内训:如何打造一支世界级的销售团队？60个怎么做！！,推荐讲师杨台轩-中华品牌管理网
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(内训)如何打造一支世界级的销售团队？60个怎么做！！
编号：192265
课时安排：2天
培训方式：企业内训
课程类别：
关注度：656
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:中国民营企业经营管理研究讲师
常驻地: 北京 &&研究领域:
企业战略、企业经营等领域
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打造一支世界级的销售团队培训，内容有招兵买马：一般中小企业最弱的环节，人员招聘流程的功能，管理人员招聘的另一种方法，人才的养成与培训，“专业化”的销售团队，销售团队的数字管理，销售费用管控机制的设计等，旨在使学员掌握打造一支世界级的销售团队技能。
世界级销售团队销售团队
课程大纲（一）招兵买马：一般中小企业最弱的环节；一开始就没做好，不重视，后面就麻烦了。
1．何谓策略性，在销售团队相关课程推荐“销售团队”
&(1天)铁血销售团队的建设与管理培训，帮助学员掌握有效沟通的核心关键，了解营销管理、销售队伍管理的方法，掌握培训销售团队的策略方法，掌握激励团队的技巧，创造更高业绩，掌握销售管理技巧，把控营销过程，了解建立销售管理体系的具体操作步骤。 &(2天)高绩效销售团队建设与管理培训，从销售团队的组建、培训、激励，和“帮、教、练、管”等绩效管理入手，使学员建立销售管理机制，提升销售业绩，建立成功的销售队伍和部门，帮助销售经理梳理思路，提升管理技能，进而打造一支销售精英团队。 &(2天)广告销售团队激励与执行力培训，帮助学员梳理管理思路，拓展管理视野，提升领导艺术，明确广告销售领导人角色定位，摆脱盲点和误区，掌握12套销售团队管理的实战技能，以有效改善现实困境，大幅度提升销售团队工作效率和整体业绩。 &(2天)高效广告销售团队管理培训，内容有销售团队的建设与发展阶段管理对策，销售经理与销售人员，销售人员激励--调动下属积极性，绩效考核与绩效面谈等，陈述广告销售团队的建设与发展阶段管理对策 运用广告销售团队管理的专业技能、知识和工具 运用辅导销售人员的方法 。管理的运用？
如果挑生鱼片有方法，挑人有方法吗？
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&(1天)铁血销售团队的建设与管理培训，帮助学员掌握有效沟通的核心关键，了解营销管理、销售队伍管理的方法，掌握培训销售团队的策略方法，掌握激励团队的技巧，创造更高业绩，掌握销售管理技巧，把控营销过程，了解建立销售管理体系的具体操作步骤。 &(2天)高绩效销售团队建设与管理培训，从销售团队的组建、培训、激励，和“帮、教、练、管”等绩效管理入手，使学员建立销售管理机制，提升销售业绩，建立成功的销售队伍和部门，帮助销售经理梳理思路，提升管理技能，进而打造一支销售精英团队。 &(2天)广告销售团队激励与执行力培训，帮助学员梳理管理思路，拓展管理视野，提升领导艺术，明确广告销售领导人角色定位，摆脱盲点和误区，掌握12套销售团队管理的实战技能，以有效改善现实困境，大幅度提升销售团队工作效率和整体业绩。 &(2天)高效广告销售团队管理培训，内容有销售团队的建设与发展阶段管理对策，销售经理与销售人员，销售人员激励--调动下属积极性，绩效考核与绩效面谈等，陈述广告销售团队的建设与发展阶段管理对策 运用广告销售团队管理的专业技能、知识和工具 运用辅导销售人员的方法 。 &(1天)销售业绩管理课程培训，帮助学员通过实战练习，掌握激励、教练和辅导的不同方法和技能，提高网点负责人客户销售流程技巧，掌握销售人员销售瓶颈的诊断方法，采用合适的管理方式帮助销售人员的成长，掌握活动量管理的方法和工具，评估和督导销售团队。 &(2天)区域管理与全面业绩提升培训，旨在使学员掌握区域市场目标管理、过程管理，保障业绩达成，掌握区域团队培养能力，快速提升下属单兵作战能力，掌握选人、管人、带人关键技能，打造区域狼性团队，掌握区域市场考核、激励等关键策略与方法。 &(2天)大客户成单率快速提升之管控模式培训，帮助企业建立一套规范化的业务流程管控体系，让管理有讲可循、有法可依，确保销售目标的顺利达成，通过精细化进程管理和漏斗管理，大副提升销售成功概率，大副降低营销费用的浪费，快速提升企业的销售业绩。 &(2天)实战顾问式销售课程培训，旨在使学员掌握客户采购流程，清晰关键成功要素，提升销售成功概率，掌握客户的内心世界变化规律，走进客户的真实内心世界，全面改变传统销售观念，帮助学员向顾问式转变，掌握有效跟踪客户技巧，步步为营，与客户建立稳固关系。团队相关课程推荐“团队” 相关课程推荐“销售” 相关课程推荐“销售团队”
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2．销售团队的规划
管理层级越少越好；为什么？
一个人能有效的管理多少客户？人越少越好，团队由小到大
几乎每一位销售主管都拥有一个“统帅百万大军”的迷思
一个销售主管能带几个支书下属？
要不要有销售助理？
3． 去人才招聘会招聘人才？（你在挑人？也有人在挑你！ ）
人才招聘会上，“人才”多不多？
如何在人才招聘会上找到您要的人？
您确定代表贵公司参加人才招聘会的人是伯乐吗？如果不是，他（她）能为公司找到千里马吗？
4． 名牌效应
郎朗钢琴弹的好吗？如果他弹错了，您听的出来吗？
如果您事先看过应聘人员的履历表，如果他曾经在某家知名的企业服务过，那么，您在做判断的时候，会不会受影响？
在咱们中国，现在，年轻人写履历表，有没有人写假的？
真正在大企业服务过的销售人员都带着十八般武艺吗？
企业如何避免掉入招聘来自名牌公司人员的陷阱？
5．人员招聘流程的功能
企业如何找到您真正需要的员工？从世界最大的集装箱海运公司取经。
一个人才加上一个人才等于两个人才吗？如果不是，怎么办？
在招聘的时候，人是经常伪装的；销售日人员最擅长伪装，对吧？
江山易改，本性难移；从招聘-- 第一件事开始就应该把事情做对。
6． 人员招聘的迷思—我能把我的弟兄们带过来，好不好？
如果面对一个全新的市场，如何快速扩充销售团队？
有人能把他的团队带过来，您要不要？为什么？
我们所担心的问题，如何解决？
7． 用人唯才，内举不避亲？避免销售资料，客户资料外流？
家族的成员比较好信任？
您的销售主管，可不可以也聘任他的亲戚朋友？
这样的销售团队，会如何发展？
8． 管理人员招聘的另一种方法
如何避免，或者，降低招聘销售主管时选错人的窘境？
总经理有“权力”决定用哪一个人？
团队与个人做决策，哪一种方法犯错误的风险比较低？
9．人才发掘的陷阱（个案）
企业求才若渴？如果有人介绍好人才，咱做老板的人，要尽快把握住？
面对老板直接派任的人才，团队会有什么反应？
10．为什么会买到酸橘子？
80 后的年轻人很麻烦？不敬业，没责任？那90 后怎么办？公司干脆关掉？
11．最后一个帮助企业在面谈时评估人才的关键方法
如果您无法比较哪一个人选素质好，怎么办？
如果您觉得两个人都差不多，但是只能挑一个，怎么办？
如果两个最后的人选，有一个家庭背景比较穷，另一个家庭背景比较富裕，您挑哪一个？为什么？
用最难的题目问他？还是让他问题目？
（二）人才的养成与培训
12．新进人员培训的意义和目的
母鸭孵出的小鸡会学鸡叫， 学鸭叫？——— 一个生命对新世界的认识有多么重要？
洗脑——摧毁旧习惯，建立新观念
想要考取世界第一大集装箱公司的工作的首要条件是什么？
经验在培训过程的价值
13．培训的第一件事应该是什么？
什么时候给名片效果最大？
还有什么需要注意的呢？
14．新进人员的培训应该注意什么？
谁来负责进行新销售人员的入职培训？
一位走在大街上找工作的年轻人，他希望到什么样的企业去工作？
一位找到工作的销售人员，他到新的单位去报到后，他心中继续在找什么？
15． 工作交接（最容易被忽略，却最关键的新人培训项目）
销售人员身上最珍贵的资产之一就是“客情”；
然而，“客情”摸不着，看不见，如何交接给新入职的销售人员？
“客户情报”—— 企业建立客户信息资产的动作
16． 角色扮演
训练和实战一定是不一样的
如果一支军队需要演习，学生需要模拟考，那销售团队应该做什么？
销售主管最容易忽略的销售训练动作之一
17． 答客问
销售人员的言行对外代表咱们公司，万一讲错话，会给公司带来什么灾难？
如何让销售人员发挥他的口才？
如何教他们对客户怎么说？
18． 新进人员的“口才”培训？
什么是新入职销售人员最重要的培训科目？
如何提升顾客忠诚度？
如何降低销售人员的流动率？
什么叫专家？专家权在销售心理学上如何运用？
19． 培训？不要迷信培训！！
谁能说培训不重要？但是花钱培训了，对企业就能带来效益吗？
公司哪个层级的人比较容易保守，拒绝学习，无力创新？基层，还是高层？
老板，领导，主管必须有的两种决心
20． 销售人员的责任心是怎么培养出来的？
企业对员工最有意义的培训是什么？
销售人员会不会把责任推给领导？
记住，永远带着答案来找我！！
21． 人才的养成
有他一切就搞定了？那没他的时候呢？
麦当劳里有几个厨师？
22．如何避免提拔人才,但是下属却彼此不服气,结果导致团队分裂的现象?
23．百年企业如何培训销售人才？
企业人力资源最头疼的一个题目就是如何做好一个伟大的“培训体系”？年度培训计划？
培训是谁的责任？
24．如何训练销售人员的“口才”？
什么叫口才？
销售人员需要哪一种口才？
（三）“专业化”的销售团队
25．何谓“专业化”的销售团队？
大前研一的五大标准
26．销售人员的四大工作领域
何谓 distribution ?
27．口才真的很重要吗？
专业的销售有6个环节，一般的销售人员容易落掉哪一个？
您训练过您的销售团队如何听话吗？
28．说话？听话？问话？哪一个最重要？
没有客户会购买没有需求的东西
29．我们究竟在卖什么东西？
销售心里学上的三个“购买”的层次；
您真的很在乎您的销售团队吗？还是唱戏，说说而已？您采取了哪些实际动作？
30．客户关系维护
发掘新客户重要,还是维护旧客户重要?
销售人员如何维护客户关系(做哪些事)?
应该建立整合的动作,还是由老人，新人，各自凭本事发挥?
31．赢在加值销售
如果我们的产品质量和竞争者差不多，价格也没有优势，怎么办？
销售人员的哪些动作，哪些语言，可以让顾客感觉不一样？
32．客户满意度调查
从销售的角度而言，必须找出我们哪里做的不好；
销售团队的客户满意度调查与消费者满意度的调查目的不同；在哪里？
给客户反馈
采取实际的改善动作
33．管理的五大要素
时，地，人，事，物—这么训练，对销售人员会产生什么效果？
训练一支优秀的销售团队，从什么地方着手？
时间管理对销售人员的行为所呼应的心理思维的意义
34．销售团队的数字管理
讲数字：销售人员为什么不讲数字？
背数字：销售人员为什么讲不出数字？
销售人员必须具备基本的财务管理观念；谁来教？
35．计划力-计划永远赶不上变化？
年度商业计划书的标准模版
谁来带头做？
什么时候做？
应该邀请哪些人参加？
36．销售费用管控机制的设计
我们如何确定销售团队庞大的开销都花在刀口上了？我们如何赢得领导对我们花钱的信任？
37．如何让销售人员互相合作？
建立个人奖励与团队奖励两种激励机制
38．如何让销售团队与其他部门有效的沟通，合作？
咱单位里多数的部门喜欢销售人员吗？所以，他们合作密切吗？
如果其他部门不配合销售人员，他们的工作可能很成功吗？
他们彼此的工作有“挂钩”的关系吗？
（四）销售团队的管理制度与文化
39．销售经理的工作目标应该有哪些？
姚明将来一定是好教练吗？优秀的员工认为应该是他升官吗？
北大，清华的学生音乐水平高吗？有什么方法让他们音乐水平都高吗？
企业追求今天的利润，要不要明天的利润？后天的呢？人才会不会流失？市场的销售竞争会不会越来越激烈？怎么办？
40．销售团队的执行力怎么来？
态度决定一切？
什么管理工具可以让一支销售团队具备执行力？
41．好的销售目标如何可以得到？
没有压力，就没有动力？
面对庞大的工作压力，郭先生的员工都采取了什么对策？
哈佛大学波特教授：要得到一个好的策略，必须先要有一个正确的目标
42．订定销售目标，其实就是数字游戏？
制订销售目标，不就是领导和下属讨价还价；一高一低，慢慢取得一个折衷的数字？
要实现不同的目标，可能不只是努力而已，方法可能也必须改变。
必须先确定“方法”对了，再来调整数字的大小。
43．如何打造一座金字塔--团队目标与个人目标
除了销售团队有工作目标，您单位里所有其他部门的每一位员工也都有具体的工作目标了吗？财务部门？行政部门？物流呢？
44．管理者的两颗拳头-目标管理的赏与罚
没有与人力资源动作结合的目标管理就是形同虚设
赏罚要到位，否则等于在管理上自废武功
45．过程与结果，哪一个重要一点点？
错误的过程，会不会帮助我们达成目标？考试作弊会不会考100分？
执行力强的销售团队都是只看结果，不管过程？
您要的是什么结果？偶然，还是可以重复发生的必然？
未达成目标，达成目标，超高达成目标的销售人员，您首先往哪里检查？
46．末位淘汰制，好不好？
a) 实施末位淘汰制的公司多？还是不实施的多？
b) 实施末位淘汰制的公司多数是经营顺利的公司，还是遭遇麻烦的公司？
c) 实施末位淘汰制的公司多数是一开始就实施，还是后来才转变？
d) 一支销售团队对于公司的销售业绩，可以负相对的责任，还是绝对的责任？
47．企业如何调整员工的薪资？（个案）
绝大多数的民营中小企业的“老板”都是白手起家，一路靠自己打拼出来的江山；他们勤劳，节俭；他们认为控制住每一分，每一毛的开销，让他觉得安全；
一般而言，老板不喜欢主动来要求加工资的员工；但是，表现优秀却没有得到提升工资的销售人员应该怎么办？等？等多久？
48．企业如何留住优秀，但是年轻，经验还不足的销售人员？
表现优秀的销售人员应该获得晋升吧？如果年纪很轻呢？
一个人做事，和带领一群人做事，一样吗？
“道路图”的设计
49．人员晋升的迷思
不教而战谓之残
提拔最优秀的销售人员才是公平的？
我不杀伯仁，伯仁因我而死——有许多人才的流失其实是因为升官所导致的；
50．销售人员的出差管理
一般而言，销售人员都喜欢出差吗？为什么？
计划-漏洞在哪里？
追踪，考核，改善
中层主管到前线去检查工作的时候，会不会像“钦差大臣”，吃兵，喝兵，用兵？
51．销售会议怎么开？
销售会议不能不开；
开会的效果经常低落；时间冗长，没有结论，没有执行；
会议效果低落的两大根本原因是什么？
52．销售团队的信息报告系统
领导必须知道第一线战场的信息；问题是，没有人喜欢写报表；
用“重罚”可以让大家都乖乖的写报表；好不好？
如何让销售人员填写“有效”的销售报告？
53．销售团队的文化建设
销售团队经常是业绩说了算的，企业与个人，领导与下属，在彼此心灵的互相认同感，肯定感的层次非常脆弱；
大的销售团队的销售人员通常是散布全国各地的；管理松散，只以结果说话；如何有效的进行日常工作管理？
54．销售团队的“团队”文化建设
大的销售团队的销售人员平均一年可能只回到“总公司”2-3次，与其他同事的关系是非常生疏的，根本没有“弟兄”的感觉；
什么方法最容易打造销售人员彼此的凝聚力？
（五）如何激励销售人员的士气？
55．为什么对销售人员的激励会没有效？问题可能在哪里？
钱对销售人员的激励是最直接的，效果却也是最短的；
工资不高？领导不好？哪一个会是销售人员离职的主要导火索？
不要忘了企业文化对销售人员心态的影响。
56．薪资制度的设计
没有基本工资，但是提成很高，这样压力大，激励大，效果能最好？
大多数的销售人员会偏好基本工资高，还是提成高？
大多数的员工喜欢早点另工资，还是没关系？
所谓的薪资制度，应该是一个整体，一个系统，不是只有“钱”而已。
57．销售团队的激励制度
小朋友考试考几分，我们会奖励他？
假如我们想把一位优秀的销售人员调到现在销售额不高的市场去，他愿意吗？
销售提成，目标奖金，哪一个方法能对销售团队起到真正有效的管理功能和效果？
58．销售主管的激励
给他股份？让他留下来和企业共同长久发展？
您给的股份是给真的，还是给假的？
如果是给真的，他就变成了股东；他可以要求查帐吗？他可以反对您买大奔吗？
如果企业希望经由分享利润来留住优秀的销售主管或员工，一定要采用给予股份的方式吗？还有没有其他的方法？
您平常放屁之前都脱下裤子吗？
59．什么是对销售人员最有效的激励？
什么工作钱很多，没前途？有人愿意做吗？
什么工作有前途，钱很少？有人愿意做吗？
大家都觉得自己领的工资并不高，企业怎么留住人才？
谁？用什么东西可以让销售人员觉得，我现在待在这里工作，虽然工资不高，但是将来有前途？
60．销售主管的自我成长
哪一种销售主管会愿意培训下属，有能力的，还是没有能力的？
没有能力，或者没有保持成长的销售主管如何能确保自己的职位？
能力强，能力不强，这两种销售主管，哪一种对下属的要求会比较严格？
能力强，能力不强，这两种销售主管，下属喜欢跟哪一种工作？
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导言 　　这本书是为你而写的吗 　　什么是"团队"培训 　　培训与促进 　　什么是手册 　　如何使用这本书 　　方法 　　第一部分 培训设计与培训发展 　　第一章 培训过程导论 　　培训过程 　　　　第二章 设定目标 　　为什么设定目标 　　谁会 从目标中获益 　　目的和目标的区别 　　由谁决定课程的目标 　　设定目标 　　拟定学习目标 　　澄清目标 　　　　第三章 形成学习计划 　　为什么学习计划是必要的 　　学习计划应该包括什么 　　成年人如何学习 　　设定学习计划时需要考虑的其他方面 　　设定学习计划 　　　　第四章 培训方法 　　选择培训方法 　　方法 　　　　第二部分 培训实施和培训技巧 　　第五章 问题与回答 　　提出问题 　　问题的类型 　　提出正确的问题 　　提问的方式 　　回应学员提出的答案 　　回应学员提出的问题 　　提问时的注意事项 　　第六章 管理难以相处的行为 　　　　第七章 建立和谐关系 　　针对个人的方法 　　鼓励 　　使学员参与其中 　　表现出热情 　　促进理解 　　与团队产生移情 　　与团队结成同盟 　　突出共通之处 　　　　第八章 运用自己的语言 　　声音是非常重要的 　　常见的言语失误 　　　　第九章 给出反馈和接收反馈 　　反馈 　　给出反馈时所要遵循的原则 　　对反馈的回应 　　接收反馈的原则 　　　　第十章 非语言的交流 　　非言语交流的重要性 　　信息的接收 　　理解信息 　　　　第十一章 应对压力 　　应对压力 　　压力与培训师 　　压力的生理反应 　　　　第十二章 视觉教具 　　为什么要使用视觉教具 　　使用视觉教具的时机 　　如何使用 　　媒体设备的类型 　　　　第十三章 培训环境 　　住宿 　　酒吧 　　停车场 　　天花板 　　座椅 　　残疾的参与者 　　电器 　　设备 　　火灾与消防演习 　　急救措施 　　食物 　　布局 　　照明 　　位置 　　通讯信息 　　噪音 　　垃圾桶 　　屏幕 　　阳光 　　桌子 　　温度 　　厕所 　　窗户 　　　　第十四章 评估培训 　　评估与测量之间的差异 　　为什么要进行评估 　　为什么人们不进行评估 　　评估过程 　　评估的基本原则 　　评估的内容 　　什么时候进行评估 　　　　第十五章 项目清单 　　项目清单1：培训地点与住宿的要求(在预订之前) 　　项目清单2：报名手续介绍表 　　项目清单3：学习材料的清单 　　项目清单4：课前的项目清单(培训课程的前一周) 　　项目清单5：课程的项目清单(培训当天一在课程开始之前) 　　项目清单6：课后的项目清单
团队培训手册：团队培训方案的设计与实施文摘
第6章 管理难以相处的行为 　　很明显，若是团队培训课程完全没有人的参与，那么培训课程的实施会非常顺利，这一点毫无疑问是正确的。然而，遗憾的是，若是没有人的参与，就不可能实施培训课程，这一点同样正确。解决这一两难问题的唯一办法是，培训师要具有一种能与不同人和不同性格打交道的能力。 　　幸运的是，虽然团队中的个体都是独特的，但是，他们经常做出的行为却是非常有限的；这一点显而易见。这意味着，在任何团队中，培训师可以识别出一般性的人格特质。另外，每种特质并非总是出现。 　　需要强调的一点是，世上没有难以相处的人，只有难以相处的行为。有技巧的团队培训师应该能够识别难以相处的行为类型，恰当处理团队中的互动过程。下面列出的是一些常见的行为类型，以及有效管理这些行为的大量建议。 　　喋喋不休者 　　特征 　　喋喋不休者的特征是不停说话。他们最令人反感的表现方式是，他们的言语充斥着整个团队，垄断了所有的讨论。他们另一种不太令人反感、但也具有破坏性的表现方式是，常常唠叨发生在自己身上的类似事情。无论喋喋不休者以哪种方式出现，团队都会认为他想控制整个过程。 　　原因 　　虽然由这种说话方式引发的结果有所不同，但是，这常常是由不安全感导致的。这类说话者常常感到自己必须在培训师或团队面前证明自己。为了获得团队的尊重，他们耗费大量的时间向团队极力证明自己的渊博知识（这是一种“万事通”型的说话者）。或者说话者通过表达他们对所讨论问题的热心来获得团队的支持（“过度热心者”）。另外，他们也许希望团队把自己看做是值得关注与接纳的人（“健谈者”）。 　　常用的表达方式 　　“我认为我说的……是正确的。”“我总是这样做……” 　　控制 　　（1）寻找一个打断喋喋不休者的机会。培训师可选择在说话者换气时停顿或者出现片刻犹豫时，打断他们的讲话。培训师感谢或者赞同说话者（很少有说话者会打断这种赞同），然后通过把团队的注意力转向其他内容，从而重新得到团队的注意。例如，“马克斯，这是有意义的。其他人是否知道做到这一点的其他方法吗？”运用“其他人”这种说法是一种有力的策略，它阻止指定的人表达观点。 　　（2）向说话者核实你的理解，然后继续进行下一个议题。例如，“等一下，玛丽。这样看来，你所说的是X，Y，Z，其他人是否持有类似观点？” 　　（3）在休息时间与喋喋不休者进行谈话，说明你对他的参与感到欣慰，但是你希望让团队中的其他成员也能参与讨论。 　　（4）把说话者的精力引导到其他内容上。培训师让他们在活动挂图上记录团队提出的所有观点，让他们帮忙操作设备，或者让他们作为练习的观察者。 　　满腹牢骚者 　　特征 　　虽然培训课程鼓励学员给出建设性的批评，但是，满腹牢骚者的问题是他们把每次讨论都当做是发泄自己对公司、同事或工作环境等诸多事物不满的机会；事实上，他们抱怨的内容可以是任何事物。如果他们有机会提出自己“最讨厌的东西”，这种消极的做法完全破坏了团队其他学员的热情。 　　原因 　　满腹牢骚者确信自己有权肯定自己的做事方式，其他成员也持有这样的观点。事实上，他们并不想要改变什么，因为即使他们愤怒的原因突然被消除了，他们也会找到其他抱怨的事物。重要的是当他们指出某件事情是错误的时候，他们也会为自己的做事方式找到合理的依据。这种想法是“当生活/公司/其他人都做Z的时候，为什么我不放任自己做X呢？” 　　常用的表达方式 　　“困难是……”“那当然好。”“但是……” 　　控制 　　管理满腹牢骚者时，你可能自己也会参与他们喜欢的话题，而不是处理你应该分析的主题。不要困在其中。 　　（1）只允许他们表达一次。之后，不再思考这一问题，继续进行下一主题。“佛瑞德，我能理解你对此事的强烈反应。现在，让我们用三分钟时间讨论这一问题；之后，我们把这一问题留到课后再进行讨论。” 　　（2）共同讨论这一问题，让他们说明会如何处理这一问题以及可能采取怎样的行动。这是一种简单的处理方式；在这种情况下，他们会按照你的指示行事。“佛瑞德，你已经向我们说明了这个问题。为了解决这一问题，你觉得应该怎样应对？”培训师承认这是一种苦恼，但是，并不认为它是有效的。 　　（3）以积极的方式把它平息。“我能够理解这为什么使你感到沮丧，佛瑞德。咱们在午餐时间一起讨论吧，看看我们能不能拟定出一份给市场主任/销售经理/执行长的备忘录，解决这一问题。”
团队培训手册：团队培训方案的设计与实施序言
现今，在任何行业中，只有不断变化，才能生存。培训行业也不例外。 　　自本书的第一版问世以来，培训行业已经发生了巨大的变化，尤其对直线经理。有了更多的关注。直线经理的职责是发现培训需求，把责任交还给相关个人。培训的作用也已经得到了重新评估；在许多情况下，培训已被看做是一种能够适时提供建议和指导的内部咨询过程。 　　因此，我们对这本书逐页进行了审读工作，以确保所提供的信息是实用而又准确的工具和技术。 　　我非常感谢那些与我联系的读者，让我知道这本书对他们有帮助。我希望本书的这一版本能够继续提供有用的学习资源，并成为相关培训师不可或缺的指南。
团队培训手册：团队培训方案的设计与实施&nbsp
本书自始至终强调培训的实践环节。为了使所呈现的材料与这一目标保持一致，所有章节都是以相同的模式设计的，即以介绍每一章的概要为开始，而以回顾每一章的关键知识点作结尾。本书的内容可分为两部分：培训设计与培训发展：着眼于培训设计与培训发展，包括设定目标、形成课程计划以及选择合适的培训手段。培训实施与培训技巧：关注那些有效实施培训与发展的必需技能，所涉及的内容包括处理问题、建立和谐关系、管理问题员工以及选择适合的培训环境。同时也强调言语交流与非言语交流、压力应对以及评估培训效力的重要性。
团队培训手册：团队培训方案的设计与实施&nbsp
导言 　　这本书是为你而写的吗 　　什么是“团队”培训 　　培训与促进 　　什么是手册 　　如何使用这本书 　　方法 　　第一部分 培训设计与培训发展 　　第一章 培训过程导论 　　培训过程 　　第二章 设定目标 　　为什么设定目标 　　谁会从目标中获益 　　目的和目标的区别 　　由谁决定课程的目标 　　设定目标 　　拟定学习目标 　　澄清目标 　　第三章 形成学习计划 　　为什么学习计划是必要的 　　学习计划应该包括什么 　　成年人如何学习 　　设定学习计划时需要考虑的其他方面 　　设定学习计划 　　第四章 培训方法 　　选择培训方法 　　方法 　　第二部分 培训实施和培训技巧 　　第五章 问题与回答 　　提出问题 　　问题的类型 　　提出正确的问题 　　提问的方式 　　回应学员提出的答案 　　回应学员提出的问题 　　提问时的注意事项 　　第六章 管理难以相处的行为 　　第七章 建立和谐关系 　　针对个人的方法 　　鼓励 　　使学员参与其中 　　表现出热情 　　促进理解 　　与团队产生移情 　　与团队结成同盟 　　突出共通之处 　　第八章 运用自己的语言 　　声音是非常重要的 　　常见的言语失误 　　第九章 给出反馈和接收反馈 　　　　反馈 　　给出反馈时所要遵循的原则 　　对反馈的回应 　　接收反馈的原则 　　第十章 非语言的交流 　　非言语交流的重要性 　　信息的接收 　　理解信息 　　第十一章 应对压力 　　应对压力 　　压力与培训师 　　压力的生理反应 　　第十二章 视觉教具 　　为什么要使用视觉教具 　　使用视觉教具的时机 　　如何使用 　　媒体设备的类型 　　第十三章 培训环境 　　住宿 　　酒吧 　　停车场 　　天花板 　　座椅 　　残疾的参与者 　　电器 　　设备 　　火灾与消防演习 　　急救措施 　　食物 　　布局 　　照明 　　位置 　　通讯信息 　　噪音 　　垃圾桶 　　屏幕 　　阳光 　　桌子 　　温度 　　厕所 　　窗户 　　第十四章 评估培训 　　评估与测量之间的差异 　　为什么要进行评估 　　为什么人们不进行评估 　　评估过程 　　评估的基本原则 　　评估的内容 　　什么时候进行评估 　　第十五章 项目清单 　　　　项目清单1：培训地点与住宿的要求(在预订之前) 　　项目清单2：报名手续介绍表 　　项目清单3：学习材料的清单 　　项目清单4：课前的项目清单(培训课程的前一周) 　　项目清单5：课程的项目清单(培训当天一在课程开始之前) 　　项目清单6：课后的项目清单
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