从心理学的角度应如何观察一个人？譬如一个眼神，一个动作，揭示了一个人的什么样的心理和目的，体现了..._百度拇指医生
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?从心理学的角度应如何观察一个人？譬如一个眼神，一个动作，揭示了一个人的什么样的心理和目的，体现了...
从心理学的角度应如何观察一个人？譬如一个眼神，一个动作，揭示了一个人的什么样的心理和目的，体现了一个人什么样的性格和特点？若是陌生人第一眼应从何处入手，接着又应如何做；若是相识之人又该怎么从一个人的喜恶、兴趣、行为…等等方方面面观察？希望能详细解说。
拇指医生提醒您：问题下方回答为网友贡献，仅供参考。
心理学的话，通常看眼神比较准，假如一个人开始有点斜视着你或者眼睛开始变得有点咪咪地然后瞧着你那说明他开始怀疑，或者是有点不满。如变得柔和，柔和的时候眼睛也是开始变细，但是瞳孔是正视的.字数有限....MD
行为心理学,
“人不可貌相”，“水不可斗量”。不能以貌取人啊。一个人的外表只能看出一部分内在的东西。不可能看出全部的内涵。
感觉就是最高的智慧!
学习去吧~~~
可以看看别对我说谎那个电影~~~~~
还有行为心理学~~~
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向医生提问面试时，如何判断一个人是真牛还是吹牛？
　　一样米养百样人，如何判断一个人是否靠谱？靠眼缘还是靠直觉？很多人在面试时表现得特优秀，感觉好像无所不能，但工作一段时间就会发现，这人根本就自带问题源！　　作为有责任心的HR不会武断的得出结论，而是用方法解决问题，今天送给大家看穿候选人的六条百试百灵的面试经验。　　1、寻根问底&挖&出靠谱信息　　大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。　　STAR面试法：&STAR&是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。　　举个栗子：　　我们以面试销售人员为例，从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。　　SITUATION（情景）　　如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：&你过去的销售业绩怎么样？&他可能回答说：&特别好，我年年都是销售冠军&。可能你会很高兴，因为候选人信心满满的回答，证明他能力应该不错。　　我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。　　HR最好问什么样的问题？　　应该问&&开放式的问题。　　开放式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？　　这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？　　TARGET（目标）　　上面问题明白之后，HR还可以接着追问，之前公司给你制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？　　因为有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。　　比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上，他对公司来说是不合格的。　　所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？　　ACTION（行动）　　候选人是通过何种行动来完成销售工作的？　　是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好，很多客户自动上门。不同的行动会导致不同的结果，HR一定要详细询问。　　如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响。　　这就是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。　　RESULT（结果）　　一系列询问之后，依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。　　这就是一个完整的对过去销售能力的追问。　　因此，HR要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来　　2、分段式面试更专业　　HR的一切行为都代表公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象，所以HR要在面试过程中展现自己的专业性。　　面试其实是一个双向选择的过程，企业和候选人都在互相选择。　　如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉。所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
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找不到当前页面了83、判断一个人，不是根据他自己的表白或对自己的看法，而是根据他的行动。
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