在试用期辞职不放人离职

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-06-07 23:47 标签： 试用期辞职不放人
今日律师风向标：
在试用期离职属于非正常离职吗
律师您好！我今天向公司提出辞呈，我是按照公司的离职要求提前30天递辞呈的,正式离职应是在11月8号，但是在提到离职工资时，公司方面说我签的合同是三年的，我在试用期提出离职，属于非正常离职，就说我所用未发放的工资都按成都最低标准1400来算，而不是按原来说的试用期工资1800+提成来算，他们这么做合法吗？另外，在我们签订的合同中，还写道如果我合同期未满就提出辞职，还要扣除我最后30天的所有奖金、补贴和绩效工资，这也是合法的吗？我能不能要求对方案1800+提成结算工资给我呢？还有，我因工作需要把国庆的三天假期调休到10月17-10月19号，如果我现在离开公司，能不能要求公司把给我算加班费呢？
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律师回复区
你好，公司的做法是不合理的，可以要求公司按照约定支付工资，协商不成可以申请劳动争议仲裁。
律师您好！我当时还签了一份员工入职确认书，上面写着我在试用期之内主动离职，公司有权将尚未发放的工资一当地最低工资标准为基准线按天数折合结算，因为我签的时候马虎了没看清这条款，并且离职工资要在离职后那我是不是只能认
您好，可以要求。如果协商不成，可以申请劳动仲裁维权。
不合法，协商不成可以申请劳动仲裁要求支付相应工资
[VIP+版主]
公司的做法是不合理的可以要求公司按照约定支付工资
你好，公司的做法不合法
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免费问律师试用期员工为什么要离职，HR一定没有想到是这个
如今越来越多的公司把员工的留存率，也算在了HR的绩效考核中，光招到人还不够。
如何留住这些“一言不合就Say Goodbye”的小伙伴，才成了让HR头疼的事。
许多公司针对老员工或核心员工的留存，都有一套相应的机制。而对处于试用期员工的关注却相对更少一些。
试用期员工的离职对公司来说有损失吗？
其实不然，除了能直观体现在财务报表上的“显性成本”之外，试用期员工离职还会产生许多看不见的“隐性成本”。比如，试用期员工离职通常会产生“群体效应”。新员工入职时会带来许多外部信息，给员工一种“外面的世界很精彩”的想法。
权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期。此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。员工3个月离职和2年离职，差别很大。
留存要从流程做起
我们听HR们抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎么办？
是的，如果公司管理层不够重视，那么HR也没有什么办法。
就像都知道钱多了就好招人，但是也得老板批啊！
但如果公司管理层开始注意起试用期员工留存的问题，那么这个重任自然就落在了人力资源部门身上。
如何做？那得先建立系统的流程。
比如入职时，是否准备好了新员工的办公用品和办公桌位？又是否和前台做好信息对接？这些事情虽小，但往往会体现公司对员工的尊重程度。
工作中，公司需要有规范的培训流程，让员工尽快熟悉工作，防止员工因为难以胜任工作而产生过大的心理压力，产生离职的想法。
而离职时则一定要进行约谈，劝导挽留是一方面，更主要的是需要了解员工离职的原因。不过得到原因不是重点，如何解决才是问题的关键。
在试用期的员工离职又有哪些常见的原因，又该如何解决呢？
面试得多点真诚
关于员工离职的原因，马云曾经说过，员工离职只有两点最真实：要么是钱没给到位，要么是心委屈了。不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
离职最常见的原因就是最初双方的信息不对称。公司为了招到人，常常把自己说得天花乱坠、只此一家，然而员工进入到公司才发现“理想很丰满，现实却太骨感”。遇见这种情况，自然不能怪员工在试用期就离职。入职2周就离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入职面谈时，HR就应该就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
入职后这样做？
在解决了面试时可能产生的问题后，试用的“蜜月期”就更加具有挑战性。
员工在进入新的工作岗位后，一方面有很多工作上的事情需要去熟悉。另一方面，陌生的环境会让员工对周围发生的事情都很敏感，迟迟不能融入公司，一些小事就成为离职的诱因。
而建立1对1的“导师制”是非常有效的方法。导师可以很快的帮助新员工了解、熟悉工作岗位，同时也是新员工融入公司的重要桥梁。
由于导师对公司的情况非常熟悉，可以详细地给新员工解答各种疑问，还可以通过会议、午餐、活动等机会介绍更多的同事给新员工认识，帮助新员工对公司尽快产生归属感。
美国知名民调机构盖洛普咨询公司，对全球195个国家和地区的2700万员工的调查研究显示，62.3%的员工离职都和直接领导有很大关系，如此巨大的占比是因为这些直接领导在业务上也许非常优秀，但在带新人方面却有所欠缺。
盖洛普咨询公司得出的结论是：优秀员工加入的是公司，离开的是上司，之所以选择加入公司是因为认同公司的企业文化，之所以选择离开公司是因为不认同上司的价值观。如果优秀员工离开公司的话，那么对公司来说就是巨大的损失。
所以，如何给直接领导做好管理培训，也是需要HR来操心的。
试用期员工离职的原因不尽相同，但却和薪资待遇其实没有太大关系。因为经过面试后，员工对公司给出的薪资待遇已有所了解，依然选择接受Offer，就说明求职者在这个阶段已经接受了公司给出的“价钱”。
所以HR应该更加关注如何招到合适的人，招到后又该如何留住他们。
如何让新员工更快的融入公司这个大家庭呢？一场团建活动帮你搞定：破冰团建，让大家打破隔阂，认识彼此；
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今日搜狐热点在试用期离职有什么好一点的理由？ - 知乎45被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title="5,855分享邀请回答275 条评论分享收藏感谢收起0添加评论分享收藏感谢收起写回答试用期辞职和正式员工辞职程序？_百度知道
试用期辞职和正式员工辞职程序？
求专业人士解答试用期及转正后辞职程序？怎样才不能违约
我有更好的答案
1、试用期辞职和正式员工辞职，可以按照《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定办理。2、无论试用期还是正式员工辞职，都属于提前解除劳动合同，都应理解为违约行为。但只要不存在《劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
第二十三条“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”的情况，都无需支付违约金。
采纳率：66%
试用期提前3天通知对方正式员工提前30天书面通知对方就可以离职了如果用人单位有过错 比如强迫职工劳动 非法拘禁职工 等
那么 劳动者有权随时解除劳动合同 且无需提前通知
试用期需要书面通知吗？
可以不书面
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