淘宝运营实战解答：新手卖家该如何运营好自己的店铺
稿源：小白读世界
问题：老师我是一新手卖家开店一百天一件都没卖啥原因呢?答：回答这个问题有点点的忧桑，100天没开一单，我想你必定是做兼职的吧，如果是全职做淘宝7天没出单你就已经按耐不住了.具体问题具体分析，先查看店铺每天是否有流量进来，如果没有访客，那么可以标化产品标题同时人为的提升单品销售进而增加店铺访客，如果店铺每天都有访客从未成交的，那要考虑的是自己代销的产品网上是否有多家在销售，并且自己的优惠力度或产品介绍功夫不够深，问题：宝贝销量挺好，排名也挺靠前，突然排名降低很多答：这个原因可能是多个方面造成的，可以查看自己宝贝最近一二天是否有了差评，从而降低了产品的DSR跟搜索转化率，也有可能是店铺的售后跟纠纷率上升拉低了店铺权重。别外一个极有可能的原因是产品的销量递增幅度低于同类产品。问题：刷单主宝贝被查降权怎么办答：可通过先下架宝贝到仓库后删除产品到回收到，7个工作日回收编辑上架问题：上下架怎么设置答：可以通过软件生E经，建立上架计划，规划上架星期，时间段的比例，软件会自动合理分配各个产品的上架时间问题：宝贝删除后7个工作日后回收上架，评论是否全部消失了?答：产品ID不变，产品的评论就不会消失。问题：在刷单平台上刷单安全吗?还是QT YY等语音平台刷单安全答：只要刷了都会存在风险，平台上的买号都是专业刷手，所以在刷单的时候尽量小心，检测对方小号是否符合要求，进店路径及下单方式是不是自己制定方法。问题：阿里巴巴刷单可以吗答：可以，作何平台都有刷单，阿里巴巴也不例外。问题：请问新店铺一般刷单多久可以有流量进店呢答：这个没有量化的标准，有些类目产品都没开始刷单就有流量，有些类目刷了上百都不一定有，具体店铺产品具体对待。问题：就是淘宝发来通知说店铺违规但是又不知道是那个商品 也没显示扣分答：可以通过店铺后台订单体检来得知问题：处罚关闭的店铺还能用原来的身份证重开吗?答：一个身份证只能开一个店，对于你这样的情况楼主还没身先试过，问题：新店怎么引流量答：新店铺无论是小C还是天猫都会有权重扶持的，我们需要做好单品搜索点击与转化，通过活动提升单品销量，在同类新品中表现优异，淘宝将会给予更多的扶持。问题：刷单+技巧和注意事项答：只要刷了都会存在被查的风险，所以我们在操作过来程中，尽可能的模拟真实交易，通过刷前检验买号，监控进店入径，制定下单方式，真实物流来提高订单真实度来避免被查风险。【如果你也是淘宝新手卖家，那就请关注微信号：shangtu7(长按复制)或搜索“观商途”】【关注我们，把您的疑惑告诉我们，我们帮您解答】【如果你不想每天翻来翻去的去找干货，那就请关注我们吧，我们的干货足够喂饱你】
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【飞翔导读】使用钻石提升炮弹倍率，而提升倍率可以让自己更快的赚钱金币，炮弹倍率是指炮弹击死鱼类获得分数的倍率，并不是炮弹的威力。钻石可以通过打鱼随机获得、竞技场比赛排名获得、官方运营活动获得、签到获得、点卷兑换钻石等等。
猎鱼达人是一款与波克城市游戏开发商联手倾力制作的有着全新不同其他捕鱼玩法的多人在线竞技对战捕鱼游戏，捕鱼游戏虽然比其他一些策略或是国战游戏简单易上手，但是它也是有技巧的哟，不是随便在屏幕中乱开炮就可以获取金币或是道具的哟，所以以下就是小编精心为喜欢这款捕鱼游戏的新人玩家带来的捕鱼技巧及其新人入们进阶攻略。经典模式使用钻石提升炮弹倍率，而提升倍率可以让自己更快的赚钱金币，炮弹倍率是指炮弹击死鱼类获得分数的倍率，并不是炮弹的威力。钻石可以通过打鱼随机获得、竞技场比赛排名获得、官方运营活动获得、签到获得、点卷兑换钻石等等。炮弹威力其实就是不同的炮台，不同的炮台特效和威力也会不一样，点击炮台可以看到很多各种各样的炮台，越靠近后面的威力越大，特效越炫酷，但是也越贵。在经典模式中打鱼有一个技巧：用手指控制炮台对准猎物左右左右发射，这样命中弱点的概率会更大，一般鱼类的弱点都在鱼鳃处，极少数在鱼鳍附近。竞技场目前就开放了两个模式的竞技场，一个是快速赛和每日赛。快速赛只有金币获得，几乎没有什么意义，但是每次赛可以获得一些游戏道具，甚至是炮台！可能很多玩家更关注的是大奖赛，目前是没有开放，但是超好玩二牧给大家爆料一下，大奖赛将会有手机话费、京东卡等大奖哦，是不是很期待！水族馆这是一个养鱼的地方，根据等级开放更多小鱼购买，这个完全纯养成休闲模式，没有什么技巧，记得每天给小鱼们喂食和打扫卫生就可以啦，根据自己喜好喂养小鱼吧。抓抓乐抓抓乐以闯关的形式呈现，前面关卡特别简单，后面关卡特别困难；在闯关的时候一定要记住别去引爆火药桶炸死鱼类，其次先抓上层的任务鱼类，再抓下层的任务鱼类，在后面关卡中抓游动较快的鱼类时，要预判游动路径，提前丢塞子出去。碰到鱼类过小，可以带一个瞄准道具，妥妥的！猎鱼达人主要技巧还是在于抓抓乐和经典模式的训练，抓准鱼类的弱点处：鱼鳃的地方，使用炮弹打击可以事倍功半；而抓抓乐挑战更是需要个人完美的手感和技巧，先抓上层鱼类，不引爆火药桶等等。相关推荐
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《运营实战指南》作者
产品经理就业培训班，12周特训，测、练、实战，22位导师全程带班，200+名企内推，保障就业
我不是富二代，一直在被“谋生”驱赶着。既然走了运营这趟职场列车，就要走到终点，对自己负责，对运营负责，对后起之秀负责。毕竟，兴趣是最好的谋生手段。
启动地气模式，谈一下一个运营人的自我修养：运营新人该如何快速走向高端运营岗？
一、有自己的运营知识体系
一次，一个同事看到我的电脑，发现了我的那些优化源表和思维导图，瞬间惊呆，对我刮目相看。他发现了我的与众不同之处。我心中暗喜，又一粉丝纳入囊中。可这些表的整理，我是“利不从心”的。因为每一天，我都常熬至深夜，一边看窗外别人家的灯一盏盏熄灭，然后鼓足力气去整理、归档、优化、再拔高一筹对运营的认知。
我从自从迈入运营岗后，先后总结了三幅运营知识图谱，在互联网产品运营圈里传播很广。这三幅知识图谱恰好是我更新自己运营知识的三个阶段。
第一幅图：关于网站运营知识的图谱
这是我初入运营岗的感知，现在看来这幅图完全没有体现出运营的精髓来，还是以推广、内容建设为主流，当然，那时候的运营也基本上就是这些事情，流量为王，内容为皇是当时的主旋律。所以我虽是运营岗，但还以流量为中心，用户的概念偏弱。
第二幅图：优化概念浮出水面
这幅图的亮点是终于有了优化的概念，数据分析和优化二者相得益彰。但是我总结的时候，太过于贪大求全，似乎任何工作都是运营工作，很繁冗。把不少人带到了坑里。我印象最深的是有一次，一个读者联系我，说能不能把这幅图假装属上他的名字，他说他喜欢一个姑娘，想借这幅图树立自己的形象，我二话没说就授权了，我说你随便署名，以追到女孩为第一要务。
第三幅图：聚焦运营精髓
终于，经历了一段时间运营的阵痛和历练后，加之年龄的增长，懂得了化繁为简，抓核心点的道理。并在现有运营知识的基础上，力争总结出运营拿绩效最真的一面。
读者问过我，说韩利你怎么这么LOW，这么俗气。我说俗就是人性呀。
我一般对那些30岁还不到就大谈人性的人不屑一顾。我觉得没有经历过大风大浪的人，先不要聊人性，先研究一下“俗”。我是一个俗人，所以经常给自己脸上贴金。
韩利，你真厉害，软硬笔都是一等奖，还是张贤亮钦点的。团委书记拍着我的肩膀说。
后来我逢人就吹，我这奖不是全校师生投的，是张贤亮评的。
后来不过瘾，张贤亮亲自给我发的奖。
再后来，张贤亮还邀请我去过镇北堡影视城呢。
谎言越吹越大。我的胆子也越来越大。遇到不熟悉张老师的人，我就开吹：就是《大话西游》《新龙门客栈》的拍摄地镇北堡影视城的董事长。遇到文艺青年我就主打文学牌，我说就是爱情三步曲（三篇小说）《绿化树》《男人的一半是女人》 《习惯死亡》的作者，是中国一流作家。
这就是背书，白话叫脸上贴金术。
后来，张贤亮过世，我着实悲伤了一阵，潜移默化中，张贤亮已经成为我的恩公。我自己都相信了我自己。
一天晚上，我一当记者的同学打来电话，问你有张老师的电话吗，我想去采访他。我心里一阵酸痛，说我不仅有电话，还有微信号呢，你看你哪个方便。
直到张过世，我从未见其一面，只在其书法作品前拍了一张照片。只因团委书记一句话，让我幻想了很多年，编了无数个故事。
我为何总要借助外力为自己贴金，因为我的不自信：我没有高大上的官衔、运营也远没有产品、市场一样的待遇。我没有BAT的背书，事实上有两次机会，但我最后还是放弃了。因为有一个念头一直在脑子盘旋，公司越大，分工越细，能体验的东西越少，你只能像啤酒厂的盖盖的机器，来一个瓶子，盖一个盖。这可能是我的偏见。
但我一直在中小型公司和创业公司晃悠，却学到了和体验到了各种东西。此外，我大量的业余时间都放在了钻营个人站上。比如自己建网站，写博客，搞微博号，弄微信，体验朋友圈营销，开淘宝店体验电商…每一个都做的津津有味。在这个过程中，我发现我练就了一个本领，当接到一个新项目或新产品的时候，我一来充满了兴趣不挡活，二来能迅速找到突破点。也就是说我练就了一个随机应变的本领。
变，本身就是“俗”字当头。
三、从身边高手学运营
和我聊过天的朋友可能知道，我回复起来特别慢，有时候压根就不回复了。这不是我多么阴冷。因为我觉得高手其实就在你的身边。我偶尔会对一些运营人说，你少跑点沙龙，培训会议，少看一些运营类的文章，有那功夫，把你的同事约出来，喝喝茶聊聊天，运营高手其实就在你身边。
我还是说说我学运营的方式吧。
自从我的职称里带有运营二字后，很长一段时间我不知道运营是什么？就是跟着领导的指令走。领导说读书日到了，是不是该策划一个活动了，然后我就开始有模有样的思考如何做一场有关读书日的活动；领导说月底了，本月销售额还远远没达到，做个促销吧，我就开始换算如何最大化销售额的问题，然后搞8折优惠了；领导说…然后我做，领导成了我的神经中枢，我变成了机器人。
后来，我开始找一些有关运营的文章来读，很少，那个时候，运营类的文章基本是绝迹状态，没人喜欢聊这个话题。
后来，我越做工作越困惑，觉得我应该自己琢磨。我就开始刻意观察自己：我自己在日常工作中都在做什么？做的时候我都在思考什么？在日常逛网站的时候，我是如何纠结的？尤其是购物，我发现，各个购物网站都让人纠结不已，似乎没有一次购物经历是顺畅的。总要犹豫很长时间，我就开始琢磨，如何才能让用户第一次来就购买，而不再纠结。
后来我刻意去观察自己的购物的思想演变，我发现，很多时候，我是不看购物体验和流程复杂程度的。我似乎对价格颇为在意，而体验对我来说，不是最重要的。
再有，我就开始观察领导，他们是如何下达指令的。领导偶尔会帮我们去做个培训。一次我就有醍醐灌顶的感觉：卖自考课程的时候，要提高销售额，优化产品。领导说，在互联网产品里有一个漏斗原则，减少一步就能多一些购买，所以首页我们的课程就需要加入购买按钮，这在当时是惨遭非议的，各频道负责人均觉得首页加按钮商业气息太浓，容易让用户跑掉。我当时的想法是：用户第一次来，还没了解这个网站，来就下单似乎不合常理，因为用户需要纠结一段时间。
但是，挨不住领导官大，强制执行，一个月后，自考频道的销售额果然提升了10%，这让我很惊讶，觉得领导毕竟是领导，我就暗中问了领导他是怎么知道这个事的，领导转我一篇文章，我一看，这是一个产品经理类网站的文章，我恍然大悟，原来运营不仅仅是运营，需要从别的职类里汲取经验呀。
自从那之后，我开始广泛涉猎其他职位经验技巧，阅读了很多有关产品、有关数据、有关客服、有关销售，甚至于从传统行业中来学经验，比如广告、策划…
自此之后，脑洞大开。
四、“做运营”第一，“理解运营”第二
曾经看过一个案例：
一个教素描的老师，觉得学生们画的太烂了。就做了一个实验：让学生们倒着画毕加索的画。让他吃惊的是，完成的作品非常好。他问他的学生这是为什么倒着画完成的很好，而不能正着画。学生们说：倒着画时我们不知道自己在画什么。
他恍然大悟：这不就是两种不同的思维模式吗？一种是词汇性的、分析的和连续的，而另一种是形象的、感知的和刺激性的。任何人都可以转换到另一种形象思维方式。
我为什么会说这个例子。我早几年曾四谈运营（写了四篇如何理解运营的文章），依然有读者问我什么是运营。我就开始深思这个话题了。直到我看了素描老师的测试，才恍然大悟。
所以呀，你若想在运营圈里学到真本领，首先就要跳出运营看运营。不要再纠结于“什么是运营”这样的问题上了，跳出来，先把事做了，做的多了，运营自然而然就理解了。
五、跳出惯常思维
一次有关创新的培训课上，老师让我们做了一个实验。6个人一组，每个人画旁边人脸部的一个组件。我画鼻子的时候，不管是画谁的，都是向上的3字。这就是儿童时期的符号系统，也是记忆系统。
惯常思维有强大的力量，尽管你知道“现实”，但是真的拿起笔，手不由自主的就画出了向上的3，毫无特征可言。为了打破这个思维惯性，我开始试着练习打破惯性思维。我发现签名设计是一个很好的练习方法，拿每个人的名字来做练习，力争用各种写法来表达同一个名字。
好比，一个人在写作业的时候，用的是惯常思维，就是一板一眼，否则写的太乱容易引起老师的骂。而在写自己的名字的时候，却可以龙飞凤舞。签名才是忠实于自己的。
最终，你要记住一件事：学着刻意避开你的符号系统或认知笔记，一切从现实出发，告别理想状态。所以，当你看别人的文章，满满干货的时候，你发现现实中根本用不上，这就是干货类文章钳制住了你的思维，文章作者说这样做他成功了，而你照搬的时候发现远远不是这么回事，所以，干货文章只能给你启发，因为产品不同，形态不同，能够利用的资源不同，人不同。
这也解释了，为什么同样模式的产品，有的成功走向了纳斯达克，而有的一直毫无起色。环境的不同。
比如，很多人写积分体系，我就开始观察，发现积分体系只有成熟型产品能玩的转，新产品一上来就用积分体系似乎不妥，容易让第一批粉丝不纯。
所以，做积分体系是有价值的，但不是最重要的。任何积分体系都只是为了短期内延长用户生命周期，而不要当做主流运营手段。主流的运营手段永远是找到那个能够日常高效运行的模式。
六、兴趣至上
和几个朋友聊天，聊天之后我发了一篇有关的文章。一位朋友在其朋友圈里分享了这样一句话：
“韩利老师是用生命在做运营。”
说实话，看到这句话时，我眼角是湿润的，点了一赞，坦然接受了这个论据，因为这句话的确佐证了我的运营修养：对运营痛彻肺腑的热爱。
“我买了你最喜欢吃的肉末酸豆角盖饭”
我斜楞他一眼没有做声。
“我还给你买了你最爱抽的钻石烟”
我戒烟了，我没好气的对他说！
“我还淘了一本线装《金瓶梅》，繁体字的”
我依然不屑一顾
“要不我们聊聊运营吧！”
我眼睛一亮：扶我起来。
后来我冷静下来，仔细思考了一下，发现事情更深层次的原因是：我不是富二代，一直在被“谋生”驱赶着。既然走了运营这趟职场列车，就要走到终点，对自己负责，对运营负责，对后起之秀负责。毕竟，兴趣是最好的谋生手段。
我最近一直在观察着一个绝佳的人物角色，名叫罗风尘，是工作中的同事。
刚认识罗风尘的时候，发现世界还有比我丑的男人，就有了点惺惺相惜之意。后来终于有了业务合作的机会，他做APP push的技术开发，我做这款产品的运营，就跟他套近乎，开始观察他，总结了他的三大特征：左撇子、饭量大、好色。
恰好我打台球也是左撇子，饭量也不俗，运营部门美女也特多。就开始对症下药，博他好感。
比如，吃饭的时候，他点了羊肉泡馍又点了个一盘羊肉外带两馍。我一看这家伙智商挺高呀，就顺着他的点餐思路，点了个西红柿炒鸡蛋，又点了个西红柿鸡蛋盖饭，和饭店老板还要了生西红柿，然后装作什么事也没发生一样；
打台球故意让着他，一般6杆让他赢5杆，这样他就开始高傲了，人一高傲兴致就好，这时候提个需求一般立马就完成了。
运营团建的时候也叫上他，让他多认识一些运营部的美女，撮其锐气。
混熟之后，我不经意间会宰他一些Push产品知识。既然是做push产品，我也经常push一些人生当及时行乐的观点给他。不断树立利哥伟光正的形象。
一次，蒋雪绒在网上付费约我深夜聊运营，他羡慕我经常有美女约我聊天还给我钱，非要让我分一半给他，否则就对业务开发不予理睬。我说不如我们叫上隔壁老王一起去炸金花。
炸金花的那个通宵，我亲眼见证了他对push产品的痴迷程度，打牌的时候，他不知道吃了什么，不断推送异味，业务气息很浓。我和隔壁老王完败，他牌技一般，纯靠推送取胜，很有战略意图。
问他是不是故意的，他说，在他眼里，一切皆推送。他的志向是专注于Push 60年。
这就是兴趣，凡事只要兴趣在，总是很快就能从同类中脱颖而出。
七、接地气
如今，运营圈是“祖国山河一片红”。可喜可贺的是，运营人因为都尝过人间烟火，遍历心理折磨，变的都很谦虚。我曾暗中观察过如今在运营圈里风生水起的同僚，耍大牌的人很少。
这也是我想说的：运营一定要心存敬畏，既然入了圈，就往人的深处走，嬉笑江湖，赋给运营一个独特的个性，保持接地气这个风范，不能从国外或书中搬运有档次的知识，这容易把运营这个职业给逼疯。
什么是地气：只唱东方红，不唱国际歌。
#专栏作家#
韩利，微信公众号：weboper,人人都是产品经理专栏作家，原网站运营108将个人站长。互联网产品运营知识一网打尽思维导图作者，创作有15万字有关互联网产品运营方面文章，现任职大街网运营副总监。关注内容型社区和新媒体，擅长运营优化、数据分析、文案，一直致力于研究四两拨千斤的运营技巧！
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薪酬管理与激励
薪酬专员应该如何提升自己的价值？
我也要提问
　　我是一名毕业三年的人力资源管理专业学生。在学校的时候专业课老师就说过在人力资源6大模块中薪酬与绩效的技术难度最高。毕业后其他同学大多选择了招聘与培训模块，而我却出于年少的挑战心理，通过校招入职了一家集团公司从事薪酬工作。入职之初，我迅速完成了从助理到专员的转变，如今却在薪酬专员的岗位上停滞了两年多，虽然表格的运用愈发熟练，但是内心总觉得岗位的价值难以体现。从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。
　　请问各位大咖，作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 9 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
“毕业三年，集团公司薪酬工作，入职之初，迅速地成从助理到专员的转变“，看起来题主是位积极上进的小伙伴，比起“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，”看起来，岗位最低要求题主已做到精益求精，无法实现再次突破，但又不是甘于平凡之人，所以特别困惑。但是，注意啦~~但是来了，“至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好”，有没有一个大大WHY浮于脑中。“很正常啊，我们只做好专员的工作就好了，薪酬方案设计这些事哪轮得到专员参与啊，再说我也不能够完全了解企业，而且领导也不给我机会让我了解啊。”看似名正言顺的回答，题主，请问看出问题了吗？借着今天自我价值实现的话题，我想聊一聊人性。多么沉重的话题！一、少年不知愁滋味专业出身，年少轻狂，挑战自己，迅速得到认可。本来看似一帆...
“毕业三年，集团公司薪酬工作，入职之初，迅速地成从助理到专员的转变“，看起来题主是位积极上进的小伙伴，比起“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，”看起来，岗位最低要求题主已做到精益求精，无法实现再次突破，但又不是甘于平凡之人，所以特别困惑。但是，注意啦~~但是来了，“至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好”，有没有一个大大WHY浮于脑中。“很正常啊，我们只做好专员的工作就好了，薪酬方案设计这些事哪轮得到专员参与啊，再说我也不能够完全了解企业，而且领导也不给我机会让我了解啊。”看似名正言顺的回答，题主，请问看出问题了吗？
借着今天自我价值实现的话题，我想聊一聊人性。多么沉重的话题！
一、少年不知愁滋味
专业出身，年少轻狂，挑战自己，迅速得到认可。本来看似一帆风顺的职场，前途一片光明。按照这样的成长，五年之内应该顺利完成经理的蜕变，再过几年成为一名出色的HR专家或职业经理人。职业规划本应如此。此上规划不仅写给题主，也是写给那时的自己。
头顶着经管系第一任“学生会女主席”的光环，在校园招聘会上顺利拿到5家大型公司的offer，当其他同学还在为下一步工作朝哪个方向走时，我已提前一年规划好了自己的方向。
初入职场，心中的傲劲儿根本无法抹去。想想身边的同事，或许也是过份善良，牵就一个应届生，所以给了我充分的成长空间。一个月内通过试用期，一切在我看来都是小case。职场，又如何？I don’t care. 结果，往往春风得意时，马失前蹄。一次，老板需要派人去买四张“刘老根”周五的演出票及国家话剧院周六的演出票用来招待客户，而老板秘书休假，正巧看到了我，便把任务交代于我。太容易的事情，想都没想，找出纳领现金一个下午的时间全部搞定。可当返回公司的路上，才发现两场演出都买成了周六。没办法回去退时，早已来不及。而周五的票也早已售罄，不得已找遍整个京城，从黄牛手中买到三张“包厢”票（与其他人同厢），而且做了个最错误的决定没有立刻交给老板。直到演出前一天才交给老板的司机。本以为顺利过关。问题更严重到，因为四张票已是我当时3个月的工资，事情过了我居然还向老板去要差价，现在想想“怎么一个二字了得”。结果，全公司出名！多么痛的领悟~~从此，我便过起了“隐形人”一般的日子，生怕任何人提起。好在毕业时间临近，拿到三方协议后，仓皇而逃。
通过个人的经历，希望引起大家的思考“不要太把自己当回事儿”。
二、人比人得“死”货比货得扔
这个经典的总结，虽然听起来很糙，但也确实在理儿。“一个职位“停滞”两年多，与身边的同事相比，拿不出出彩的成绩“。如果只是没有升职，而不与其他同事对比，是不是心里会稍稍平衡些？按照美国心理学家亚当斯提出的“公平理论”而言，人们不仅关心自己的的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出比率进行比较，来进行公平判断。虽然这个理论更多在于报酬、付出对人心理的分析，但是套用到今天的案例中也会产生一定的指导作用。
“表格运用愈发熟练，但内心感觉岗位价值难以体现”，岗位是什么？岗位价值又是什么？原本，题主只是在自己与自己做纵向对比，已明显感觉不满意，可当与招聘、培训的同事横向对比后，不满意或不公平的指数便直线上涨。本是薪酬专员岗位，公司对这个岗位的定义到底是什么？绩效考核的指标是什么？如果能清晰准确地回答，并符合公司的要求，那么岗位价值一目了然。而如果题主认为岗位定位与自身职业规划有冲突，那么，下一步应该思考的便是如何成为“人比人中的高人”。
1、薪酬与职位间的关系
如果做了三年的专员，每个职位的员工薪酬早已了如执掌，那么思考以下问题：
1）每个岗位与薪酬之前到底存在着怎样的联系，每个职位间的职系、职级、职等是否存在关联关系；
2）部门职位与公司运营价值是否存在着关联性，这样的关联性如何定义，标准是什么；
3）公司每月的人工成本与公司的经营情况是否存着联系，存在着怎样的联系；
4）同行业其他企业薪酬结构如何定义、总成本与业务间的联系是怎样的。
从日常工作推演至公司层面，如果能得出具体的分析结果，你想要的岗位价值是否已经体现？
2、薪酬与员工素质的关系
公司员工定岗定编定薪，是一个连续的整体。那么是否从薪酬可以进行倒推？
1）员工薪酬与员工所在岗位的关系，同等岗位员工的薪酬级差是多少；
2）公司在某些岗位上存在着同岗不同酬，为什么？同等岗位员工的差距是什么；
3）领导不安排参加公司会议，却从来没有规定不允许与员工沟通，那么尝试到员工中去，找出同岗不同酬差距最大的员工差距的根本；
4）通过岗位、工作职责、薪酬分析出岗位能力素质要求。
5）公司为员工定薪的标准似乎已看懂一二。
3、薪酬调整与公司运营
分析出薪酬与职位、与员工素质的关系，下一步就是从公司管理出发，将运营与成本实际联系，这部分数据应该会比较难得到。假设企业上市，根据对外公布的财报，那么便可推导出运营与成本的内在联系，在根据历年数据及调整趋势，便可分析出企业对于人员需求、员工薪酬的趋势。
所以，岗位价值到底是什么，或者说你究竟希望你在这个岗位的价值究竟是什么，才是问题的根本。我个人一向提倡，别人授予你的工作叫职责，个人赋予自己的才叫价值。
三、尝试摆脱“执行就好”
执行就好，只是个人的感觉。如果遇到一位懒得思考的领导，你将上述的内容以正式文件的形式提交给他，让他不用修改就提交给老板，那么，很快“要么他离开、要么你离开”。他担心被取代，所以他会想法让你离开，个人感觉如果对于薪酬的理解早已无法取代，“此处不留爷自有留爷处”。不过这样做一定是个stupid的领导，而聪明的领导一定会想尽办法为你争取利益，将你牢牢放在身边，道理你也懂得。而如果提案正中老板下怀，那么领导有可能“离开”而升职，那么你也许会顺理成章。所以，执行就好其实就是对于问题的自我逃避，而为自己找到的完美借口。凡事，多做一点儿、多思考一点儿、就算是孙大圣还希望把天捅个窟窿呢，难道是玉皇大帝授权了吗？
总之，勤于思考、不甘平庸，本是积极的工作和生活态度，但是有多少人只停留在思考上，为什么心理学家我们能叫上名字的只有那么几个？还不是因为人家不仅思考，还落实了行动，将思考总结成了语言，所以才会被世人传诵。而作为凡夫俗子的我们，将眼前的思考转化为行动，我们才能达到心中那个的“我”的高度。
我是“Miss一点儿”，想更进一步了解HR如何思考，欢迎点击“订阅”！每天伴你进步一点儿~~
讲的很有道理，自己对自己要高要求！
#赞赏# 哇，我们的倩倩原来是学生会主席啊，厉害了！学校女霸王，最大的官，哈哈哈哈！
@海儿丁晓文：海儿不要取笑我哦，好汉不提当年勇。仅用来做案例，帮着小伙伴分析一下现状而已。
勤于思考、不甘平庸，本是积极的工作和生活态度
讲的很好。学无止尽，在我看来很多时候我们没有尊重自己，随便应付，随便承诺。还有为什么总用负面的东西来对比自己，要知道天空是很大的。
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文/天涯mm李婷婷案例：一名毕业三年的人力资源管理专业学生，在一家集团公司从事薪酬工作。入职之初迅速提升，但目前已在专员岗位上停滞两年。除了表格运用愈发熟练，内心觉得岗位的价值难以体现。困惑：“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。”求助：作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值诚如题主所说，薪酬模块是人力资源模块中非常专业难度也很大的模块，但从事薪酬工作的HR却可能是整个HR部门最沉默的人，给人的印象是只要“细心”、“准时”、“不出错”工作任务按时按质执行好就可以了。是时候该关注下“薪酬”模块小伙伴的生存状态和提供合理建议了。薪酬模块也很重要...
文/天涯mm 李婷婷
案例：一名毕业三年的人力资源管理专业学生，在一家集团公司从事薪酬工作。入职之初迅速提升，但目前已在专员岗位上停滞两年。除了表格运用愈发熟练，内心觉得岗位的价值难以体现。
困惑：“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。”
求助：作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值
诚如题主所说，薪酬模块是人力资源模块中非常专业难度也很大的模块，但从事薪酬工作的HR却可能是整个HR部门最沉默的人，给人的印象是只要“细心”、“准时”、“不出错”工作任务按时按质执行好就可以了。是时候该关注下“薪酬”模块小伙伴的生存状态和提供合理建议了。
薪酬模块也很重要，同时也有很强的专业技能要求。在整个人力资源管理模块中,&薪酬管理无疑占据着重要的地位.而在薪酬管理工作系统中,制定出具有有效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心，是员工很在意的部分。而一套薪酬制度和方案的指定、实施和落地，对HR的综合能力的要求也是极高的，
我本人最初是从招聘、培训开始人力资源工作的，后来机缘巧合，或者说也多少有点迫于无奈的接手五百多人的集团性公司的全部薪酬核算工作。因我本身是文科生，对数理化这种计算什么的天然是有些怕怕的。但是抗拒无效之后，只有坦然接受，后面埋头苦干，负责全面的人力资源管理工作，独自包办了一年多的薪酬核算和绩效工作。
五百多人的工资计算量，加班很多，请假、入离职也很多，并且算法不一情况还很复杂，没有软件和ERP，完全的Excel手算，真的算的我手酸，五内俱焚，彻夜加班、通宵达旦也是有的。
人数众多且算法各不一样——研发人员、职能部门按工时计算工资相对简单；有制造工人两百人，按照计件和计时的工资制计算，这张工资表要耗费一半的时间；有客服人员一百多名，按照工时和电话量计算工资；营销人员，按照基本工资加提成的形式；还有两家子公司、事业部的工资算法也不同。最开始的一个月用15天时间、熬十天半夜，到后来用一周的时间核算不熬夜。我做工资的水平大幅度提升，做起工资轻车熟路，对工资结构，薪酬组成也是了然于心。
量变引起质变！做完工资以后，最神奇的事情是，再做招聘，人员定薪我再也不迷茫了，而且在做定薪的时候能考虑到内部公平，通过招聘掌握市场薪酬，外部公平也能兼顾。了解过薪酬以后，人力资源的六个大的模块才算是真的通了，招聘、绩效、薪酬、员工关系相互关联，牵一发而动全身。
比较有意思的事例是，我在目前这家公司，前一段时间我领导要求我设计一套职级职序对应的宽带薪酬范围，在不给我掌握本公司内部薪酬的情况下给出方案。OMG！后来，我其实是花了十五分钟，把管理职序、研发职序、专业职序、营销职序的大概工资范围给了出来。与内部工资表的实际相差无几。同事很惊讶，问我数据在哪里?怎么做到的？我指了指头，在脑海里，这就是亲自做薪酬给我带来的“手感”。
大多数HR会从招聘或培训开始自己的职业生涯，而薪酬和绩效就会成为他们是否能晋升到HRD或HRVP的门槛和瓶颈。这也是杜拉拉为什么非要转向薪酬模块的原因吧~除了在她“奋斗的一年里，与理想有关”以外，薪酬绩效模块确实是一道不可避免的通往晋升之路的分水岭。做招聘、培训起步的HR，如果有机会学会了薪酬和绩效，真的能飞升上神。
如果你目前已经初步掌握基本的薪酬了，这是件好事，虽然明显看出现阶段有懈怠和麻木，不过能看到问题就不要紧，有救！这状态跟我所见到的薪酬专员状态很相似，做着日复一日的工作，越来越保守，也越来越看不清方向。
薪酬HR与其他岗位一样，要让自己值钱，才能体现自己的价值。那么，薪酬专员应该如何变得值钱额有价值？有以下建议仅供参考：
1、深耕薪酬模块，做行业的专家。
薪酬模块是一个比较专业的模块，薪酬核算也是门技术活，这是你的核心技能，深度还不够，需要精耕细作。因为这项核心技能绝不仅仅是做做工资表，算下考勤，各种数据导入计算就可以了的，还可以深挖的部分也不少，而且很有意思，比如设计宽带薪酬制度，比如薪酬拆分的设置、还有薪酬每个小部分的意义价值和制度的设计和制定，比如工龄工资、岗位工资制度、各种补贴制度的设计。都够你学习和深度挖掘了。成为这个领域的专家，你会值钱和有价值。
2、利用薪酬知识，支持并参与其他HR模块的工作。
薪酬模块是人力资源中的一个重要模块，它不是孤立的，掌握它，并给招聘或员工关系的“入离调转”时的薪酬调整做依据和标准，也要多了解和参与其他模块，能增加你的复合能力，你的职业前途更加宽阔。同时帮别人提供指引和帮助，也是你的价值。试想，如果招聘的同事在定薪的时候，习惯性的都要问下你薪酬建议，那该是一件多又存在感的事情啊~
3、熟读掌握劳动法，给薪酬带上安全带。
薪酬的运用方式经常会在劳资纠纷中影响劳动赔偿金的数额；影响病假、产假的基本工资发放，还有一些薪酬设计本身就有法律漏洞。比如我曾输过一个劳资纠纷，就是因为工资表里没有设置“加班费”而员工举证自己有加班的打卡记录而输掉官司（当然，幸运的是那张“高管们”的工资表是财务总监做的，呵呵）。
合理、高明的薪酬拆分，能降低赔偿的金额和减少一些可避免的部分支出，还符合劳动法，使企业合法合规不留漏洞，同时也维护企业利益，薪酬给企业劳资纠纷系上安全带，减少损失。公司锅里有、员工碗里才能有。你守护了公司的利益，为企业发展保驾护航，你的价值终会大放异彩。
4、薪酬绩效不分家，从薪酬走向绩效管控。
做过薪酬，再往绩效的方向延伸也是不错的选择。绩效考核是企业马车的缰绳，能牵能拉，也能控制速度和方向。绩效管理能调动企业的内部资源，也是很多老板很在意的部分。薪酬HR往绩效发展有天然的优势，首先是计算和统计数据的技术和理性思维的能力，再者，工资表里就有绩效工资部分，将此部分研究透，再改进优化设计成适合本公司需求的绩效考核方案和实施办法。能做薪酬又掌握绩效的HR，势必会值钱并有价值。
5、在企业内部找到痛点，提升福利规划，提升自己。
企业内部在您工作的范围内部或延伸是否有痛点？好多员工会整天叫嚣“工资低、福利差”这就是你的机会，把绩效中的福利部分放大，做出最佳配置的规划也是一个好的方向。学习并掌握薪酬福利规划，制定适合本企业的薪酬福利制度，提高员工的满意度、积极性、主动性。你的价值不言而喻。
当你对自己不自信，当你迷茫不知所措、当你怀疑自己价值的时候，你应该是到了遇到瓶颈的时候，这个时候，不要慌、不要着急，你应该继续学习了！静下心来，通过学习前人的知识精华，找寻适合自己的方向，突破瓶颈，你将迎来更广阔的发展。年轻人，不要怕多做事，不要给自己画地为牢，也不要自我设限，有能出力的地方尽情发挥自己的才华。尝试的多会帮你找到位置，日积月累，你会更了解自己，知道自己想要什么，该往哪里走。
前途是光明的，道路是曲折的，路曲心直，终将到达。
努力吧，与君共勉~
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& 天涯MM，高颜值de技术型企业HR.& 深圳一线HRM，斜杠青年一专多能，企业内训师，二级人力资源管理师，二级心理咨询师，喜马拉雅电台主播、MBA硕士。如果你喜欢我，我将持续贡献我的所思所想，陪你一起在HR的道路上“打怪升级”。欢迎订阅我，点击我的头像了解我，共同学习。
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文中的这位主人公，你的这种困惑很多初入职场的人力资源新人都存在，我曾经给我的这些从事一线工作的下属对这样的困惑进行过分析诊断，并给出过合理化建议，每个人的成长都很快。希望也可以对你有所帮助。&&&首先你要理解一个概念，这个概念就是什么是人力资源管理，一定要明白人力资源管理的本质。顾名思义，人力资源管理体现了两层意思，第一层就是人力资源，什么是人力资源，你是学人力资源管理专业的，应该很清楚人力资源管理的定义，这里我不过多的进行阐述和解释。传统的人力资源分了哪些模块，“人力规划、招聘、薪酬绩效、培训、员工关系”等，我也不做一一的模块功能的解释，我想你可能比我理解的还要透彻。第二层就是管理，管理就是对人力资源各项工作的实施方案的制定和执行，目标成果的达成和实现，过程进度的管控及自检，根据达成结果的情况对后续实施方案的优化和改进。而管理的核心就是人...
文中的这位主人公，你的这种困惑很多初入职场的人力资源新人都存在，我曾经给我的这些从事一线工作的下属对这样的困惑进行过分析诊断，并给出过合理化建议，每个人的成长都很快。希望也可以对你有所帮助。
一、人力资源管理本质
&&& 首先你要理解一个概念，这个概念就是什么是人力资源管理，一定要明白人力资源管理的本质。顾名思义，人力资源管理体现了两层意思，第一层就是人力资源，什么是人力资源，你是学人力资源管理专业的，应该很清楚人力资源管理的定义，这里我不过多的进行阐述和解释。传统的人力资源分了哪些模块，“人力规划、招聘、薪酬绩效、培训、员工关系”等，我也不做一一的模块功能的解释，我想你可能比我理解的还要透彻。第二层就是管理，管理就是对人力资源各项工作的实施方案的制定和执行，目标成果的达成和实现，过程进度的管控及自检，根据达成结果的情况对后续实施方案的优化和改进。而管理的核心就是人，管理的实质就是围绕着“人”的工作目标结果的达成，简单点说就是如何通过人力资源管理来实现每个员工的岗位价值。
二、先成就自己，在帮助别人
我经常对人力资源从业者讲的一个理念就是，“要帮助别人，先成就自己”。要实现其他员工的岗位价值，请先实现自己的岗位价值。二者是相辅相成的，只有自己理解了自己所在岗位的核心价值是什么，具备了自己岗位所需要的技能和技巧，懂的在工作中不断地拓展自己工作思维的宽度、高度和深度，学会逆向思维，从核心价值来倒推自己的工作该如何开展，你一定可以得到很大的提升，才能具备帮助别人的实力，成为一个职场当中的赢家。那么问题来了？什么是我这个岗位的核心价值呢？为了实现岗位价值我应该如何去从技能和技巧上面去武装自己呢？怎么运用自己的技能和技巧去实现岗位价值呢？………？下面我就针对你的薪酬工作做一个梳理和分析，一起来寻找提升你岗位价值的答案。
三、薪酬工作分析
1、人力资源每个模块都有自己的工作资源，都有自己的视角和维度，都有自己的信息价值可以去深挖。单从薪酬岗位来说，这个岗位所拥有的信息和资源很直观，就是你可以了解企业内每个岗位的工资信息，每个部门的工资信息，企业每个月为员工支付的工资、提成、社保公积金及其他福利这些直观的人力成本总额。还可以知道每个月上述人力成本的变化情况，员工的薪资异动情况、员工人数情况等等，这些是其他模块岗位所不能够全面了解的，这就是你的资源。
2、你自己也讲了薪酬核算与发放不出错误是你这个岗位的最低要求，而薪酬方案设计这些工作你暂时接触不到。那我来告诉你如何利用你手上的现有工作资源来实现你对自己工作岗位价值的提升。
1）首先从宽度上面来拓展，这是很重要的一环，是岗位价值提升的基础。人力资源各管理功能从形式上进行了几大模块的划分，但是在实际工作中，每个模块的工作开展如果要想做好了都脱离不了其他模块的联系和支撑。比如招聘专员，要想招到合适的人，提升自己的招聘达成率，很好的完成自己的工作，就离不开其他模块岗位的支撑。首先他要了解某个部门某种岗位的编制和岗位职责、任职要求等信息，就缺少不了规划岗的支撑，根据岗位职责和工作内容就可以圈定招聘渠道，是社招、校招、猎头还是转介绍等，知道了编制就能根据到岗时间制定自己的招聘计划，根据人才市场的淡旺季和不同岗位的招聘周期，可以制定一个合理的到岗计划给到用人部门，让用人部门做到心中有数，合理安排本部门的工作。通过员工关系岗可以了解员工的离职原因是什么，再补充同类型岗位时就可以把这些不稳定因素考虑在内，提升招聘对象的精准度。同样的可以通过绩效岗、培训岗可以了解要招聘岗位对象的考核点是什么，所需要的具象化技能是什么，用以和求职者做深度沟通，做好员工入职前的前期铺垫工作，疑问解答工作，增加员工的在岗稳定性。通过绩效岗也可以时刻关注到低绩效员工信息，提前做好招聘的前期准备工作，以防低绩效员工岗位异动后给自己的工作带来大的突然性。一样的，做为薪酬专员也脱离不了其他岗位的支撑，通过招聘岗你可以大致了解每个岗位的岗位要求和公司内的薪酬带宽，包括各类型岗位在市场中的薪资大概是个什么样子。通过绩效岗你可以了解每个岗位的绩效工资比例是多少，如何考核的，怎么计算的。部门奖金比例的考核依据是什么，部门的贡献点在哪里，通过员工关系岗你可以知道离职员工的类型和现有薪资是多少（其实很多薪酬岗的工资计算表中会体现）等等信息。也就是说你要多在工作中和其他岗位产生横向联动，包括各个用人部门，也可以去了解这些岗位员工的工作状态。为自己下一步的岗位价值提升做好信息资源的支撑。
2）从深度上面来拓展，你做好了前期的横向联动准备工作后，开始做深度分析，数据支撑是体现岗位价值的一个重要方面，你可以利用这些数据做人力成本汇总分析（占销售额的比例，变动薪酬占总薪酬的比例，三者之间的联动关系是否健康合理），总成本变动分析（成本倾斜于哪些部门，哪些岗位，是否在总成本可控的范围内流向了绩优员工），结构分析（因为薪酬设计基于岗位价值，那么部门间、岗位间的横向纵向是否合理，岗位工资结构是否合理，找出大部分绩优员工的工资结构大体上是一个什么样子）等等，这些你可以通过工作实践和业余时间的学习完全可以掌握，我想做薪酬设计的同事这些信息和数据分析都是要的吧，你即使不主导这项工作，但是通过你的努力也可以给他们合理化建议对不对，你的合理化建议被采纳了是不是你的价值就有所体现了，你的努力别人都会看得到。
3）从高度上面来拓展，你可以多和你的上级进行工作上面的交流，第一从主观能动性上来表达自己的意愿，可以多承担一些工作，也愿意多担一些责任，愿意与部门的强大优秀一起成长。第二多提你的合理化建议及数据支撑，即使不被采纳也没有关系，是金子总会闪光的，机会总是给有准备的人准备的。第三逆水行舟，不进则退，多学习，多积累，多动脑，多沟通。这样你会逐渐的赶上或者超过那些老员工甚至达到你们经理、总监的高度。即使不在这家企业了，到其他企业你也会被赏识，被重用。凡事多从企业的高度上来考虑问题，解决问题，多从经营战略上来考虑问题，解决问题。那样你的价值就会体现。告诉你一个成功诀窍，凡事都把自己假设成老板，领导来思考自己的工作上的解决方案，你的进步应该会有一个大的飞跃。
4）从自己的心态上面来拓展，做好自己的职业规划，坚信凡事必有益于我的信念（摘自圣经），只要自己努力了，效果出来了，不必太在意最后的结果，有些结果有可能没有达成自己的期望，没有关系，只要方向是对的，总能够到达成功的彼岸。在电视剧《我的前半生》里，不是有一句话吗，“过程很精彩，结果不一定”，所以心态很重要。成功的经验是财富，失败的经验也无比珍贵。对自己的职场人生要有战略规划，要有战术执行，始终保持一颗平常心。
最后送一句话给所有的HR工作者，我站在最高的山峰和最远的路上，只有不断地下降、后退，才能不断地攀升和前进，摆正自己的位置，不断武装自己。
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&&&我相信所有刚毕业从事HR的人工作一段时间后都会想此类的问题，如何提升自己。题主已经很幸运了，刚毕业就可以从事薪酬，要知道这是很多从事招聘的HR天天梦想的。两年后仍然停滞在专员岗也很正常，毕竟很多企业想在2年内就晋升相对还是困难一点。题主的问题我决定从以下几点浅析一下：&&&一、自我定位决定了你的未来&&就如同题主说的，“你就是个专员，只需执行就好”，那你还要啥自行车，你的价值已经体现的很好了———“表格越发熟练，薪酬核算与发放无误”，完美了！你知道小三为啥能上位成功吗，因为她们给自己的定位是女主人。如果你给自己的定位是主管乃至HRM，那你考虑的就不能这么简简单单。&&&二、脑子是个好东西，做到...
& & & 我相信所有刚毕业从事HR的人工作一段时间后都会想此类的问题，如何提升自己。题主已经很幸运了，刚毕业就可以从事薪酬，要知道这是很多从事招聘的HR天天梦想的。两年后仍然停滞在专员岗也很正常，毕竟很多企业想在2年内就晋升相对还是困难一点。题主的问题我决定从以下几点浅析一下：
& &&一、自我定位决定了你的未来
& &就如同题主说的，“你就是个专员，只需执行就好”，那你还要啥自行车，你的价值已经体现的很好了———“表格越发熟练，薪酬核算与发放无误”，完美了！你知道小三为啥能上位成功吗，因为她们给自己的定位是女主人。如果你给自己的定位是主管乃至HRM，那你考虑的就不能这么简简单单。
& &&二、脑子是个好东西，做到人有我优
& &人人都有脑子但干出的事儿千差万别。凡事多想想为什么，牛顿一定不是第一个被苹果砸中的人，为什么他发现了万有引力。我不是打击你的自信，你的表格运用很熟练那又怎么样呢？核算薪酬的表格无非那几个公式，稍加学习就可以掌握，而且表格公式设好，之后的算薪只需要填数字即可，并无什么技术含量。你的领导表格运用一定没你好，但他领导你为什么？！数字是不会说谎的，你有没有从数字中发现什么问题？比如：
& &1.公司有没有岗位和薪资矩阵，会不会出现A部门专员薪资高于B部门主管的情况；
& &2.会不会出现同一级别岗位薪资标准不一致的情况；
& &3.本月发薪是否超预算？如超原因是什么？如有结余原因是什么；
& &4.你的算薪方法还有无优化空间；
& &5.本岗位工作已经从事2年多，你能否编制人工成本年度预算并分解到月，监控人工成本预算完成情况，分析统计人工成本相关数据、对超预算或结余较多的原因进行分析（对人工成本预算的合规性，准确性负责，并对完成情况有跟踪、分析、警示）；
& &6.能否制定公司薪酬方案，并对薪资方案执行的合规性负责；
& &7.能否通过多种方式、渠道开展薪酬调研，能否基本了解市场上同类岗位、同行业、竞品企业的薪资结构和薪资水平，通过内外部对标，为公司确定薪酬策略提出参考意见，并对各类调研数据的真实性负责；
& &8.年度薪资调整时，能否进行薪资调整测算，并对测算结果提出分析意见和调整建议。
& &还有一些比如异地社保啊基数调整之类的，我就不一一列举了。以上8点就是你的前进方向。别再说什么工作了2、3年觉得很没价值，原因都在你自身。你的价值和你的可替代性成反比，你的可替代性越低那你的价值越高，为什么总经理挣钱多，因为全公司就他自己能干这岗位，YOU CAN YOU UP！所以题主要有危机感，万一哪天有个更牛逼的“表弟”“表妹”来了比你年轻又聪明，又或者公司用了类似2号人事部这样的信息化系统，你指不定连用表格算薪的机会都没了。
& & 三、学会主动，突破自己的舒适区
& &在之前的公司我也是很“被动”的人，被总经理屡次“提醒”后效果不大，终于又一次进了办公室：“我是彻底拿你没办法了，你说你也挺聪明一点就透，可架不住你懒啊，扒拉一次动一动扒拉一次动一动，不扒拉不动，还能干点事儿不？你就不能替我多想想？”我没吱声，他把总助喊了进来，然后指着我对总助说：“这人给你了，我是用不明白了，你要是想明白怎么用他，那你就厉害了。”我一看我靠，这是要主权交接啊，赶紧表态：“老大，我保证以后不用你扒拉我自己动。”从那之后我再也没因为这事被总经理喊过，而且从“他动”变为“自动”后，明显感觉工作成就感提升很快。
& &如何主动工作呢？那就需要你突破自己的舒适区，甚至在公司资源和自己能力都没达到的情况下去主动的创新工作，能力和信心都是在主动工作时一点点积累起来的，比如在你核算完工资后是不是可以做个调查问卷询问一下薪资待遇满意度情况，在此问卷中顺便了解一下被调查者之前工作的薪资情况，对你以后的薪资调查工作也很有帮助。HR工作的特点，就在于它有很大的延展性和发散性，怎样去做、做到何种的程度，完全取决于你的价值定位和工作主动性；如果仅仅核算工资，那你永远提升不了自己的价值。如果想了解薪酬方面之外的工作，也可以把需求告诉领导，看看领导的意思，如果领导答应了那你就可以继续学习，如果没答应那你也要了解一下领导对你的要求，是不是本职岗位还有哪些没做到位。
& &人力资源工作不像一线冲锋陷阵的销售战士那样光彩夺目，所以从事这一项工作，就要学习耐得住寂寞、放得平心态、吃得了暗亏、顾得了大局、容得进团队，通过成就他人提炼自己的价值、实现自我成就，在利他中完成利己！
& &以梦为马，不负韶华!欢迎大家评论、点赞和订阅，谢谢！
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&&&首先来分析一下题目，读完题目，感觉题主还是在一个比较被动的情境中看问题，都是在听别人讲、跟别人对比，就连对工作的选择也是因为别人认为这个岗位比较挑战，所以自己本着应战的心理去决定，全程都是在接收信息，而没有行动起来主动去调研、去体验事情到底是什么样子的。&&&在一个人对工作、对职场的认知还不太完整的时候，最好有选择性地去听他人的看法，人力资源这几大模块中，没有哪个模块的技术含量是高于其他模块的，任何模块想真正做好，都是不容易的，并且都不是短期内可以实现的，需要长期的沉淀和积累。所以当一个人做选择的时候，决定因素也不只是因为这个事有挑战，而是要在充分了解自己偏好、性格特点、理想、目标等因素之后，科学地判断什么样的工作适合自己，要有一个权衡的过程。&...
& & &首先来分析一下题目，读完题目，感觉题主还是在一个比较被动的情境中看问题，都是在听别人讲、跟别人对比，就连对工作的选择也是因为别人认为这个岗位比较挑战，所以自己本着应战的心理去决定，全程都是在接收信息，而没有行动起来主动去调研、去体验事情到底是什么样子的。
& & & 在一个人对工作、对职场的认知还不太完整的时候，最好有选择性地去听他人的看法，人力资源这几大模块中，没有哪个模块的技术含量是高于其他模块的，任何模块想真正做好，都是不容易的，并且都不是短期内可以实现的，需要长期的沉淀和积累。所以当一个人做选择的时候，决定因素也不只是因为这个事有挑战，而是要在充分了解自己偏好、性格特点、理想、目标等因素之后，科学地判断什么样的工作适合自己，要有一个权衡的过程。
& & & 俗话说“既来之，则安之”，既然已经在薪酬专员的岗位上有了三年的积累，那么继续做深度的研究和探索也是取得职涯发展的一种方式，接纳岗位给你带来的所谓的不适，实现个人成长。接下来就说说“作为薪酬专员，如何提升自己的价值”，在职场一个人自我价值的实现通常都是在帮助团队或公司实现目标的过程中完成的，所以一个人的价值体现在Ta对团队、对公司的贡献度，如题中所问，关于如何提升一个薪酬专员的价值，个人觉得不要去等待公司给你更高端的工作，而是应该更主动地去思考本岗位是否有可以精进的地方，主动采取行动去呈现你的工作成果，我们从以下几个方面剖析：
一、检核自己是否一直在“低水准的勤奋”中辗转
初入职场，很多人会有这样的误区，每天都很饱和，自以为充实、勤奋、负责，然而每到月末总结，就会发现有工作成果并且受到赏识的永远是别人，然后还很无辜地认为“为什么我这么努力，付出这么多，领导却没有赏识我”，这类人往往是在“低水准的勤奋”里徘徊，在团队中最先被边缘化的也是这类人，如何保证自己不被边缘化、脱离这种“低水准勤奋”的队伍，我们来举个例子：
某薪酬专员的工作总结：
1、核算工资
2、发放工资
3、制作集团薪资报表
以上这些都是按部就班地陈述了自己都干了哪些活，而并没有呈现出工作成果。如果除了执行层面的，再加入一些自己的分析和建议去引发管理层的思考，结果完全不一样，例如：
1、本月通过薪资报表对各部门进行人力成本分析，生产部门综合人力成本较上月增长20%，原因为加班费增长导致整体用人费用增加——引导管理层关注加班的频率是否跟任务量相吻合，是否存在磨洋工的现象，体现的是你对人力成本管控的价值……
2、本月调研了市场薪酬信息和数据，同行业XX岗位薪酬普遍比我公司高出20%——引发管理层思考离职管控和关键岗位人员保留问题，体现的是你对风险预知的价值……
3、本月通过免费人力资源管理平台（2号人事部）的运用，薪酬核算效率提升50%，员工工资查询等均通过线上进行，减少人力成本，同时减少保密工资条购买成本——让管理层晓得通过信息化手段的运用提升了管理的效率，体现的是你对管理的贡献度……
所以通过以上的对比不难看出，薪酬专员不要一想到自己的工作就是算工资、交社保、做报表等，通过思考和精进还是有很多可发挥的空间的，前提是要主动去发现，要行动起来。
二、得数据者得天下
现在我们越来越多地听到这样的说法“数据是信息化时代最重要的生产资源/数据是未来商业竞争的核心/谁拥有了数据，谁就拥有了未来”，当然这里面指的是“大数据”，通过对海量数据的处理来做发展趋势分析，从而实现精准营销等。咱们薪酬专员平时打交道最多的就是数据呀，数据最能够客观反应出企业经营管理中的问题，是企业决策最重要的依据呀，尽管是“小数据”，但是套用这个原理，我们可以从数据的价值去考量来增值岗位价值。但是，重点来了，我们要意识到，掌握数据、管理数据和分析数据并不能产生增值效应，后续的应用才是关键，那对于薪酬专员来讲，一定要根据薪酬数据的分析给出可应用的管理建议，最终的“管理建议”才是你的工作成果。所有的“报表制作”、“人力成本分析”、“提升效率”、“方法精进”、“信息化系统应用”等等都只是你在过程中发现的工具或者探索的处理事情的方法，最后的“管理建议”才是你做事情的目的，才是薪酬专员的成果，有了成果自然就提升了价值。
三、站在经营的角度去做本岗位工作
在职场无论什么岗位，如果做这个岗位的人想提升价值并获得发展，就必须要站在一定的战略高度去看待问题，也是一个人在职场长远发展的必经之路。可能有些职场小白会说，战略是自己在这个阶段遥不可及的东西，但是我想说，提升高度、拉伸格局是一个长期培养和修炼的过程，当然不是一蹴而就，但至少要在路上，不积跬步无以至千里，可以逐步来完成。除了关注本专业领域外，还要随时关注公司总体经营目标、经营情况等，站在管理者的角度去思考如何为公司的目标达成贡献一份力量，“想老板之所想，急公司之所急”，在提升看问题高度、拓宽视野的过程中修炼自己并体现价值。获取公司经营目标及经营情况等的方式例如：
1、会议的上传下达
年度会议、月度会议都会有企业经营状况、经营数据等信息的传达，一定要多加关注，有必要的时候可以在会上主动去询问，这也是体现你管理意愿和积极主动性的时机。
2、与直接上级做好沟通
与直接上级做好工作目标的沟通、保证上下信息的对称，是工作方向正确的前提，先求“正确”再求“提升”，不能只关注高层的战略，却忽视的你所在团队的工作目标，这个环节也是矫正你的想法正确与否的过程。
3、多与高层人士交流
人力资源部作为管理部门，会有很多接触到高层的机会，要善于寻找并把握时机，另外，自己工作安排得开的时候建议可以多帮助其他模块岗位的同事，过程中建立自己的人脉，获取更多你想要的信息。例如，帮助部门招聘，各部门的负责人都会面试候选人，通过招聘工作帮你建立与各部门负责人之间的合作关系，从而增加交流和获取更多你想要了解的情况。
& & & 最后一句话总结，在职场最有竞争力、最有价值的人永远是主动做事情的人，要为自己创造机会而不是静静等待，行动起来吧！
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&&&想法总是美好的，现实总是残酷的。每个人当然都想更好，我们在设计自己职业规划的时候也总是向好的方向去设计，就像下面一位薪酬专员的理想成长路径一样。其实认真地数一数，薪酬专员离总经理差五级，如果我们每两年前进一级，10年我们就可以做到公司总经理了。&&&“那我就降低一点点要求，我不当总经理，我能做到人力资源总监就行。我也不需要2年涨一级，其实3年能升一级就可以。”我们现在算一算，薪酬专员离人力资源总监差三级，3年升一级，我们用9年走到人力资源总监的岗位上如何？&&&为什么会这样？其实很简单，每一个岗位所需要的能力是不同的。就像下图所示：&&&当然，在薪酬专员这一专业发展只是个人发展的...
&&& 今天的问题是个人发展的问题。个人发展的问题是世界上最难的问题。
&&& 想法总是美好的，现实总是残酷的。每个人当然都想更好，我们在设计自己职业规划的时候也总是向好的方向去设计，就像下面一位薪酬专员的理想成长路径一样。其实认真地数一数，薪酬专员离总经理差五级，如果我们每两年前进一级，10年我们就可以做到公司总经理了。
&&& “这真是太完美了，如果真是这样，岂不是做梦都会笑！”一定有人会这么想。的确，“这真是太完美了”所以现实中不可能实现。
&&& “那我就降低一点点要求，我不当总经理，我能做到人力资源总监就行。我也不需要2年涨一级，其实3年能升一级就可以。”我们现在算一算，薪酬专员离人力资源总监差三级，3年升一级，我们用9年走到人力资源总监的岗位上如何？
&&& 现实情况是，大部分员工10年之内是做不到人力资源总监的岗位上的。这仍然是一个很完美的结果。
&&& 为什么会这样？其实很简单，每一个岗位所需要的能力是不同的。就像下图所示：
&&& 薪酬专员强调的是基础操作能力，而人力资源总监需要的是规划和专业能力。我们在职业发展的过程中，每向前走一步，都需要具备新的能力，迎接新的挑战。这也是为什么我们的职业发展总是没有那么顺利一样。同样，我们也许会看到，还是会有一些仅仅工作个3-5年就做到人力资源总监职位的人。那是因为他们具备了这个岗位所需的规划和专业能力，所以，当机会出现的时候，这些人才能够抓住机会，成为幸运者。
&&& 当然，在薪酬专员这一专业发展只是个人发展的选择之一。我们这期的提问者可以选择继续从事薪酬工作，也可以选择从事招聘工作，并在那条路上前进。但这些选择或早或晚都会面临我们例子上的这一难题。
&&& 好吧。现在我们的问题一下子变得简单了。
&&& -想发展吗？
&&& -提高自己的能力。
&&& -提高哪些能力？
&&& -看上面的图示，一级一级地提高下去。
&&& -怎么提高？
&&& -我给你四点建议：
&&& 建议一、终生学习
&&& 薪酬工作是一个很强调技术的工作，不是一个什么人都能做好的工作。而且这些能力、素质、要求都是在不断变化的。例如法规、政策是经常更新变化的，工作对象、企业组织架构、运营模式也会不断地变化，人力资源的新技术、新概念更是层出不穷。这些都需要薪酬专员不断学习，跟上变化。
&&& 薪酬专员在职业发展道路上，不论是成为管理者、薪酬福利专家、咨询培训师都需要在薪酬管理专业知识上有足够的沉淀，所需要的能力和知识也会越来越多，靠最初的积累是远远不够的，这些也是要不断地学习的。
&&& 学习型社会实质就是要求每个人要养成终生学习的习惯。
教育的四个阶段
&&& 建议二、实践出真知
&&& 薪酬管理与其它的管理学科一样，即是科学，也是艺术，即需要有足够的技术、知识、理论功底，也需要与实践结合，灵活运用。如何将薪酬知识与实践结合，是对薪酬专员最重要的考验。
&&& 薪酬专员是一个特殊的岗位，在制定薪酬制度的时候，薪酬专员并不能直接参与制度设计；在制度执行的时候，薪酬专员则要按制度核算，并将工资条发到员工的手中。如果制度的制定者、设计者和执行者是一个人，那么在设计了薪酬制度后，能够第一时间地感受到员工对薪酬的态度，以便第一时间了解到激励的作用和效果，并据此改进自己的工作就会对个人能力水平的提高有作用。但薪酬制度的设计者的职位一般较高，不会从事具体的事务性工作，从而失去了与员工们直接面对的机会。其了解员工反映也是从薪酬专员等渠道而来。
&&& 一方面是制度的设计者不了解实践效果；另一方面是薪酬专员这样能够深入一线的岗位对制度的设计原则不了解。这是一个矛盾的现实，是需要管理者重点关注和解决的。解决这一矛盾的核心是薪酬专员。我们不能要求管理者在做出管理决策的同时，增加事务性工作，但却可以要求薪酬专员在面对实践时，多学习薪酬设计的知识，多参与制度设计，并形成这一沟通的桥梁。薪酬专员也恰恰可以利用这个时机，了解到不同的激励措施在员工中的反映，以及其起到的具体作用。这样，薪酬专员就站在了理论与实践相结合的最前沿。这不仅是薪酬专员在企业的立足之本，也会为将来薪酬专员晋升为主管、经理后，仍能通过经验洞悉问题打下良好的基础。
&&& 建议三、讲出来更有效
&&& 从听到说，从学到讲是完全不同的过程。如何知道自己的学习效果，试着讲一讲就知道啦。
&&& 1.讲什么。
&&& 讲出来首先要解决的是讲什么的问题？薪酬专员所要讲得包括几点：
&&& （1）手头的工作。
&&& 薪酬专员不仅要会干，还要会把工作的流程讲清楚，把每一步工作的目的讲清楚。
&&& （2）薪酬制度。
&&& 要让制度装在脑子里，准备几种不同的制度讲解的稿子。当企业领导要求你介绍薪酬制度时，要讲清楚薪酬设计原则、设计方法、实施的整体情况和效果；当部门同事要求你介绍薪酬制度时，要讲清楚薪酬设计的方法、测算关注的重点、最优方案的形成过程和最终的效果；当其他同事要求你介绍企业的薪酬制度时，要讲得清楚薪酬核算的方法、薪酬中每一项目计算的标准、工资表中每个项目的政策、制度依据和调整方法。这些不同的讲解方法是从制度设计、薪酬技术和实操等各个方面阐述制度。能把这些讲清楚，就证明薪酬专员对已有的薪酬制度已成竹在胸了。
&&& （3）薪酬理论和知识。
&&& 每个企业实施何种薪酬策略都有一个取舍的过程。每一种薪酬制度都有其优势与不足，企业实施过程中就是要扬长避短。做为一名薪酬专员了解自己企业正在使用的薪酬制度是必要的，作为一名职业经理人应该对所有的薪酬模式都有所了解。
&&& 2.讲多少。
&&& 讲出来不是去上课。也许是一个工作例会的3、5分钟，也许是某个部门的专题培训，也许是一次与外部同行的专业交流，都有可能是一名薪酬专员介绍的场所。无论在什么情况下，薪酬专员能够讲好都需要掌握重点：就是听众希望听到的是什么?与同行交流，交流一般是比较泛泛的，对于具体某个岗位的工资如何计算，一般是没人关注的；但与员工介绍时，则要细而再细。所以，薪酬专员要能够提前准备出一个5分钟的演讲；一个30分钟的演讲；和一个80分钟的演讲。尝试用不同的方法把同一件事请清楚，对薪酬专员的能力也是一种历练。
&&& 3.如何讲。
&&& 在开始阶段，薪酬专员会过于依赖PPT,依赖现有的课件。而实际上，能够像师生授课那样地向别人介绍薪酬体系的机会是比较少的。薪酬专员要练习通过日常的交流推广薪酬的难题：借助案例是一个好办法。案例的作用是直接而生动的，更容易让人理解。但案例是需要积极的，需要自己不断地总结和反思；用数据说话也是个不错的思路。这一方面更多地是说服管理者而不是下面的员工和其它企业的同行们；学会让听众参与进来。提个小问题，听听大家的意见，说说自己的做法。这是一般培训常用的手段，由于问题集中，过程互动，效果一般是不错的。这样的方法对薪酬专员的掌握环境的能力要求较高，所以这样的方式需要提前做好充足的准备。
&&& 建议四、增加自己的竞争砝码
&&& 职业发展所需要的条件是多方面的。
&&& 职业发展中，员工能力是基础，但不是决定因素。因为一个人往往难以与其他人在能力上的明显差距。也就是说，我在某个方面是强项，但周围人也不会太差。这时候，薪酬专员所面临的选择是多个，要么继续提高能力，在专业上形成鹤立鸡群的局面；要么发展更为全面的能力，除了薪酬能力再掌握其它的能力。两者都是可行的，具体要看个人的喜好。
&&& 每个人的职业发展都需要环境的帮助。决定一个人职业发展的决定因素是你是否能够给别人创造更多的价值，从而让其他人帮助你成长。换句话说，一个人想发展需要别人的帮助，要积累一定的人脉。俗话说，人以类聚，物以群分。人脉的选择也要注意人群。因为你的人脉将形成别人对你的看法。
&&& 形成自己的独特性格。这些性格对职业发展是有利的。例如坚韧的工作态度就是需要慢慢地磨练的。
&&& 最后说明一下，细心的读者会发现，我这篇文章前后的写作风格是不同的。的确，今天这个话题非常契合我新书中的一节内容，所以我就摘引了下来。这一点，希望得到各位朋友的谅解。
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我的作品：《薪酬体系设计实操从新手到高手》、《企业人力成本控制整体解决方案》
新书《HR达人教你薪酬管理一本通》天猫独家优惠热销中，机会有限…
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天堂在左，战士向右——不想当将军的士兵不是好士兵&&【薪酬专员应该如何提升自己的价值？　　我是一名毕业三年的人力资源管理专业学生。在学校的时候专业课老师就说过在人力资源6大模块中薪酬与绩效的技术难度最高。毕业后其他同学大多选择了招聘与培训模块，而我却出于年少的挑战心理，通过校招入职了一家集团公司从事薪酬工作。入职之初，我迅速完成了从助理到专员的转变，如今却在薪酬专员的岗位上停滞了两年多，虽然表格的运用愈发熟练，但是内心总觉得岗位的价值难以体现。从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。&&&请问各位大咖，作为薪酬专员，应...
天堂在左，战士向右
——不想当将军的士兵不是好士兵
& & 【薪酬专员应该如何提升自己的价值？
　　我是一名毕业三年的人力资源管理专业学生。在学校的时候专业课老师就说过在人力资源6大模块中薪酬与绩效的技术难度最高。毕业后其他同学大多选择了招聘与培训模块，而我却出于年少的挑战心理，通过校招入职了一家集团公司从事薪酬工作。入职之初，我迅速完成了从助理到专员的转变，如今却在薪酬专员的岗位上停滞了两年多，虽然表格的运用愈发熟练，但是内心总觉得岗位的价值难以体现。从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。
& & & 请问各位大咖，作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值？】
& & &【写在前面的话：消失了半个月的时间，偶去处理了公司里的一些棘手的事情：年中总结秉承组织意思“杀”了几个人，纽约办公室开办——跨洋招聘（老板8月份在美国出差了一个月的后遗症，有个太玩命的老板也不是什么好事情），北京总部、纽约、深圳办公室进了几个人，身为“一把刀”的我，深知自己在组织里的定位，安安静静、本本份份地在杀手、雇主（代表组织砍价）两个角色中转换，在这短短半个月时间里，黑白颠倒的跟美国候选人谈offer、云淡风轻地跟员工谈离职、还要应付来自高层的滚滚浊流——真是比在三茅写文来得烧脑与惊心。幸而，一切尘埃落地，偶又可以安安静静滴地来写文了，哪天得空，我一定要复盘一下这半月典型案例，权当失约各位粉丝的补偿吧。】
& & 言归正传，看今天如何破题。
& & 一、站在未来看现在，你才能明了你的方向： &
& & 看今天的题主的问题，感觉题主对自己还是有要求的，如何帮题主找到自己的方向呢？那要先请题主回答我一个问题：
& & &Q：题主，你未来3-5年之内，想在你所在的组织里达到什么样的职位？
& & &显然，题主答案我是暂时不得而知的。但是，显然题主是想有所提升的，要不题主也不会提出今天的问题。一般而言，人力资源职业发展的终极目标不是某个模块非常擅长的人力资源管理者，而一般是综合人力资源管理者，也就是说建议题主考虑向HRM或HRD的方向来做职业规划——也就是不愿意当将军的士兵不是好士兵。
& & & 如果，题主的答案不是我想象中的HRM或者HRD，那就请题主在内心一定要明确自己3-5年之后要达到的职位是什么！这对我不重要，但是对题主您本人来说非常重要——因为通常站在现在看未来是看不清楚的，只有站在未来看现在，你才能大体了解你当下应该采取的方式、方法到底是什么？
& & & 举一个简单的例子，也许不太恰当，但是对于这个理念的理解也许会有帮助。
& & & 例1：天下最单纯的工作也许就是学生了，当学生去上学，不出意外，一般的都会将上大学作为阶段性的目标，那要通过高考你现在应该怎么办？那就首先应该看看作为学生的你现在在几年级？如果是小学一年级，那不着急，一年级重点是要养成良好的学习习惯；如果是初中一年级，那就需要你建立比较均衡的学科体系——起码不偏科（中国有多少学生是折在了数学这门课上）；如果你已经是高一，那你要一年半时间学习高中课程，一年半时间用来复习（著名的黄冈中学就是这么干的）。
& & & Tips1:站在未来要高考的情况下，看当下学生应该做的事情一目了然。同理，站在未来3-5年题主想要达到的位置，看待现在做得事情也应该是一目了然。
& & &Tips2:在AI即将大行其道之际，要想不在职场被替代，就要增加自己的复合能力，显然一招鲜（如作为薪酬专家）的时代已经一去不复返了，要想不被替代就要具备全面的能力，所以，第一个问题的答案，还请题主谨慎考虑然后作答，这样，我们下面的讨论才有意义。
& & & 二、培养自己的核心能力才能立于不败之地：
& & & 仅凭题主提供的有限的题干条件，我很难知道题主是一个什么样人格特质的人，但是有一点——有上进心，这是可以肯定的。而显然，题主又给自己编织了一个无形的大网，大有把自己框死在薪酬岗位上的趋势，这种内心的想当然的认知，只会给自己带来一系列的障碍与困难，当你的能力跟不上你的野心的时候——瓶颈自然而然就出现了。其实现实世界中，只要你想改变，你就会发现，并没有题主想象中的那么困难——至少只要你下定决心，采取行动，只要做了，就会有所改变。
& & &（一）提升自我认知力：
& & & 我们要不断的对自我有更深刻的认知与理解，我们要知道自己最擅长的究竟是什么？我们用什么样的角度与方式可以把自己最擅长的事情做得更好，并且可以用擅长的方式去做你本来不擅长的事情，这样，你的自信心首先会更加的提升，做起事情来也更加的得心应手。
& & &题主完全可以根据自己的情况，针对自己做一个SWOT分析，看看自己的优势是什么？劣势又在哪里？在专员的职位上迟迟得不到提升的原因又是什么？瓶颈在哪里？
& & &在做完自己的SWOT分析基础上，我建议题主分析一下自己的人格特质，看自己到底是属于那种特质类型？只有了解自己够深入，你才能够作出正确的选择。
& & &人格四种特质：老虎型（支配型Dominance）、孔雀型(表达型Extroversion)、 考拉型 (耐心型Pace/Patience)、猫头鹰型 (精确型Conformity)。
& & 老虎型特点：“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。它的缺点是在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。
& &“孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。缺点是容易过于乐观，往往无法估计细节，在执行力度上需要高专业的技术精英来配合。对孔雀要以鼓励为主给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误。孔雀型领导人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人，是最能吹起领导号角的人物。当孔雀型领导人的部属者，除要能乐于在团队中工作外，还要对其领导谦逊得体，不露锋、不出头，把一切成功光华都让与领导。孔雀型领导人，不宜有个老虎型领导人当二把手或部属。反之，若老虎型领导人有个孔雀型的人甘愿当其二把手，则会是最佳搭配。孔雀型的人天生具有鼓吹理想的特质，在推动新思维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作中，都会有极出色的表现。他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最能发挥其所长。
& &“考拉”属于行事稳健，不会夸张强调平实的人，性情平和对人不喜欢制造麻烦，不兴风作浪，温和善良，在别人眼中常让人误以为是懒散不积极，但只要决心投入，绝对是“路遥知马力”的最佳典型。对考拉要多给予关注和温柔想方设法挖掘他们内在的潜力。考拉熊型领导人，适宜当安定内部的管理工作，在需要专业精密技巧的领域，或在气氛和谐且不具赶迫时间表等的职场环境中，他们最能发挥所长。当企业的产品稳踞市场时，考拉型的企业领导人是极佳的总舵手。但当企业还在开拓市场的时候，老虎型或孔雀型的人似乎较占优势。或许，勇于开疆辟土的老虎型的人当一哥，配以与人为善的考拉型人当二把手，也是好的搭配。
& &“猫头鹰”传统而保守，分析力强，精确度高是最佳的品质保证者，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄，谨守分寸忠于职责，但会让人觉得“吹毛求疵”。“猫头鹰”清晰分析道理说服别人很有一套，处事客观合理，只是有时会钻在牛角尖里拔不出来。架构稳定和制度健全的组织最好聘用猫头鹰型的人来当各级领导人，因为猫头鹰型领导人喜欢在安全架构的环境中工作，且其表现也会最好。其行事讲究制度化，事事求依据和规律的习性，极为适合事务机构的行事方式。然而，当企业需要进行目标重整、结构重组、流程变革时，猫头鹰型领导人就会产生迷失，不知如何处事，也不知如何自处。对改革行动，上者会先保持观望的态度，再慢慢适应新的局面；中者也会先保持观望的态度，然后呈辞求去；下者则会结集反对力量，公然表示反对或隐晦地从事反对等的行为。又由于猫头鹰型人的行事决策风格，是以数据和规则为其主导思想，其直觉能力和应变能力都偏低，随而创造和创新能力也相对地弱，因而不宜担任需要创建或创新能力的任务。组织完善和发展安定的企业，宜用猫头鹰型企管人当家。
& & &Tips:建议题主除了做SWOT分析之外，还要做自己的人格特质分析，除了分析自己的还要分析团队领导的、团队成员的，只有这样，所谓知己知彼，这样才能说是对工作环境有比较透彻的了解，之后你才有可能做出恰如气氛的行动。
& & （二）提升职场专家力：
& & &对于题主，已经进入职场达三年之久，在一个职位上也已经两年，题主显然已经进入了舒适区，在舒适区虽然题主此时感到非常舒适，但是显然题主对当下的状态非常不满意——如果总是重复同样的事情日复一日，多么无趣，题主有着非常强烈的“危机感”但是也不敢贸然跳槽——因为题主知道自己没有核心竞争力和不可替代性。
& & &那么在职场中的核心竞争力是什么？我认为职场中的核心竞争力就是个人独特的知识经验的组合。题主，你的同行有很多，不乏牛人，远的不说，题干中提到的招聘小伙伴，你们之间的不同仅仅在于招聘容易出成绩？你所做的薪酬不容易出成绩吗？题主要透过现象看到本质，你们之间的差异，在于你们的知识和经验的组合不同！ &
& & &目前题主要想在职场不被替代，那就要成为一个专业领域的专家，你的专业技能越强，那你在这个领域内不可替代性就越高。那如何打造你的职场专家力呢？
& & &1）当你设计自己的发展路线时，应该最大限度的加强和发挥自己的知识组合特性，而不是寻求单项的超越。而构建自己的独特知识组合方式，主要是通过实践，其次是要有意识的构建——比如去考人力资源师证。
& & &2）构建专业领域技能：每个行业中都有自己的行业知识，题主要学会自己独立思考、深度思考，然后一点点去挖掘和发现。建立知识体系的过程，是你从书，讲座中学到的，从同事和领导那里学到的，是从你的实践中学到的，作为题主，你需要不断的一点点的总监出来。垒砌起自己的知识体系大厦。不仅仅是人力资源六个模块的薪酬模块，题主对于其他模块的知识也要学习、实践，题主可能会问，其他模块的经验我如何去积累？我想如果培训的、招聘的或其他模块的同事需要帮忙的时候，你恰好有时间可以去主动伸出援手参与到进程中，他们不会拒绝善意的帮助。除了人力各模块的知识，题主还要构建所在行业的知识。
& & & 3）请题主务必注意：职场工作经验不等于职场工作长度，一个工作时间3年甚至10年的人，她的工作经验才可能为100小时，因为在相当长的时间里，他们没有对自己的工作进行深入思考与总结，后边的工作年限所获得的经验基本为零。相反，一个职场新人，工作时间也许只有1年，但是他（她）可以积累的工作经验却可以达到1000小时以上。
& & &Tips1:在这个微课满天飞的时代，题主要先明白自己想要学的是什么，然后去根据自己的需要去选择，所谓的流行书单，并不适于题主，变别人要我学为我要学，相信结果一定是非常不一样的！
& & &Tip2:专业学习加上及时工作中的深入思考与总结——比较好的方法就是记录工作日志，每天都有总结。更加有效的一个办法就是到三茅这个平台上写总结，并且借鉴平台上牛人的处理问题的方式和方法，将这种借鉴不断在工作中尝试与实践，并且及时的记录下来心得与体会，提升自己的职场专家力！
& & &（三）提升人际理解力：
& & & &所谓人际理解力即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。此素质可测量出一个人对他人理解的深度和高度。
& & & 众所周知，HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀的人际理解力来配合。优秀的HR应具备良好的组织协调能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响到HR在其他部门中的地位。
& & &&Tips1:这需要题主对贵部在贵司里的地位、部门内外的关系了然于胸，并且对于人与人之间的关系能够有比较深入的了解，跨部门协调沟通，需要长期的积累。这个都需要题主去揣摩、总结。不能为了关系而关系，而是为了自己的成长，去有意的培养自己的人际理解力。
& & Tips2:职场四力的最后一个是职场规划力，鉴于题主已经到平台上来寻求答案了，此时不提也罢。建议题主在提升自我认知力的基础上，不断增加自己的职场专家力与人际理解力，相信在不久的将来，你的提升与对职场的领悟将会是非常明显的。
& & 【写在后面的话：未来已来，想在瞬息万变的时代大潮下立于不败之地，那就需要题主先要问自己，是否做好了迎接变化的准备？是否愿意为自己的未来付出与埋单？人与人的差别，不在8小时之内，而在8小时之外，题主，你准备好了吗？
& & &在舒适区域里的也许是天堂，但是，背后隐藏的可能是不久的将来的被淘汰的命运。只有与过去的自己决裂、与怠惰（两年原地踏步很能说明问题）的自己开战，你才有可能向前——天堂在左，战士向右，希望题主能有勇气与自己的过去决裂、与自己的惰性开战！】
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看了题主的问题，也许题主所在公司是一个大公司分得很标准，但题主你真的就只以为核算发放一下工资就是你的所有工作了？薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求。至少你知道你还是有其他的方面可以挖掘的。就如你的同学们可以“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作”，而你也同样可以从你的薪酬福利工作的深挖来汇报工作！那么你认识薪酬吗？知道除制表外怎么改进你的薪酬工作吗？一、薪酬的作用你认识了吗？而薪酬对员工与企业这两个劳资双方具有不同的功能与作用：12345（二）薪酬对企业的作用：一是能控制企业的部分成本（最直接的体现为人力资源成本的控制功能）；事实上在企业的其他成本方面同样具有间接的影响功能。成本的使用全在于人，节约一滴水，少用一度电也是成本的控制！三是通过对员工的尊重与重视，可塑造一个以人为本的企业文化，为企...
薪酬专员应该如何提升自己的价值？
看了题主的问题，也许题主所在公司是一个大公司分得很标准，但题主你真的就只以为核算发放一下工资就是你的所有工作了？
正如题主说的：薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求。至少你知道你还是有其他的方面可以挖掘的。就如你的同学们可以“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作”，而你也同样可以从你的薪酬福利工作的深挖来汇报工作！那么你认识薪酬吗？知道除制表外怎么改进你的薪酬工作吗？
一、薪酬的作用你认识了吗？
如果你都不知道薪酬的作用，你又怎么能深挖你的薪酬工作呢？
而薪酬对员工与企业这两个劳资双方具有不同的功能与作用：
（一）对大多数的员工来说：
1、劳动价值的交换功能：薪酬是员工自己及家庭生存、文化、休闲的花费主要来源。也是他们愿意将劳动力提供给企业的交换条件。
2、员工积极性的激励功能。薪酬制定得公平与否，奖金的运用是否合理，都对员工积极性的激励具有重要作用。
3、在业务运转结构上的调节功能。我们都知道人的业务水平有高低、学习的专业有分类，但要合理搭配以促进业务开展，不同岗位重要程度，薪酬也会不同。所以薪酬对不同素质的员工在劳动力配置、业务方向、技能补充等方面起到公司业务结构性的重要调节功能。
4、薪酬在员工身上的投