渔伯汇鱼市帮的职业规划专业吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-03-27 08:43 标签： 会计专业职业规划
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渔伯帮教你无领导小组讨论，该怎么做，才能起到事半功倍的效果呢收藏
1，题目设计多花心思很多公司在实行无领导小组讨论时，题目是随便出个，根本不去搞清出题的意图在哪？题目考察的应聘者的素质是什么？之前刚写过一篇文章，里面提到的冰山模型六大层次，知识、技能、价值观、自我认知、个性品质、内驱力。这些冰山以上部分和以下部分，开始只能通过招聘来考察。于是，无领导讨论的题目就必须要发挥出应有的价值。题目内容要根据求职者的类型和考察的重点来编制。比如，针对毕业生的校园招聘，题目可以出和学业、社团相关的情景案例；针对基层销售人员，可以出和日常销售场景、客户沟通方面的情景案例；针对中高层管理者，最好是和日常管理工作相关的实操案例。题目的形式需根据岗位要求和考察的素质来定。比如，两难性问题侧重考察分析能力、语言表达能力以及说服力等；资源争夺问题侧重考察语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性；排序问题考察侧重考察分析问题实质，抓住问题本质方面的能力；开放式问题侧重考察思考问题的方向是否全面、有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解等，每类问题的考察点各不相同，切忌盲目选择题目。2，讨论流程清晰规范公务员招考中，无领导小组讨论是一个常用的考察方式，在整个流程这块他们做的非常规范。我们企业也可拿来借鉴运用。详细的流程大概分为五个步骤，个人陈述-自由讨论-总结陈述-考生退场-计分审核。　　具体讨论过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言，阐述自己的观点；第三阶段，考生们交叉自由讨论，或继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。3，关注细节，做到事半功倍在组织无领导小组讨论时，有一些细节和注意事项大家必须要了解。比如，题目的设计要结合岗位实际，不能随意编制；面试官的培训必不可少，让他们能尽量做到客观公正的对待每个求职者的表现；评分标准明确具体，每个考察要点都有详细的介绍和分数等级划分，只有这些做到了，才能降低面试中的人为偏差，选出真正合适之人。在如今面试经验随处可见，随手一搜教面试方法一大堆的互联网时代，对于HR来说，该如何区分出面试时，求职者的表现是真实本我，还是披着一层“皇帝的新衣”呢？1、HR自身要有识人之术看起来，组织无领导小组面试不是一件难事，但如果HR在设计题目，编制评分标准，对求职者面试评价这几块专业度不够，很难做到区分出求职者在小组讨论中的表现是真实的，还是后天培训掌握技巧的。2、无领导小组讨论和其他面试方法混搭运用谈到整个面试过程，个人不建议一个岗位安排几轮面试。但我们要知道，任何面试方法只是辅助性工具，不能值得完全依赖。有些公司可能为了图省事，也有可能非常相信无领导小组讨论的面试方法，只通过一次小组讨论，就淘汰90%的求职者。但实际情况是，有些在小组讨论中表现优异的可能是掌握了面试技巧，有些表现不尽如意的可能是不适应群面方法。不论哪一种，我们HR要做的，就是不能放过任何可能是可塑之才的求职者。所以，当在做小组评价打分时，发现有任何可疑的模范痕迹，有疑惑之处，我们都应该重新再约见求职者，通过进一步的压力面试也好、结构化面试也罢，对求职者做个全新的更深层次的考察。3、找准岗位需求，寻找与岗位的素质模型最匹配的在小组讨论中，我们常根据求职者的表现定位为五种角色：领导者：他们通常最先发表意见，主导会议的进程。引领整个讨论进行、不断进行总结和升华、不断地推进讨论实质性进展的人。时间掌控者：负责根据面试总时间安排小组讨论节奏，提示小组时间的人。组织协调者：负责调动团队气氛、调和大家的意见、调配发言权的人。总结记录者：负责记录小组讨论结果，代表小组进行汇报总结的人。旁观者：他们基本会游离在讨论之外。但这类人不多，很少碰到。每一个角色都对应着不同的素质能力，我们需要结合岗位的具体要求来选拔。比如看中求职者的沟通协调能力，显然组织协调者的角色更适合。套用一句老话“在小组讨论中，我们并非要选发言最多，表现最好的人，而是选择最合适的人”。
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