跟公司提加薪，最忌讳什么？- 百度派
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跟公司提加薪，最忌讳什么？
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第一，最忌讳的一点就是哭穷。公司并非福利机构，更不是收容所，不能够因为谁穷就给谁多一些薪水，更不能因为谁家里出了什么事情，就发放几万的救济金。如果公司真的因为你穷给你涨薪水，那别人为何不涨？...
第一，最忌讳的一点就是哭穷。公司并非福利机构，更不是收容所，不能够因为谁穷就给谁多一些薪水，更不能因为谁家里出了什么事情，就发放几万的救济金。如果公司真的因为你穷给你涨薪水，那别人为何不涨？第二忌讳的，是强调自己在公司的年头。很多老员工在提加薪的时候会说，我都在公司待了多少多少年了，正常也应该加薪了。这样的加薪申请方式并不适合私企，真正决定你薪资的不是你的年头，而是你能够为公司创造什么，能够为公司做出什么，纵然你在公司待了四年五年，你依旧是入职第二年的实力水平，那，为何要给你加薪呢？第三，忌讳利用离职相要挟。有些员工会觉得加薪不好提，直接以离职来提吧，之后公司会留自己，而自己则可以顺水推舟，要到更高的薪资。但是这样的操作可谓杀鸡取卵，不给自己留后路。当你给公司提出离职，不论你离职背后的理由是什么，都已经说明了一个问题—— 你已经有了想走的心。不论你是不是这么想，你的上司和HR肯定会这么想，对于一个不再稳定的员工，对于一个已经心生二主的员工，在当前的这家公司当中，还会给你提供未来的发展空间吗？聪明的HR难道后面不会提前做些人才储备吗？第四，忌讳“误把苦劳当功劳”。很多人会把自己曾经的努力，加过的班，辛苦的东西说出来，但是这些都是没有意义的，重要的是你有什么功劳，而非苦劳。毕竟加班也分多种，你做了事情，但是这个事情的质量如果最后很一般或者比较差，还让别人去帮你完善，那么纵然你花了时间和精力，也不能说明什么问题。
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，仍旧想要当初想要的不一样
HR在做薪资异动的评判时，第一个考量的要素是你的直属上司对你的评价。HR大多情况都会尊重用人部门负责人的意见，因为他们最清楚你的表现如何。你若是绕过上司直接找HR，那么你的上司会觉得自己没受到尊重...
HR在做薪资异动的评判时，第一个考量的要素是你的直属上司对你的评价。HR大多情况都会尊重用人部门负责人的意见，因为他们最清楚你的表现如何。你若是绕过上司直接找HR，那么你的上司会觉得自己没受到尊重；还可能遭到非议，带的兵没规矩；还可能影响到他的职业形象，高层觉得他无能，领导力不足。记得，你的上司也是有考核指标的。HR最终依然要跟你的上司了解你的表现，听他的建议。所以，最佳方法是先跟上司沟通。公司从来都是以盈利为目的的，你的价值就是你的砝码。业绩好的人当然有底气，做什么都非常有信心。提加薪前先想想，你对于公司的价值在哪，你能为公司创造什么价值，如果你连自己能为公司创造什么价值都没弄清楚，那你就不要提加薪了。不要随随便便就和领导撕逼，如果你在公司的地位确实无可替代、稳如泰山，那你可以跟领导撕逼，因为领导一般不会介意牛人跟TA撕逼，倒不是因为领导有多势利眼，而是因为在某些领域，领导确实需要多听从牛人的建议，如果领导确实错了，牛人是可以通过“撕逼”的方式将TA搞醒的，这也是一种负责任的体现，但前提就是你得首先深入领导的内心，在TA的意识里建立起自己的权威印象才行，也就是你得让领导发自内心地觉得你确实牛逼才行。不要道德绑架和突然的献殷勤，突然殷勤、亲和、友善了起来，不管是对领导还是对同事，每天微笑的次数都超过了空姐。整个人的画风都转变的非常厉害，感觉是吃错了药一样。别以为这样会讨喜，这样会让更多人对你心生厌恶。还有不要在被拒绝加薪后就气馁，不要变得心灰意冷，工作态度下降，这样只会影响你下一次加薪，你应该更积极努力的找出不足并改正。
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对于加工资这件事情，我认为老板都不是傻子，大部分老板还是会想到为员工加工资的，在你自己向老板申请加工资的时候，首先要想想或者对比一下周围的人，你的分量是否对的起你当前的收入。
比如你最近业绩特别突出，或者突然手上增加了很多工作，此...
对于加工资这件事情，我认为老板都不是傻子，大部分老板还是会想到为员工加工资的，在你自己向老板申请加工资的时候，首先要想想或者对比一下周围的人，你的分量是否对的起你当前的收入。
比如你最近业绩特别突出，或者突然手上增加了很多工作，此时的确是要求涨工资的好时机。
首先，要求涨工资要找对场合，不要在公司一起开会的时候，或者在老板去你们人多的办公室，或者在其他的领导同事面前。你直接开口加工资，这样你让老板的面子往哪里搁？你觉得他会给你加工资吗？
找老板加工资时最好是你表现好的时候，或者说你最近对多个方面表现突出，有了业绩做支撑，我认为老板就算不给你涨工资也会给你很多物质上的奖励。最差的情况也是，给你口头表扬，多经历几次类似情况，你的加薪就自然而然的成功了。 如果你把自己平时的工作情况，加班，优秀的成绩，业绩等拿出来，这样，老板自然就不会轻易地拒绝了。
还有就是要在老板心情好的时候提出这个要去，也许老板很可能会同意，如果老板不高兴，或者正在为公司的发展而苦恼，你要涨薪真是不合时宜。此外，
不管你是不是提加工资的事情，或者找老板谈其他事情的时候，你都不可以讲同事的坏话。这样老板肯定会觉得你会在背后里说人，他都会怀疑你的人品的。
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，性格开朗，待人热情，工作认真负责，吃苦耐...
职场上，热门人人都升职加薪，但是却受到多方因素的限制。有的因为没成绩，有的因为没胆量，有的怕和领导撕逼......不管是哪一种？如果你真的想加薪升职，就赶紧行动吧！跟公司提加薪升职，最忌讳什么？第...
职场上，热门人人都升职加薪，但是却受到多方因素的限制。有的因为没成绩，有的因为没胆量，有的怕和领导撕逼......不管是哪一种？如果你真的想加薪升职，就赶紧行动吧！跟公司提加薪升职，最忌讳什么？第一，没成绩；公司从来都是以赢利为目的的，你的价值就是你的砝码；提加薪前先想一想，你对于公司的价值在哪里？第二，没胆量；你和企业是契约关系，在提加薪时，不要觉得不好意思，也没必要憋着。想要有好的职位，以及收入，就不要压抑自己，该提就要提。第三，突然殷勤；突然殷勤，亲和，友善了起来，不管是对领导还是对同事，别以为这样就会讨人喜欢，这样会让更多人对你厌恶。第四，唯我独尊；职场中会有一种人，他都会表现出一种很高傲的姿态，让人觉得每次加薪都和他有关系一样，甚至目中无人。第五，天生爱拍马屁；这种人没有原则也没有道德底线，在他们眼里只有钱，还有领导的认可。第六，乱承诺；对于没行动力的人而言，承诺就等于说谎，喜欢乱承诺的人，根本就不值得信任，更别想升职加薪了，那就是异想天开。
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不管什么时候，对公司人来说，最激励人心的可能还是涨薪和升职。但是要加薪的话，还是有技巧和忌讳的东西的。我觉得忌讳的有一下几点：1、要避免书面申请的加薪，如果你只是选择书面的申请，没有任何的作用...
不管什么时候，对公司人来说，最激励人心的可能还是涨薪和升职。但是要加薪的话，还是有技巧和忌讳的东西的。我觉得忌讳的有一下几点：1、要避免书面申请的加薪，如果你只是选择书面的申请，没有任何的作用，或许你公司的领导根本就不认识你，你的书面申请也不会有太大的作用，并且经研究表明，如果是面谈加薪，那么在谈判中成功的机率就会高出六倍之多。2、当经理问你对工作看法的时候千万不要过于着急向经理证明自己工作有多出色，这样的话不会增加你的分数，只会降低你在经理心中的印象，你可以选择反问经理怎么看待你对公司的公司，这这样将经理一军。3、不要一直在经理面前用过去的成绩来证明自己的未来而要求奖励自己过去的表现，与其用过去的良好成绩证明自己未来大有前途。还不如用实力证明自己，并且会更加的努力。4、有些不咨询公司有关加薪的标准就去要求加薪5、加薪的时候千万不要说你的具体加薪是多少，只需要说加薪合理就好，这些就让你的领导决定吧。
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，科技界写鸡汤的，鸡汤姐写干货的，干货界写...
最忌讳不要抱怨，尤其是个人的家庭等与工作无关的因素。拿出你的业绩，你的理由，你的加薪目标，有观点，有对比，有论据。说服公司为你加薪。
最忌讳不要抱怨，尤其是个人的家庭等与工作无关的因素。拿出你的业绩，你的理由，你的加薪目标，有观点，有对比，有论据。说服公司为你加薪。
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跟公司提加薪，最忌讳什么？
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5人关注了此问题这套加薪模式太牛B了！导入之后我想员工谁还会离职！不信算我输
今天，有个好友问我：“老师，我的员工总在有意无意间传递明年想要加工资事情，我很头疼。不是不想给他们加工资，是因为实在没有能力给他们加薪，再涨工资估计明年公司利润就都没有了……”
为何你没有能力给员工加薪？
很多企业都觉得人工成本很高了，甚至感觉高到无法承受，但我可以明确地说，中国员工的工资未来只会越来越高，在香港、澳门一个洗碗工人一个月就有10000元的收入，中国工人的收入也一定是往这个趋势涨薪的。
为何香港、澳门可以给一个洗碗工人每月支付10000元，我们先来看一张图：
香港、澳门可以给一个洗碗工人每月支付10000元，是因为香港人均GDP高达38797元，而中国却只有6629元，所以中国目前还没有能力给员工更高的薪酬，所以中国员工的收入从趋势上来说，只会越来越高。
其实当下所有员工，在公司里都只是阶段的工作，与老板也只是阶段性的合作。所以，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实。
从省心省力的角度来说，老板当然希望员工入职之后能一直稳定下来，只要不出问题，且能持续为公司做出贡献，员工自己也会得到同步发展，相得益彰嘛，这有多好。
而员工一旦离职，会带来很多麻烦：
首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；
其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；
再次，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；
最后，你还得重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。
总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。
但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。
所以当下员工激励就变的成为企业管理的一项重要职能课题！但是有不少企业的激励措施运用不得当，没有激发出员工的工作积极性，反而出现一些不良后果，包括目标、成本、文化、标准的忽略，并在激励与需求、短期和长期之间产生一定的偏离。
激励概念不止是奖励，还必须包括惩罚（约束机制），属于“胡萝卜加大棒”的两手政策，且两者都要严格执行，才能树立起企业的威信。
所以很多企业都开始重视绩效管理机制搭建，来去改善这个局面，可是很多企业绩效考核及管理机制等为什么员工抵触，如同鸡肋？如何实现给员工不断加薪同时，而又能不增加企业工资费用率？
小编认为给员工加薪，至少做到以下3条标准任何一条，局面都会规避很多问题！
一、凭更好的绩效结果加薪
绩效结果就是企业最终追求的结果，如果用数据来表达，就是可以是利润。
但要想有更好的利润，就得有明确的绩效管理过程，这些过程是可以用数据来表达，绩效管理到底管什么呢？
我认为至少能管到以下6效：
1、人效：人创销售、产值
2、产效：项目投入产出比
3、财效：投资回报率、回款率、坏帐率
4、品效：返修、整改、重做
5、客效：客户满意度、新老客户增长率
6、坪效：每平米销售额、产值
企业加薪，可以根据这6效方向中找到核心指标，做好每一个指标都可以给员工加薪，具体操作如图：
这种加薪主要是针对管理层的员工，让管理者有经营者的思维，给管理层员工一个明确的加薪方向，每一个指标都是一个加薪的渠道，企业也不怕员工加薪，因为每一个加薪点都代表企业的绩效结果在增长，最后实现加薪不增加成本。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
二、凭做更多的工作加薪
企业给员工加薪还有一种标准，就是让3个人干5个人的活，发4个人的工资。也就是员工多干活多拿钱，直接减人增效加薪。
很多企业说，我们是专人专岗，一个萝卜一个坑，如果你把员工当成是萝卜，那么就会把你企业“坑”了，请员工来是为了更高的工作产出的，所以员工才应该坑，企业应该让每一个坑（员工）产出更多的萝卜。
也就是说，员工干的活越多，产出就越多，收入也就应该越高，机制要实现多劳多得，否则员工就会想办法怠工，想法办少做些工作，最后企业就有可能死于人效低。
曾经有一个学员和我分享，创业时每年才做5000万，60多个员工，一年都赚300万，现在已经做到20个亿，养了5000个员工，一年却只能赚100多万，这就是典型人效低的结果。
那么如何实现3个人干5个人的活，发4个人的工资呢？特别针对一些企业二线岗位？
建议采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：
1、把5个人的工作罗列出来；
2、把所有罗列出来的工作定价；
3、把罗列的工作重新分配给3个人；
4、优化2人，留下3人加薪加活。
如何设计最能体现二线员工产值和价值的薪酬绩效模式？
二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。
一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗？
如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，相信可以解决这个难题。
什么是产值化管理实产值：直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。
虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。
公共产值：可以开放给其他岗位的产值。
岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。
可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。
打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。
那我们如何做做PPV实操呢？
先做岗位价值分析，将不同的岗位，其对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。（每完成一次这项工作，就可以得到对应的钱）
经过一轮的岗位价值分析，你会发现可能有些岗位其实真的没啥可干的，他完全可以承担跟更多的责任，让其薪酬和价值相匹配。而有些工作没太大价值的，完全没必要因人设岗。
制定好对应的工作标准，每一份有产值的工作，都必须要有要求、有标准，要达到制定好标准，才能拿到对应的产值工资。比如说，公司财务，她的部分工作室完成每月财务报表，这项工作价值1500元，她必须做完才能拿到。
这样做，你会发现，每个员工不仅仅要对过程负责，还要对结果负责。对企业来说，结果才是最重要的。
你不仅仅需要去做这个事，你还要做出结果，才可以拿到产值。
其实PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
如果有员工离职了，企业不必急着找人，可以把他的工作量化算产值，分配给其他员工，对其他人来说，是一个加薪机会，对企业来说，提高了人效，共赢。
三、凭更高的工作标准加薪
如果你的企业员工本来就少，没有办法做到PPV，是员工又不得不加薪，就要想办法提高现在工作的工作标准，让员工把工作做得更好，如：
原来每月15号交报表，现在每月10号上交；
原来不做预算管控，现在实行预算管控；
原来不写工作日清，现在每天要写工作日清；
原来不做客户满意度调查，现在每月做一次满意度调查；
原来每个月没有要求开发新客户，现在要求每月至少增加一个新客户；
类似这些你认为有价值的点，都可以作为员工加薪的方式，好过加了薪，什么都没有改变。
企业给员工加薪是必然的趋势，最好的企业应该要主动给员工加薪，最好的方式就参照第一条、第二条标准，也就是凭更好的绩效结果和做更多工作来加薪。
现在的员工对企业要求只会越来越高，但现在员工的创造力也是最强大的，谁能激发员工的创造力，谁就是最后的赢家，要想成为赢家，你的机制首先要遵循人性、顺应人心！
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