2017怎么了，为什么我想招人如此之难？2017怎么了，为什么我想招人如此之难？人味技术百家号笔者是网络公司的小领导，最近随着文案编辑的离职，微信专员也坐不住了，4月15日领完工资就准备闪人了，在这个时候我有苦难言，其实微信专员，早在一个月前已经告诉我他想离职了，让我尽快招人，我把招人的信号也给了公司人事部。经过最近一个月的招人状况，我大失所望，首先应聘的电话就少之又少，更别说来公司了，再到最后合适被录用那就更是少之又少了，作为一名部门负责人，虽然人事的更替实属正常，但是自己作为负责人，必须保证整个部门的正常运行，我自己是个万金油，微信，网站这些都可以做，他们离职后我只能暂时顶上来了，工作没问题，但是就今年的招人形势真的是非常不乐观。为了更好的招聘人才，我去了省人才市场，效果非常惨淡，可以说根本没人，公司智联和51两大平台都开通着，但是呢？应聘者寥寥无几，老板也向人事发了通牒令，这周人事下高校招人，我自己去互联网各大招聘网站挖掘信息，身心疲惫，如果一再这样我都没有勇气在干下去了，2017怎么了，为什么人如此之难找呀？？？本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。人味技术百家号最近更新：简介:提供最新的动态信息，分享最新鲜的事作者最新文章相关文章(各种不解释)
(天河区彭于晏)
(那行吐露丝)
(各种不解释)
第三方登录：探访高端动物医院 为什么宠物看病这么贵 原因在这里
探访高端动物医院 为什么宠物看病这么贵 原因在这里
因为从新疆赶到杭州来给狗狗做手术，主人前后花了5万多元一事，杭州一家豪华动物医院备受争议。这家医院的主人张旭坦诚地说，在一场2万元左右的骨科手术中，药品的成本在10%-20%，大约2000元，更多是“设备和手术时用到的工具的折旧成本还有技术”。图为医院的一个设备间，医院配备了电脑断层扫描三维重建系统，以及一台动物专用磁力共振器，两套系统都价值百万。（图片来源：锐图）
在诊室里，用于在看病时和宠物主人沟通的一个动物眼球模型，价格也不便宜。“主要是很难买到。”张医生说，他医院里的很多东西都是进口的。本组图片拍摄于2017年2月。（图片来源：锐图）
这是用于人工髋关节置换术的工具，价格非常昂贵。（图片来源：锐图）
这家医院的手术室。许多设备都非常昂贵。手术时用到的CT扫瞄仪和磁共振都要200多万元，但“宠物医院一年做磁共振的也就六七十个”，而一家三甲医院每天都差不多有100人做磁共振，按照平均一个月5-6个的使用量摊下来，CT检查一次收费2500元，磁共振检测一次是3500元，是比人做这些检查贵，但因为机器不用也会坏，所以医院都会把这些折旧损耗打进成本里。（图片来源：锐图）
这家动物医院里，摆放的手术用具。张旭说，他用于骨科手术的一套工具是美国进口的，40万元一套，但这种工具不常用。（图片来源：锐图）
诊疗室里，干净整齐。动物医院和一般的医院不同，很难见到人满为患的场面。大多数时候是整齐干净有序的。（图片来源：锐图）
张医生检查一只狗的治疗情况，这只狗从云南昆明赶来这里看病，主人和它一起住在医院里。来这里看病的宠物，百分之六十都是来自杭州以外的城市。有些地方宠物医疗跟不上，误诊或者当地没法治疗的才转到这家动物医院来。（图片来源：锐图）
医院分为上下两层，占地共有约一千平方。一楼是诊疗区、药房和病房；二楼是手术室、医生办公室和宠物美容区。这是医院的一楼，刚开业不久，看上去是崭新的。（图片来源：锐图）
医院入口处张贴着该院的部分医生简介。作为一个新兴的行业，在宠物医院的高收费背后，也有人才紧缺带来的隐性成本。除了设备和工具的费用，人才费用也越来越高。如今，兽医成了最抢手的专业，资深的兽医年薪甚至开到了40万元。（图片来源：锐图）
一名主人在医院里陪着自己的宠物，如今越来越多的主人会关注宠物的健康。对于一家经营良好的宠物医院的利润空间，“和装修差不多，原材料占了三分之一，人工费占了三分之一，还有三分之一是毛利”，一位业内人士透露说。也许正是看到了利润空间的可能性，杭州去年宠物医院和诊所是114家，到今年1-3月增加到125家，目前宠物医院41家，诊所84家。动物诊疗机构注册执业兽医师275人。（图片来源：锐图）
宠物医院门口贴着各种价目表，这是骨科手术套餐的价格表。事实上，宠物医院、诊所都不是靠“卖药”来“赚钱”，“赚钱”的是手术，收费更多的附加值则集中在投入的机器设备、折旧、房租、人员工资等等 。（图片来源：锐图）回复: 88 | 浏览: 6791
| 字体: tT
微信扫一扫 手机看此贴
好内容 随时分享到朋友圈
精华0&帖子0&经验值1695 &注册时间&妈币0 &
帖子0&经验值1695 &注册时间&
妈妈网轻聊给生活加点料
妈妈网孕育就是好用
广州圈羊城大小事 尽在广州圈
| 字体大小: tT
销售真的很难招啊，就算是商务文员，纯文职类也难招，什么情况！来自[]
精华0&帖子6&经验值1038 &注册时间&妈币37 &
帖子6&经验值1038 &注册时间&
请问招个文员需要什么硬性条件？我就想找个行政类的工作也没下落。来自[]
精华1&帖子910&经验值9304 &注册时间&妈币7922 &
帖子910&经验值9304 &注册时间&
你挑我，我挑你。。。大企业待遇好够稳定。。。。。没名气的只有被挑的份啦～～
精华0&帖子0&经验值1620 &注册时间&妈币13 &
帖子0&经验值1620 &注册时间&
销售真的很难招啊，就算是商务文员，纯文职类也难招，什么情况！
我怎么觉得找工很难哩？来自[]
精华0&帖子0&经验值1695 &注册时间&妈币0 &
帖子0&经验值1695 &注册时间&
请问招个文员需要什么硬性条件？我就想找个行政类的工作也没下落。
我们要招商务文员，要求之前要有跟单经验来自[]
精华0&帖子0&经验值1695 &注册时间&妈币0 &
帖子0&经验值1695 &注册时间&
你挑我，我挑你。。。大企业待遇好够稳定。。。。。没名气的只有被挑的份啦～～ ...
哎，难招啊来自[]
精华0&帖子5308&经验值60324 &注册时间&妈币53942 &
帖子5308&经验值60324 &注册时间&
难是因为双向都在选择啊来自[]
精华0&帖子0&经验值1695 &注册时间&妈币0 &
帖子0&经验值1695 &注册时间&
难是因为双向都在选择啊
智联上发布感觉都没人投来自[]
&肯定是你们的要求高了，但收入并不高！&
精华0&帖子2&经验值742 &注册时间&妈币101 &
帖子2&经验值742 &注册时间&
智联上发布感觉都没人投
智联无乜效果的，前程好D来自[]
精华0&帖子0&经验值0 &注册时间&妈币0 &
帖子0&经验值0 &注册时间&
我有朋友想做销售的，留个联系方式来自[]
精华0&帖子14&经验值4141 &注册时间&妈币950 &
帖子14&经验值4141 &注册时间&
我在找份仓管的工作也难找?现在我妹上班的公司做核单，但是很矛盾，住北京路去五仙桥上班，五点半下班到家六点半了，心里还是想找回熟悉的工作环境，他们主管昨天问我怎么样能不能做下去，都不知怎么回，不上班在家又很无聊来自[]
精华0&帖子149&经验值6195 &注册时间&妈币2668 &
帖子149&经验值6195 &注册时间&
我想稳跟单！来自[]
精华0&帖子4482&经验值25993 &注册时间&妈币28378 &
帖子4482&经验值25993 &注册时间&BB生日
现在智联不行了，很多大中小企业和求职者都去51JOB。
精华0&帖子0&经验值864 &注册时间&妈币12 &
帖子0&经验值864 &注册时间&
我在找份仓管的工作也难找?现在我妹上班的公司做核单，但是很矛盾，住北京路去五仙桥上班，五点半下班到家 ...
路程一小时好多都这样来自[]
精华0&帖子14&经验值4141 &注册时间&妈币950 &
帖子14&经验值4141 &注册时间&
路程一小时好多都这样
嗯嗯。。。有可能是我之前那份工作比较早下班，也不想跟我妹一起的原因吧，反正现在是比较抗拒这份工作的来自[]
精华0&帖子0&经验值864 &注册时间&妈币12 &
帖子0&经验值864 &注册时间&
其实好多人都要这时间了除非地铁，慢慢习惯就好。来自[]
精华0&帖子8&经验值407 &注册时间&妈币200 &
帖子8&经验值407 &注册时间&
闺女呵呵v好来自[]
精华0&帖子1950&经验值7876 &注册时间&妈币8610 &
帖子1950&经验值7876 &注册时间&BB生日
爱是永恒，当所爱是你
精华0&帖子1070&经验值6505 &注册时间&妈币7485 &
帖子1070&经验值6505 &注册时间&BB生日
我现在再做跟单啊，天啊，每天义务加班一个钟，真烦啊来自[]
精华0&帖子337&经验值5217 &注册时间&妈币5178 &
帖子337&经验值5217 &注册时间&
为什么那么难招人
番禺工厂，感觉俊才网招文职还是挺好用的。最近文职需求多，开了个季度的。。一下三个文职岗位全部招好了。来自[]
为什么那么难招人
回帖后跳转到最后一页
羊城大小事 尽在广州圈
给生活加点料
宝宝成长时光相册
&增值电信业务经营许可证：粤网安备案号：4公安机关备案号：
All Right Reserved版权所有&&&&
你选择的金额范畴属于普通装修，将会为你分派装修队，只提供平面设计图噢！
一分钟免费预约！获取4套装修设计方案！
居住区域：
装修预算：杰克·韦尔奇都说“招聘是挺难的”，为什么企业人才招聘这么难？ : 经理人分享
杰克·韦尔奇都说“招聘是挺难的”，为什么企业人才招聘这么难？
管理大师吉姆 · 柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事， 而是如何聘人”，领导者的首要任务是选才，其把“先人后事“作为从优秀到卓越的八大原则之一。Valve（美国维尔福软件公司）更是认为招聘是最重要的事情，没有之一，Netflix（硅谷最具创造力与竞争力的公司之一）把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略，风头正紧的小米CEO雷军在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，为了挖到聪明人不惜一切代价。人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。杰克·韦尔奇在一篇关于招聘的文章时也用到了“招聘是挺难的”一词，说明即使是伟大的公司也面临人才招聘难得问题。那么：为什么人才招聘会成为现实中的重大难题？为什么人才招聘的成功率低？为什么企业家和HR也对此存在困惑？笔者认为主要有四大因素，分别从社会外部因素和内部因素来分析：1、社会外部因素：中国近30年来的人力资源社会环境的变迁与变革带来的矛盾。第一种矛盾是人力资源数量供需矛盾。国家统计局数据显示，2012年中国15至59岁的劳动年龄人口的绝对数量减少了345万人，随着刘易斯拐点的来临和人口红利的消失，未来很长一段时间内中国经济体发展壮大对人才的需求是上升的，伴随老龄化趋势中国人力资源供应增量呈递减趋势，由此导致人才供需数量差距矛盾逐渐凸显。这一矛盾意味着人才保卫战将越来越激烈。第二种是人才供需结构和质量矛盾。在中国经济高速发展的进程中，众多企业的业务发展以阶段性倍增高速增长，尤其是近年来出现的以小米、阿里巴巴、万科等企业为代表的呈指数型的急速发展态势，中国的角色已经从原材料资源中心转向了人才资源中心，而人才的培养是线性增长，当业务发展越来越快时，业务发展对人才质量的要求和人才培养的周期性形成越来越大的差距。第三种矛盾是企业人才更迭频率在增加，企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。目前社会铁饭碗的概念日益淡薄，员工职业发展观念越来越多元化，员工跳槽周期越来越频繁，员工忠诚度不断下降，而企业也不再要求员工有过高的职业稳定性，如Netflix的员工离职率高达20%，但与其他公司高离职率不同的是20%的离职率是Netflix公司主动要求保持的比例 。德勤发布的《人才2020：从员工角度调查人才悖论》显示，新千年一代（年龄在31岁及以下）中26%的员工打算在未来一年离开当前雇主，而X一代（32-47岁）一代比例为21%。而万科高级副总裁肖莉的离职也说明即使在职业经理人管理体系最为完善的万科，人才迭代更替变成常态。这也解释了很多公司已离职3年的员工再回公司发现很大部分员工都不认识的原因。2、内部因素：企业自身的人才招聘意识和能力增加了人才招聘的难度1.企业雇主品牌建设水平参差不齐。目前人才在就业选择上是占据主动地位的，人才选择范围和机会越来越多，优秀人才只会选择雇主品牌好的企业，那些忽视雇主品牌建设的企业很难吸引到优秀的人才，这也就解释了为什么很多企业招聘广告发出去后却无人投递简历或简历数量很少的现象了，人才吸引度很低，企业可选人才量非常少，更别谈招聘到最优秀的人才了。2.企业自身的人才招聘意识相对较弱。有些企业不肯投资在人才身上，随便找个人就了事，不想花太多时间在寻找人才这件事情上，但事实上，企业花80%的时间招人也不为过。吸引、发现有潜力的人是人才动力链中的第一步，如果没有选到优秀的人才，那么接下来无论你花多少精力在评估、发展和激励人才中也难以实现预期的人才投资效果。杰克·韦尔奇在《赢》一书中写到“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间”。欣慰的是目前越来越多的中国企业提高了对人才招聘的重视度，增加了对人才招聘方面的投资，企业管理者增加了对面试时间的投入，很多公司开始使用费用昂贵的猎头公司来寻找人才等。3.企业在人才招聘和决策的能力较弱。不少企业使用了数量众多的猎头公司，收到了大量的求职简历，仍然招聘不到高匹配性的优秀的人才。尽管每个企业都期望招聘到最优秀的人才，事实上企业选到最优秀的人才的成功率是较低的。美国劳工统计局的数据显示，空缺职位的数量和雇佣率没有必然因果联系，空缺数量高，雇佣率也不一定会提高。通常我们觉得我们自身的人才评估正确率还不错，实际上人才评估的错误率是比较高的。作为全世界最著名的顶级人才寻访顾问公司亿康先达全球执委会成员的费罗迪在《关键人才决策-如何成功搜猎高管》一书中举到一个有意思的例子：假设你想聘用排在10%的高潜高匹配性的候选人，并且你的人才评估的准确率是90%，那么你的成功率是多少呢?很多人会回答是90%，而事实上答案是50%。原因如下：如果你评估100位候选人，其中有10位排在前面10%（当然你不知道是哪10位）。在10个人当中，你的评估正确率是90%，那么你可以正确评估出9位。你的10%的误差将会把另外9位本不属于高水平的人归为此类，这就意味着你选择了18位，其中9位是高水平的候选人，另外9位是低水平的候选人，因此选人的正确率是50%。彼得.德鲁克说：“总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。”&杰克·韦尔奇在《赢》（Winning）中宣称，他自己在年轻时选才的正确率也只有50%，通过经验积累和学习提升，30年后他的正确率已经提高到80%左右了，费罗迪是在高管寻访行业具有超过20年的工作经验，其招聘成功率超过90%，如果企业的招聘专业能力和选人决策能力提升的话，毫无疑问将大大提高人才招聘的成功率。为了解决招聘难题，可从取势、明道和优术三个层面构建招聘整体性解决方案。下文对三个层面内容进行简要论述。取势、明道、优术，三个分别代表三个层面的东西，其内涵来自于中国古代哲学。势是宏观发展趋势，道是道理、方向、规律和根本的东西，而术是具体实现的手段，方法等。要有效解决企业人才招聘难题，必须基于势道术三个层面采取有效策略。取势：从被动选择人才到主动吸引人才的转变　　传统的人才招聘思路是主动发布招聘需求，被动收取简历和面试，这种方式不但花费大量招聘成本和精力，增加了招聘难度，而且在目前的社会人力资源环境下效果也逐渐趋弱，必须跟随社会人力资源的发展趋势，建立基于雇主品牌形象的有吸引力的内部管理体系、企业文化、薪酬激励体系等以形成对人才的吸引磁铁效应和口碑效应，吸引凤凰飞来，不是企业去找人才，而是人才慕名而来加入企业。明道：从先事后人到先人后事的转变吉姆 · 柯林斯历时五年通过对财富500强30年间当选的卓越企业进行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味着人才是第一位，而商业模式、战略、技术等则其次，“Who”优于”what”， 人才是企业最大的战略，人才胜于资本，吸引优秀的人才是企业可持续发展的关键因素和长期战略，企业决策者必须把吸引人才作为头等大事，先用人再理事，而不是把人才当成工作计划中的最后一项。这和先事后人的理念是相反的，不是需要人再去找人，把人才招聘当成短期工作。先人后事的理念和小米创始人雷军提出来的合伙人制先于产品、人比制度重要等理念是一致的。优术：从完成单一人才招聘任务到建立人才招聘体系的转变人才招聘是系统和长期的工程，需要建立完善的管理体系，开拓创新性的招聘方式，从被动招聘到主动建立支持招聘的体系的转变，例如建立内外部的人才储备分布地图，对内储备指针对面试过的所有人员要进行分类管理和跟进，符合公司要求而没加入的人才要保持跟进，对外储备要对公司青睐的人才建立档案和动态互动关系，以便公司需要的时候进行对接，提高招聘效率。人才招聘难这一个问题将伴随着企业的整个发展过程，不同阶段的公司面临的具体问题是不同的，不同行业面临的具体问题也是差异较大的，知名企业和中小公司面临的问题也呈现不同的特征，例如中小公司经常面临无人可选的境况而大公司面临如何从候选人中选取具备企业特质的事业合伙人，两者在这方面形成鲜明的对比。企业需要在人才招聘领域的创新与实践以应对新的变化，如上海迪士尼度假区已经设置资深招聘市场推广专员，负责制定整体招聘市场推广策略，通过创意资源策略的有力执行，管理和跟踪，社交媒体平台影响并吸引多样化的受众人群，帮助确保招聘目标的质量。在社会大变革和大转型的过程中，招聘难这一问题不可能一蹴而就的解决，需要以整套的组合拳，需要持续努力和改进，最终普遍提升企业的人才招聘能力。
（下载iPhone或Android应用“经理人分享”，一个只为职业精英人群提供优质知识服务的分享平台。不做单纯的资讯推送，致力于成为你的私人智库。）
作者：佚名
文章相关知识点
评论&&|&& 条评论
畅阅·猜你喜欢