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喜欢该文的人也喜欢到三月份医改正式开始了，乡镇医院的临时工们前途如何，工资该怎么发？上级领导让每一位职工写建议，因为医改对于各市各县没有一个固定模式，临时工的命运及其工资待遇很让人担忧，事实上，有很多的临时工有学历有执业医师证有多年的丰富的临床经验，反观，有许多的正式工却一无所有，但他们待遇好工资高能当领导，连交养老保险自负比例少且基数高，临时工大多都是脏活累活工资低，做人都低人一等，医改后希望不再有正式工和临时工之分，很让人伤心没有尊严，我们要求同工同酬同待遇。
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发表于：11-02-14 20:18
发表于：11-02-14 20:21
安徽医改好，全员聘用制，持证上岗，没有正式临时。正式工没有学历和专业资格证书照样淘汰。
发表于：11-02-15 08:16
江苏事业单位编外人员与在编职工将同岗同酬
　福建东南新闻网　　|　　时间：
08:01:11 　　
|　　文章来源：
　　昨天（3月24日），记者从江苏省委组织部、省人事厅联合召开的全省事业单位人事制度改革工作会议上获悉，江苏将全面部署事业单位岗位设置管理和人员聘用制度的实施工作。改革工作展开之后，事业单位人员工资将依照岗位等级来确定，这意味着单位正式聘用的所谓“编外人员”也将与
在编职工逐步实现同岗同酬。
　　岗位按等级来定
　　据了解，江苏现有事业单位4万多家，从业人员140多万人。长期以来，事业单位人事管理一直沿用管理党政机关工作人员的办法，存在着人事管理方式行政化、用人机制不灵活、实际上的身份终身制等问题。
　　按照制度规定，事业单位人事管理将彻底改变现行的身份管理模式，实施岗位管理。为此国家明确规定了通用的岗位类别和等级标准。事业单位的岗位将分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，每个类别岗位又确定了通用的岗位等级，其中管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级。全省事业单位应依照此规定确定岗位设置方案，力争6月底前完成岗位设置方案的报批工作，年内完成岗位聘用。
　　待遇不再跟人走
　　在完成岗位设置后，事业单位员工收入分配制度也将随之改变。据介绍，事业单位过去待遇是“随人走”。而改革后实行的岗位绩效工资制度则是与岗位结合在一起的，突出了工作岗位和工作绩效在收入分配中的作用，“待遇随岗定”。目前，事业单位收入分配制度改革的第一步工作已经完成，管理人员、工勤技能人员已经按照本人现聘用的岗位执行了相应的岗位工资。但是，占事业单位人员近70%的专业技术人员按照规定只执行了本层级最低等级岗位的工资，待完成规范的岗位设置并按规定核准后，就能按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
　　两类人员特殊对待
　　近年来不少事业单位出现了编制外用人现象，特别是高校、医院等机构。很多情况下事业发展需要补充人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。如果完全按照编制员额编制岗位设置方案，必然导致部分事业单位人员无岗可上。相关部门负责人表示对此各单位要区别对待。对违规用人的，应当坚决予以清理；而只要是事业单位在册的正式工作人员，只要签订聘用合同，单位与职工有正式的人事关系、工资关系，按照事业单位聘用制度进行管理的人员，就应纳入岗位设置管理，一视同仁、同工同酬。对部分事业单位确因事业发展，有部分在册人员因为编制的原因而不能定岗的现状，可按照统一政策、分类管理的原则进行岗位设置，即在强调事业单位正式用人按照统一规定进行岗位设置的同时，应当区分编内、编外实施相应的管理。
　　在教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，一些领导人员需要一定的专业技术背景，因而产生了身在管理岗位、仍然兼任专业技术工作的“双肩挑”现象。对于“双肩挑”，本次改革也做出了限制。文件规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，需按人事管理权限审批。审批时把握的原则主要有三点：首先是工作确实需要，经组织批准；其次是要实际从事专业技术工作，并按要求完成职责任务；第三，“双肩挑”人员不应过多，应当严格控制。(扬子晚报记者
柳振 杨彦)
发表于：11-02-15 17:38
希望睢宁主持医改的领导们好好学习这个文件，学学安徽医改的经验，不要压制人才，这样睢宁才能更有活力，才有希望啊。
发表于：11-02-15 17:54
卫生局的领导为什么不出来说明一下，你们什么态度？看来睢宁的领导太僵化，连安徽都不如。
发表于：11-02-15 18:05
睢宁的领导不行啊，领导的亲戚们大都是正式工。临时工转正了，他们就得下岗了.
发表于：11-02-16 17:58
我们正式工是命中注定的，临时工算啥，心里不平衡吧，领导能管你们那点破事，想想其他招吧。
发表于：11-02-16 18:02
事关几百口人的事业前途，请卫生局的领导表个态吧
发表于：11-02-16 18:05
楼上的你看你个b样！还命中注定？呵呵！操
发表于：11-02-16 18:44
我局将按照医改政策和上级有关会议、文件精神，稳步推进医改各项工作。
发表于：11-02-16 20:22
楼上的但愿如此
发表于：11-02-17 08:32
回复 第8楼 的 活着很不容易：
你不就是刘圩医院的吗？你在你没出生之前就是正式工吗？全线卫生系统临时工都骂你？跟不上形势。
发表于：11-02-17 11:32
发表于：11-02-17 16:40
同工同酬是作梦，还是想想出路吧
发表于：11-02-19 19:30
谢谢各位网友顶贴，卫生局的领导应该为我们这些卫生系统工作多年的临时工设身处地的想一想，没有我们，就没有现在的繁荣昌盛的卫生事业，我们苦啊！
发表于：11-02-19 19:58
正式工你牛什么，这麽多年还不靠我们临时工养活你吗。全体的临时工都来顶吧。
发表于：11-02-21 11:05
安徽医改好，全员聘用制，持证上岗，没有正式临时。正式工没有学历和专业资格证书照样淘汰。
发表于：11-02-21 11:06
发表于：11-02-22 18:26
睢宁的医改什么时候才能开始，哪位知情的网友透漏点内部消息吧，本人很关注，到时候工作一定很轻松吧？不论怎样偶不怕。临时工也不怕，卫生局会给说法的。
发表于：11-02-22 20:06
发表于：11-02-22 21:52
真的很应该感谢卫生局！我们虽然无证，可卫生局领导为我们办理了医疗保险，养老保险，我们在家又有地种，工资不比正式工少，比正式工都强！希望改革后，将所有有证的全部清理出去，让我们无证的干！坚决拥护卫生局取消所有卫生法规的做法！我们顶你！
发表于：11-02-23 09:25
回复8楼的正式工，你TMD就是欠扁的货色，你以为你是正式工就了不起吗？你也只不过通过关系搞个正式工而已，你算神马东西？我一次洗澡的钱也比你一个月的工资高，我虽然是临时工，但是我照样住高档房，开高档轿车，哈哈，我潇洒的很，你呢？整天趴办公室，干不好还挨训，一个月也就那几千元工资，你有种告诉我你在哪？我专打你这种不知天高地厚的东西
发表于：11-02-23 09:39
乡村医生怎么没人关注
发表于：11-02-23 16:15
卫生局领导关注一下那些交3千元钱的临时工。他们在岗认认真真工作十几年了、卫生局大楼就是这些人钱盖的。希望能给他们一个满意的安排。民心啊。。。。。。。
发表于：11-02-24 13:50
管就是管临时工的，管正式工顶嘴怎么办？领导脸往哪各？正式工骂几句领导得听着，有几个主持正义的？悲哀！
发表于：11-02-25 19:28
睢宁医改太慢了，临时工们何去何从，卫生局何不爽快点，还稳步推进，官僚官腔。
发表于：11-02-25 20:34
恳切希望卫生局领导能关注一下那些认真工作的临时工，不要辜负大家的苦心，
发表于：11-02-25 22:59
乡村医生也是卫生局的兵？听说他们还达不到睢宁最低工资标准，也太丢人了吧！
发表于：11-02-26 20:12
八楼的命中注定你是啥玩意
发表于：11-03-01 20:33
给卢局长一个建议：再到下面各个医院检查时，首先问医院的工资发放是否及时，医院欠不欠职工的钱，职工的养老和医疗保险交没交，现在有些医院的养老保险分好几个层次，正式工一个样临时工又一个样，甚至连临时工也分等级，有的交多有的交少，有了钱不是及时给职工发工资，而是去还账，甚至要求职工集资，这其中的猫腻如何，局里各位领导有数，广大职工也有数，职工只有背地里暗骂。
发表于：11-03-02 20:15
好贴，大家都来顶一下。
发表于：11-03-04 19:51
医疗系统的临时工都到哪去了，为了大家的利益，也都该进来顶一下，说句公道话。心不齐啊！
发表于：11-03-05 07:36
基层医疗机构核定编制新规，即安徽此次的核定编制与传统意义的核编不同，是定编定岗不定人，编制不跟人走，只是作为聘用人员和核定收支确定补助的重要依据。
发表于：11-03-05 17:00
基层医疗机构核定编制新规，即安徽此次的核定编制与传统意义的核编不同，是定编定岗不定人，编制不跟人走，只是作为聘用人员和核定收支确定补助的重要依据。
发表于：11-03-05 19:51
35楼你要是能决定睢宁医改政策的多好，你是哪位，说的话能当真吗？
发表于：11-03-06 14:59
乡村医生还有人问吗
发表于：11-03-06 14:59
发表于：11-03-06 17:19
卫生系统真乱 人才真多
发表于：11-03-06 18:24
我想问一下卫生局：所谓正式工有几个有正规学历的？在编人员大部分是98年交1万转正的，有的是成人中专办个假报到证入编的，有的是98年之前招入的无学历人员。。。。。。还有一个问题：2010年招入的医护人员为什么借调入中医院和县医院，编制还在乡镇医院？是为乡镇招的还是为县级医院招的？有的几十年不干的乡镇医院在编人员，编制还在乡镇医院，有的还在乡镇医院领工资，这合理吗？别说请假了，生孩子了，那是骗人的鬼话，要是卫生局不回答，请县委县政府，人事局编制办进来回答一下
发表于：11-03-06 21:58
发表于：11-03-06 18:24 []
我想问一下卫生局：所谓正式工有几个有正规学历的？在编人员大部分是98年交1万转正的，有的是成人中专办个假报到证入编的，有的是98年之前招入的无学历人员。。。。。。还有一个问题：2010年招入的医护人员为什么借调入中医院和县医院，编制还在乡镇医院？是为乡镇招的还是为县级医院招的？有的几十年不干的乡镇医院在编人员，编制还在乡镇医院，有的还在乡镇医院领工资，这合理吗？别说请假了，生孩子了，那是骗人的鬼话，要是卫生局不回答，请县委县政府，人事局编制办进来回答一下
发表于：11-03-07 07:55
卫生系统哪弄么多事啊？
发表于：11-03-07 08:12
基层医疗机构核定编制新规，即安徽此次的核定编制与传统意义的核编不同，是定编定岗不定人，编制不跟人走，只是作为聘用人员和核定收支确定补助的重要依据。
发表于：11-03-07 11:43
以下是引用 第43楼 对不起啊啊 的话：
基层医疗机构核定编制新规，即安徽此次的核定编制与传统意义的核编不同，是定编定岗不定人，编制不跟人走，只是作为聘用人员和核定收支确定补助的重要依据。...
发表于：11-06-17 23:12
我是瑞安这边卫生院的临时技术人员，医改后还要面临着16%的临时转正考试（卫生局的文件上像是这个意思），考不上不知道会是面临失业呢
发表于：11-06-18 11:56
发表于：11-06-21 20:55
&&&& 回家开个体医院,
发表于：11-06-21 21:13
这次医改临时工的待遇如果还没有改变，建议大家都回家各自开诊所。
发表于：11-06-21 23:30
8楼奴是他MPIB的什么玩意，奴从娘胎是正式公吗？不知奴是怎么来的？希望局领导关心一下临时公！
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我已阅读并同意、中的全部内容！临时工的工资是“工资”吗？如何税前扣除?
来源：中国税务报
作者：赵金梅 人气： 发布时间：
摘要：临时工工资标准的基本规定 新《劳动合同法》对临时工的规定日起，我国新修订的《中华人民共和国劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的临时工，享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并赋予人社部门...
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临时工工资标准的基本规定
新《劳动合同法》对临时工的规定日起，我国新修订的《中华人民共和国劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的&临时工&，享有与用工单位&正式工&同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
所谓临时工应该说指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某项任务为期限的合同工。《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位是指的这样一种。劳务派遣工跟所谓的我们习惯称的临时工还不完全一样，因为他跟用工单位没有劳动关系，他的在劳务派遣公司。而所谓的临时工的劳动关系在他自己所在的单位，这两者是不一样的。
临时招聘的工人，与正式工相对。临时工就是暂时在单位工作的人员，临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。
《劳动法》第二条中&劳动者& 其范围是很广泛的，既也包括了正式职工，也包括了临时工。因此，正式工也好，临时工也罢，只要一旦与用人单位形成了劳动关系，这种关系哪怕只存在一天时间，凡正式工享有的权益，临时工也均应享有。进城务工的农民，可不要认为自己和正式工有多少差别，而在享受《劳动法》所赋予的权益上不能依法去争取。
劳动法对同工同酬相关法条规定第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
小王暑假在A公司做暑期工，每月取得收入4000元，他该交纳多少个人所得税呢？临时工、兼职工、实习工的个人所得税扣除限额是按3500元，还是按劳务费的扣除标准来计算？
临时工的工资是&工资&吗？&
第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。
前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
一、必须是实际发生的工资薪金支出。&
准予税前扣除的，应该是企业实际所发生的工资薪金支出。这一点强调的是，作为企业税前扣除项目的工资薪金支出，应该是企业已经实际支付给其职工的那部分工资薪金支出，尚未支付的所谓应付工资薪金支出，不能在其未支付的这个纳税年度内扣除，只有等到实际发生后，才准予税前扣除。&
二、工资薪金的发放对象是在本企业任职或者受雇的员工。&
所谓任职或者雇用关系，一般是指所有连续性的服务关系，提供服务的任职者或者雇员的主要收入或者很大一部分收入来自于任职的企业，并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。&
所谓连续性服务并不排除临时工的使用，临时工可能是由于季节性经营活动需要雇佣的，虽然对某些临时工的使用是一次性的，但从企业经营活动的整体需要看又具有周期性，服务的连续性应足以对提供劳动的人确定计时或者计件工资，应足以与个人劳务支出相区别。&
职工在企业任职过程中，企业可能根据国家政策的要求，为其支付一定的养老、失业等基本社会保障缴款；按照劳动保障法律的要求支付劳动保护费；职工调动工作时支付一定的旅费和安家费；按照国家计划生育政策的要求，支付独生子女补贴；按照国家住房制度改革的要求，为职工承担一定的住房公积金；按照离退休政策规定支付给离退休人员的支出等，这些支出虽然是支付给职工的，但与职工的劳动并没有必然关联，实施条例专门作出规定，将其排除在工资薪金支出范围之外。&
关于《》（）的解读&
企业支付给季节工、临时工等相关费用如何扣除？
根据《实施条例》第三十四条规定，企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，应作为工资薪金，准予在税前扣除。企业雇佣季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工，也属于企业任职或者受雇员工范畴，因此本《公告》明确，企业支付给上述人员的相关费用，可以区分工资薪金支出和职工福利费支出后，准予按《税法》的规定进行税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
通过法规分析可以看出，&工资所得&和&劳务报酬所得&的根本区别在于，双方是否存在任职或者受雇的劳动关系，如果存在劳动关系，个人取得的所得为&工资、薪金所得&，如果不存在劳动关系，个人取得的所得为&劳务报酬所得&。
因此，小王如果从事非独立个人劳务活动，与A公司正式签署了劳动协议，存在雇佣与被雇佣关系，应按&工资、薪金所得&计缴个人所得税。可以在税前扣除每月3500元。
小王如果从事独立提供某种劳务而取得的报酬，他与A公司不存在雇佣与被雇佣关系，就应该按照&劳务报酬所得&计算应纳个人所得税。根据规定，劳务报酬所得每次收入不超过四千元的，减除费用八百元；四千元以上的，减除百分之二十的费用。&
具体计算如下：
应纳税所得额
速算扣除数
应纳所得税额
工资、薪金
个人所得税税率表
（适用工资、薪金所得）&
全月应纳税所得额（含税级距）
全月应纳税所得额（不含税级距）
速算扣除数
不超过1,500元
不超过1455元的
超过1,500元至4,500元的部分
超过1455元至4155元的部分
超过4,500元至9,000元的部分
超过4155元至7755元的部分
超过9,000元至35,000元的部分
超过7755元至27255元的部分
超过35,000元至55,000元的部分
超过27255元至41255元的部分
超过55,000元至80,000元的部分
超过41255元至57505元的部分
超过80,000元的部分
超过57505元的部分
1、本表所列含税级距与不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额；
2、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得；不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。&
劳动报酬所得个人所得税税率表
每次应纳税所得额
不超过20000部分
超过元的部分
超过50000元的部分
注：本表所称每次应纳税所得额，是指每次收入额减除费用800元（每次收入额不超过4000元时）或者减除20%的费用（每次收入额超过4000元时）后的余额。劳务报酬所得，属于一次性收入的，以取得该项收入为一次；属于同一项目连续性收入的，以一个月内取得的收入为一次。
因此，临时工、兼职工、实习工取得的收入首先应区分与单位存不存在雇佣关系，再判断其属于哪种性质的收入，按相应的计算方法进行计算，收入性质不同所交的个人所得税额是不一样的。
问：工资和劳务费的区别？企业的临时工工资如何认定？
答：工资薪金和劳务报酬是纳税人生产成本和管理费用的重要组成部分，区分一项劳动支出是工资薪金还是劳务报酬，可从以下几个方面考虑：&
1、从适用法律角度来看，工资性支出是指按《劳动法》第十六条规定用人单位和劳动者签订劳动合同后支付的工资报酬；而劳务报酬一般是根据《合同法》的有关承揽合同、技术合同、居间合同等规定签订合同而取得的报酬。签订劳动合同的员工，享有《劳动法》的权利义务，和用工单位存在着雇佣被雇佣的关系，用人单位除了支付工资报酬之外，还应履行缴纳社会保险的义务；劳务报酬则不存在这种关系，其劳动具有独立性、自由性，其行为受《合同法》调整。&
2、从管理方式还看，支付工资的员工都记载在企业的职工名册中，并且企业日常都进行考勤或签到，而支付劳务报酬的人员一般则不这样管理。公司雇用的保姆不属于《劳动法》所规定的关系，比如一般公司禁止员工兼职，而保姆则一般同时为几家公司或客户服务，对某一客户按时收费。&
3、从财务核算角度来看，工资报酬的支付一般通过&应付工资&科目核算；劳务报酬一般通过&生产成本&、&管理费用&、&销售费用&
工资、薪金与劳务报酬、劳动保护和职工福利费涉税区别
&工资、薪金&与&劳务报酬&
季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员、两处任职人员的支出属于&工资、薪金&还是&劳务报酬&？
(一)实务区别
临时工是指具有固定工作岗位，参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理，临时性招用的人员。比如说保安、保洁等，人员可能经常性变更，甚至两三天就换人，但这个工作岗位在该单位是长期存在的。
劳务是指因临时发生的事项而临时招用的人员。企业不设置该项固定工作岗位，双方也不存在雇佣关系，比如厂房修缮、装卸搬运等。
总结：两者的主要区别在于，&工资、薪金&存在雇佣与被雇佣关系、&工资、薪金&在单位有&职位&或&岗位&，还有是否参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理。
（二）涉税处理
1.企业所得税处理
（1）&工资、薪金&税前扣除：按照工资薪金税前扣除，计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。政策依据：《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国税总局公告2012年第15号）
（2） &劳务报酬&税前扣除：对支付劳务报酬的企业可到劳务地主管国税机关申请代开劳务服务发票，并扣缴相应的个人所得税等税费，据以入账，企业取得了代开的发票，涉及支付的劳务费用可在企业所得税前扣除。
（3）&劳务派遣&税前扣除：支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出，需要取得发票方能税前扣除；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出，相关内部等凭证方能税前扣除。政策依据：《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》(国家税务总局公告2015年第34号)
2.个人所得税
（1）&工资、薪金&：按照工资、薪金所得计算缴纳个税，3500元起征点。如个人在两处及两处以上任职，同时取得工资、所得的，单位各自按照3500元速算扣除数计算个税，由个人自行去税务机关合并申报，即将所得两处及两处以上的所得合并处理，一并按工资、薪金所得计算个人所得税。
（2）&劳务报酬&：按照劳务报酬所得计算缴纳个税
每次收入&4000元：应纳税额=（每次收入-800）&20%；
每次收入＞4000元：应纳税额=每次收入&（1-20%）&20%；
每次劳务报酬所得额＞20000元：应纳税额=每次收入&（1-20%）&适用税率-速算扣除数（有加成征收）
外聘临时工、季节工是按劳务还是按工资处理等涉税处理
一、个人所得税
企业雇用季节工、临时工，如与单位签定有期限的劳动合同，可以按工资、薪金所得项目缴纳个税；否则按照劳务报酬所得项目缴纳个税。
【例】企业雇佣一位保洁员，如按月付&报酬&，应按工资、薪金所得项目缴纳个税；如按次付&报酬&，应按照劳务报酬所得项目缴纳个税。
二、企业所得税
1.企业雇用季节工、临时工，如与单位签定有期限的劳动合同，实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按规定在企业所得税前扣除。
2.企业雇用季节工、临时工，没有与单位签定有期限的劳动合同（或者偶尔按次数发生的劳务），应按照劳务费支出的要求，并按规定在企业所得税前扣除。
（1）作为&劳务费支出&的要求：个人向单位提供劳务服务，属于增值税范畴，应开具普票或专票（代理人劳务），同时应按照劳务报酬所得项目扣缴个人所得税。
（2）申请代开普票或专票时，要注意3万元免征增值税（按次代开普票不超过3万元）和增值税起征点的规定，各地的处理不一样，有的地方执行3万元免征增值税政策，有的地方执行增值税起征点的规定。
（3）对于需要劳务服务人员较多的单位，其发票开具问题应与主管税务机关沟通。
三、补充问题
企业雇用季节工、临时工，如与单位签定有期限的劳动合同，有的省市地区要求单位承担社会保险，有的省市地区不要求单位承担社会保险。
未缴纳社保的，不应限制企业所得税扣除和按照按工资、薪金所得项目缴纳个税的政策。案例与分析:IPO过程中的劳动法问题
一、兴民钢圈（股票代码：002355）未全部缴纳社会保险
　　1、存在问题
　　2005年至2007年公司仅为管理人员、技术人员及愿意缴纳社会保险的部分职工依法缴纳了社会保险，从2008年开始，公司强制为所有职工足额缴纳全部社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
　　2、未缴纳社保费用原因
　　公司的生产工人绝大部分是来自农村的进城务工人员（以下称“农民工”），人员流动性较强，在缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险后，如回原籍工作和生活，已缴纳的社会保险费用仅部分可以自行提取且手续繁琐。同时个人在缴纳社会保险费用后，将降低个人当月的实际收入，因此，农民工没有缴纳社会保险的主观意愿，如果公司强行办理，将存在生产工人大量流失的风险。因此，2005年至2007年，公司在尊重部分职工意愿的基础上，为生产工人仅办理了工伤保险，未办理其他社会保险。自2008年1月1日起，公司为所有职工足额缴纳了全部社会保险。
　　3、规范措施
　　（1）补缴社会保险费用
　　公司2005年和2006年按照当年实际缴纳社保费的金额计提并核算职工社保费。2007年公司按全员口径计提并核算职工社保费。公司2007年度计提社会保险费696.80万元，其与实际缴纳的社保费差额583.86万元划至兴民集团，由兴民集团承担2008年以前未足额缴纳社会保险费所引发的相关义务和责任。后由于兴民集团注销，上述义务由兴民集团原五名自然人股东王嘉民、姜开学、邹志强、崔积旺和刘云利承继。2009年6月1日，五名自然人股东为2009年4月30日登记在册的员工补缴了自该员工入职以来以前年度未能足额缴纳的社会保险费，涉及补缴金额共计310.10万元。本次补缴的社会保险费中除公司应承担的部分外，还包括以前年度本应由员工个人承担的个人部分社会保险费。补缴以前年度员工社会保险费的过程中，鉴于部分员工现已离职，补缴已离职员工欠缴的社保费存在困难，其存在的潜在补缴义务和相关责任仍由上述股东承担。
　　（2）由当地社保部门出具意见
　　当地社保部门龙口市劳动和社会保障局于2009年6月1日出具证明，认为兴民钢圈及其控股子公司由于公司外地农民工较多，员工流动性较大，且部分员工无缴纳社会保险费的意愿。因此，2008年1月1日前公司未能足额为全部员工缴纳社会保险费，鉴于上述客观情况，龙口市劳动和社会保障局不会对其未足额缴纳社会保险费的行为进行处罚和征收相关滞纳金。
　　（3）公司股东出具承诺
　　针对公司未足额缴纳往年度社会保险的情况，避免因此对公司以后的经营造成不利影响，公司股东作出承诺，保证承担公司在以前年度社会保险金缴纳的所有责任和义务，如果公司因以前年度的职工社会保险金问题而遭受损失或承担任何责任（包括但不限于补缴职工社会保险金等），保证对公司进行充分补偿，使公司恢复到未遭受该等损失或承担该等责任之前的经济状态。
　　（4）发行人律师及保荐人发表意见
律师及保荐人认为，公司在2005—2007年度未能为所有员工缴纳所有社会保险，违反了国家关于劳动与社会保障方面的法律法规，存在被劳动与社会保障部门责令补缴的可能，但鉴于公司已补缴社会保险金，公司股东出具相关承诺，且当地社保部门出具不会对其进行处罚和征收相关滞纳金的证明。因此，公司未足额缴纳社会保险的行为不会产生重大法律后果，也不构成公司首次公开发行股票并上市的实质性法律障碍。
二、桑乐金（股票代码：300247）未全部缴纳住房公积金
　　1、存在问题
　　公司在2008年至2010年仅为部分职工缴纳住房公积金，需补缴的住房公积金累计金额为343,994元，对净利润的影响额为292,352.40元，占公司三年净利润总额的0.27%。
　　2、未缴纳住房公积金的原因
　　公司自2000年以来为职工提供住房，职工无须自行租房，2009年公司开立住房公积金账户并为部分职工缴纳了住房公积金，2010年部分职工由于个人原因拒绝缴纳。截至申报日，公司已为全部在册职工开立了住房公积金账户并依法缴纳了住房公积金。
　　3、规范措施
　　（1）当地住房公积金管理部门出具证明，确认公司已为职工依法缴纳了住房公积金，发行人不存在因违反相关法律法规而受到主管部门行政处罚的情形。
　　（2）实际控制人出具相关承诺，如因公司及其下属分公司未为部分员工缴纳住房公积金而产生补缴义务，以及如因未为部分员工缴纳住房公积金而遭受任何罚款或损失，均承担相应的责任。
（3）发行人律师及保荐机构出具意见，认为公司未足额缴纳住房公积金的行为对公司首次公开发行股票并上市不构成实质性影响。
三、金龙精密上会前遭举报
1、三成员工无“五险一金”
金龙精密披露的招股书显示，公司根据相关法律法规，“为全体职工办理及缴纳包括养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险和生育保险等在内的全部保险费用，不存在欠缴、漏缴、迟缴的情况，也不存在因违反相关法律、法规或者规定而受到任何行政处罚的情况。”。
　　“公司实际情况远非如此，金龙集团在招股书所提到的"所有员工"仅为"正式工"，而整个金龙临时工的比例至少在30%-35%。”自称“金龙精密前员工”的报料人对中国网财经记者表示。
　　报料人称，金龙精密招股书中员工总人数4650人仅是公司正式员工人数，大部分工作不满三年的“临时工”没有登记在案，“临时工”占到总员工人数的30-35%左右，这些工人不享受“五险一金”等福利待遇。
　　报料人表示，金龙精密用工制度十分特别：大专以下学历进公司三个月为实习生，三个月实习期满后转为“临时合同工”，直至工作满三年，符合各项考核指标后才能转为公司正式员工。报料人称金龙精密需要大批的一线工人，为了节约成本使用廉价劳动力，公司制定了十分苛刻的“大专以下学历三年转正”的“潜规定”，这部分人三年内不享受公司的福利待遇，金龙不提供“五险一金”，只是通过登记的银行卡号发放工资，证明内部身份的只有一张员工卡。
　　报料人强调，金龙精密每年会发放给部分“临时工”一张简易合同，协议规定双方相关工作义务，但甲方并非金龙精密公司，而是一家中介公司。正是这一畸形制度，造成了金龙精密员工流动十分频繁。
　　以上用工情况跟招股书存在明显差异。
2、报告期内发生员工死亡事故
招股书涉嫌隐瞒
　　自称“金龙精密前员工”的报料人对中国网财经记者表示，“2011年金龙精密新乡总部车间因设备故障发生一起员工死亡事故，导致工作人员死亡。
事故发生后，金龙精密并没有将有关情况上报相关单位，而是以赔付死亡员工家属100万以“私了”将问题解决。”
　　然而查阅金龙精密铜管招股书关于近三年违法违规行为情况介绍，招股书中除提及其子公司山东日辉存在一起工伤事件外，并无死亡事故行为。
2012年5月14日，金龙精密回应举报门，称正配合监管机构核实情况。目前金龙精密仍未过审上市。
四、三全食品（股票代码：002216）的劳务派遣问题
以下内容摘自《招股说明书》
近几年来，公司根据发展规划，一直在进行员工结构调整，并根据发展需要进行人员增补，在市场调研、市场分析、产品推广、产品调研与开发等方向设置岗位和引进人员，突出市场导向，提高公司对市场的适应能力。截至2007年6月30日，本公司在册正式员工共计1,648人，劳务用工4,024人。
为了避免出现劳务派遣公司不能及时提供足够的劳务人员的情况，我公司选择了具有丰富派遣经验和劳动力招募能力的劳务派遣公司，而且还与劳务派遣公司之间就劳动力招募工作建立了事前通报机制，每年会根据生产计划向劳务派遣公司通报年度用工总体计划，然后在实际需要用工时，提前1-2个月向劳务派遣公司通报具体需求。通过这种事前通报机制，劳务派遣公司可以根据年度用工总体计划和具体需求预先开展劳务人员的准备工作。这样，就可以确保在我公司提出劳务用工需求时，及时满足我公司的生产用工需要。
从我公司与劳务派遣公司合作至今，从未出现因劳务派遣公司提供劳务用工不及时而影响正常生产的情形。尽管如此，我公司还是充分关注了劳动力供给与公司生产的关系。为了避免因劳动力供给不足给公司生产带来的不利影响，我公司在现有生产线的改造中，以及新投项目的建设中，更多地采用了全自动饺子加工机、汤圆加工机等生产设备，提高公司的机械化程度，减少对人工的大量使用。在生产效率提高后，相同产量需要的生产工人也相应减少，以此确保生产规模扩大后不增加太多的生产工人，从而使公司对劳务用工的需求控制在可预见的合理的范围内。
本公司及本公司分支机构、本公司控制的公司作为用人单位，与员工签署的劳动合同符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定。本公司及本公司分支机构、本公司控制的企业，均不存在作为用人单位而未与劳动者签署劳动合同的情形；因为公司产品存在季节性影响，除与本公司签订了劳动合同员工外，公司存在由河南升环劳务派遣有限公司派遣的劳务用工，该部分员工公司已经作为用工单位与河南升环劳务派遣有限公司签署了劳务派遣协议，约定作为被派遣劳动者的员工与河南升环签署劳动合同，并由河南升环派遣至用工单位，劳务派遣制员工的工资和社会保险由河南升环发放和办理。
本公司以及本公司控制的企业以劳务派遣形式用工，符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定。但根据新《劳动合同法》的有关规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此，存在因劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定而给被派遣劳动者造成损害，导致公司与劳务派遣单位承担连带赔偿责任的风险。
五、秀强股份（股票代码：300160）劳务派遣与“五险一金”问题
以下内容摘自公司《上市公告》
截至2010年6月30日，本公司在册员工人数为1,060人。因本公司生产的季节性突出，员工流动性较大，本公司于2008年开始采用劳务派遣方式用工，作为公司劳动用工的补充手段。2008年3月20日，本公司与宿迁恒久人力资源有限公司签订《劳务派遣协议》，从2008年4月1日起由宿迁市恒久人力资源有限公司招募人员，以劳务派遣的方式为本公司一些专业技术要求低、辅助性工种使用。截至2010年6月30日，本公司以劳务派遣方式用工2,279人,其中2,274人来自于宿迁市恒久人力资源有限公司，其余5人来自宿迁市人才服务中心。
宿迁市恒久人力资源有限公司的注册资本为人民币50万元，经营范围为国内劳务派遣、国内职业介绍、劳动保障事务代理等，法定代表人王刚；公司的股东为王刚，出资比例为100%。本公司与宿迁市恒久人力资源有限公司签署的《劳务派遣协议》，有效期为
3 年，在协议期满前双方可以协商延期。本公司与宿迁市恒久人力资源有限公司按月对劳务人员具体名单、人数、工资数额予以核对确认，宿迁市恒久人力资源有限公司按月支付劳务人员工资，2008年5月至今，双方不存在履约争议和纠纷。本公司劳务派遣费用支付情况如下：
本公司从事家电玻璃生产的用工具有用工数量多、流动性大、季节性突出的特点，且一些操作岗位为非核心技术环节，对操作人员的生产经验、生产技能及学历要求均不高，对生产的安全性和可靠性影响不大。基于劳务派遣方式具有劳务管理便捷、用工机动灵活的特点，当公司接到大额订单需要增加用工时，可以及时引入劳务派遣人员填补用工缺口，实现调节临时性人力需求，更有效地保障公司的生产经营和用工需求。本公司采用劳务派遣方式尚未出现因劳务派遣流动性大、临时性影响正常生产的情形。
本公司新建设的太阳能玻璃项目，具有规模化生产、设备化生产和自动化控制的特点，对于人工的需求数量不大，本公司在现有生产线的改造中，也将逐步提高机械化程度，减少对人工的大量使用。因此，随着公司新产品生产规模的扩大，并不会增加太多的生产工人，从而使公司对劳务派遣的使用方式控制在可预见的合理的范围内。
对于本公司通过劳务派遣方式用工可能导致的连带赔偿责任风险，本公司实际控制人卢秀强、陆秀珍、卢笛及控股股东新星投资已出具承诺：“如因股份公司自2008年开始接受劳务派遣形式用工而发生任何损失，包括但不限于因宿迁市恒久人力资源有限公司拖欠劳务人员工资等损害被派遣劳动者利益情形导致股份公司须承担相关的赔偿以及引致的任何罚款，均由我们承担。”
为了避免本公司因未为员工缴纳“五险一金”可能出现的补缴风险及责任，本公司实际控制人卢秀强、陆秀珍、卢笛及控股股东新星投资已出具承诺：
“1、我们将支持、督促股份公司遵守国家和地方的有关规定，履行为员工办理并缴纳医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金（“五险一金”）义务，并承担相应责任。
2、如股份公司在发行上市前因没有为其在册员工全额缴纳“五险一金”而产生任何损失（包括但不限于补缴义务、罚款等），我们将全额承担。”
保荐机构认为，发行人2007年仅为部分员工缴纳“二险”不符合国家法律法规，但发行人自2008年开始已陆续为员工缴纳了“五险一金”，相关行为已得到纠正，也未因此受到过行政处罚，不构成重大违法，不对发行人本次发行上市构成障碍。发行人实际控制人及新星投资就补缴“五险一金”风险以及劳务派遣用工可能产生的潜在风险和损失作出的承诺是真实的，且具有履行承诺的能力，该等安排可以有效防范发行人补缴“五险一金”风险以及劳务派遣用工可能产生的潜在风险。
发行人律师认为，发行人在2007
年仅为部分员工缴纳基本养老保险和失业保险，虽然不符合相关的国家规定，但不构成重大违法；发行人在本次发行、上市前存在部分在册员工未缴纳“五险一金”的情况不影响发行人的持续经营，不会导致发行人因为“五险一金”事项而发生财产损失，不构成发行人本次发行上市的法律障碍。发行人实际控制人及控股股东就补缴“五险一金”风险以及劳务派遣用工可能产生的潜在风险和损失作出承诺,可以有效防范发行人补缴“五险一金”风险以及劳务派遣用工可能产生的潜在风险。
六、相宜本草涉嫌违法雇工 IPO受阻
1、未全部缴纳“五险一金”
近三年，相宜本草存在部分员工社会保险费用应缴未缴的情况。2009年有8人未缴纳，占总员工数量的0.33%。随后两年，该占比不断高攀。2010年有73人未缴纳，占比攀升至5.45%。2011年有57人未缴纳，占比高达5.62%。
　　这得到相宜本草董秘办公室相关人员的证实。相宜本草解释，“员工流动性强，对缴纳社会保险的意义和重要性认识不够”，“参保人员跨省转移社会保险关系和领取保险金的规定尚不完善，强制该等员工缴纳社会保险费用并不完全符合该等员工的实际利益”。
　　但违法的事实已经存在，依据《劳动法》规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。
　　除此之外，相宜本草在住房公积金制度的执行上，更是大打折扣。2009年有2089人未缴纳住房公积金，占总员工数量的86%。2010年有837人未缴纳，占比62.46%。2011年有188人未缴纳，占比18.52%。
　　对此，相宜本草给出解释，“现有制度对住房公积金的缴纳、使用、提取存在诸多限制”，是员工“自愿要求不缴纳住房公积金”。即使如此，相宜本草也没有采取住房补贴的形式来代替住房公积金。
　　为了“巧妙”避开违反劳动法的既定事实，相宜本草的大股东封帅承诺，愿意承担公司未足额缴纳员工社保公积金的全部损失，不需要公司支付任何对价。
市场分析人士指出，“相宜本草未缴纳住房公积金的员工比例偏高”。这反映出公司存在一批不稳定的员工，在人力资源建设上将对企业遭成负面影响。
2、突击劳务派遣、拖欠工资
　　“相宜本草的问题并非如此简单。”上述知情人士指出，“公司还存在突击劳务派遣的现象。”此外，相宜本草还拖欠员工工资，包括劳务派遣员工。
　　招股说明书显示，2011年底，相宜本草的负债结构中包括应付职工薪酬2241.7万元，占总负债5.95%。其中劳务派遣费为1400万元——若以当年劳务派遣员工1414人来计算，人均被拖欠工资达1万元。
　　据招股说明书显示，2009年底、2010年底和2011年底在册正式员工的总数分别为2429人、1340人和1015人。2010年较2009年减少1089人，2011年较2010年减少325人。
　　对此，相宜本草解释，2010年及2011年公司在册正式员工的数量有所下降，主要原因为公司逐渐实现了对美容顾问的统一化管理，将原有的部分直接与公司签订劳务合同的美容顾问全部转为通过劳务派遣方式聘用。
　　令人忧虑的是，相宜本草的劳务派遣员工，所占比重不断攀高。在2010年8月之前，相宜本草是直接与全体美容顾问签订劳动合同。而到了2010年8月至2011年6月，由前程无忧与部分美容顾问签订劳动合同并派遣至相宜本草，其余美容顾问仍由相宜本草直接与其签订劳动合同。自2011年7月1日以来，相宜本草的美容顾问全部与前程无忧签订劳动合同，再派遣至公司。
　　“这三年来随着营业收入的提高，相宜本草所需要的员工数量（包括派遣员工）也在扩大。”上述人士告诉记者，2011年底，派遣员工数量超过1414人，在相宜本草的员工总数中占比超出58.2%。
相宜本草正想要通过这一超大比例的劳务派遣，来维持营销渠道建设。相宜本草计划在现有营销渠道布局的基础上，增设5000个现代渠道销售终端和3330个专营店渠道销售终端，以进一步增强营销渠道的广度和深度。
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