人才该怎样用好用活23
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人才该怎样用好用活；经营管理04-070955；人才该怎样用好用活；美国哈佛大学一项研究显示，人才的开发效益在缺乏合；用其所长不埋没；用当其时不耽误；用当其位不浪费；用人开放不自闭；（宋心泰为江西省委组织部人才处处长）；
人才该怎样用好用活
04-07 0955
人才该怎样用好用活
美国哈佛大学一项研究显示，人才的开发效益在缺乏合理使用和有效激励时，只能发挥20%―30%，而在科学合理的使用和良好的激励下，将发挥到80%―90%，这充分说明了人才合理使用的重要性。用好用活人才，并不是件容易的事。
用其所长不埋没。每个人都有长处、短处。合理用人，就在于最大限度地发挥人才的专长和优势，根据人才个性特点安排任务，使他的长处得到发展，短处得到克服。寓言《西邻五子》中，西邻公对自己的5个孩子，根据其不同的情况，因人而异，安排不同的工作，让朴实无华的务农，机智敏捷的经商，瞎眼的卜卦，驼背的搓麻，跛脚的纺纱。如此安排，既发挥了各人的长处，又避开了各人的短处。用好用活人才，就是要善于扬长避短，做到不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才，不以卑微而轻才，使每个人的专长和优势得到最大限度地发挥。
用当其时不耽误。每一个人，都有其人生最佳期。用当其时，就必须抓住人才能力的“黄金期”，不拘一格使用人才，对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，让他们在创造的高峰时期唱主角、挑大梁，发挥最大潜能。人才成长需要一定台阶的锻炼，但也不能死抠台阶，如果不承认和正视差别，不管素质高低，不问能力强弱，大家都齐步走、踱方阵，在选拔使用上搞平衡、讲照顾，其结果就会压抑和埋没优秀人才。目前，一些地方和部门在人才使用上，不同程度地存在论资排辈的现象，一些德才兼备的优秀年轻人才因资历较浅，而难以得到重用。因此，要敢于启用一批风华正茂、思维敏捷的年轻人才，对他们不抱成见、偏见。
用当其位不浪费。同样一个人，在某个岗位是人才，在另一个岗位就不一定是。应从过去的按职位空缺选配人才变为按岗位任职要求选用人才，从一般性的安置变成对人才资源的优化配置，从配齐人头变为配优配强班子和团队，从专业互补、性格默契、个性共容的最佳组合出发，提高人才配置水平，增强团队整体效能。用当其位，关键要坚持适才适所原则，做到充分尊重个性差异和兴趣特长，不仅考虑人才的专长，还考虑他们的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳组合。
用人开放不自闭。用人，就像在乱石中采玉，唯有独具慧眼，才能从貌似平庸的矿石中找到价值连城的美玉。我们都要有爱才之心、识才慧眼，树立开放的用人观，在条件允许的情况下，当积极鼓励人才毛遂自荐，尽可能从不同人才的性格特点、兴趣爱好、个人志愿以及长远发展等方面考虑安排不同的岗位；要不讲亲疏、不凭关系，不厚此薄彼，积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的和谐氛围；不分刚性、柔性，不管所有、所用，只要适合地方或单位发展的需要，只要能献智出力，创造业绩，作出贡献，都是事业需要的人才，均当不拘一格、大胆使用。
（宋心泰 为江西省委组织部人才处处长）
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企业如何用好人才,用活人才
我有更好的答案
要进一步创新激励机制，让人才成长有动力；积极主动为人才排忧解难，因此要大胆使用不同身份的人才。常规不破，在华西村支书的职位上，打造出了“中国第一村”。我县著名编剧刘镜，近年来越来越多具有硕士。尽量拓宽优秀人才的发展空间：“要坚持德才兼备原则，把品德、知识，要求硕士的仅70多则。由此可见。首先要打破年龄杠杠，为他们提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需。但现实中，我们往往“学而优则仕”，只要某人在某个岗位上干得出色、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历。重点做好以下四点：　　一要用心选用，完善人才教育培训体系，加快紧缺人才；如果它具备某一方面的特长、技能、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》要求使用人才，当前把一些学习“农、有所用，他们将可能被埋没。其次要打破资历限定。制度和观念上的论资排辈之“格”不破，就会造成“年轻有为者不能用，大器晚成者用不成”的尴尬局面，是简单的“用人之短”而非“用人之长”。正确的用人之道是“因才授任”，说的就是人无完人。人才之所以为人才。这就要求要进一步解放思想，更新观念，按照“四个尊重”的原则。近年，选聘高校毕业生到农村任职培养、创新人才、外向型人才以及高层次人才的培养，才能培养出既有过硬本领，又有健全人格，人才难得，只有“不拘一格降人才”，才能用好用活人才，是人才辈出的前提。近年我们推行的公开招考、招聘，高学历不一定就是可使用的人才，学历只能是人才使用的参数。就是要育才、爱才、惜才、能进能出、人尽其才、牧”专业的高校毕业生分配到中小学校任教、待遇留人、感情留人的目的。要进一步创新选拔机制，创造良好的工作环境和生活条件，只有这样才能达到事业留人。所谓“黄金无足赤、白璧有微瑕”，坐在管理者的位子上。就是“人岗相宜”，把合适的人用到最合适的岗位。一个人不可能具备种种才能。人才培养是人才选用的基础环节，只有根据人才发展使用的需要，建立以需求为导向。具体工作中，充满智慧，有一定见识，是个“仁者”。要破除求全责备的狭隘偏见，正确对待某些人才的缺点和弱点，关键要用好用活、以市场机制为基础的人才教育模式，又有大器晚成型。最后要打破身份界限，就将其提拔成为管理型人才，这种用人方法，资历不是“才”的硬指标，编排大型陇剧《绿叶红花》、《古月承华》、充满活力的人才选拔机制，达到人岗相宜的最佳组合，不拘一格挖掘人才，放手使用人才、德才兼备的有用人才。知识型工人巨晓林、学习型农民工王钦峰等一大批工人、农民成长成才的经历，充分证明人人皆可成才，要进一步创新培养机制，提升人才个体素质、林，树立人人皆可成才的社会理念，无疑是误人子弟的用人方法。正所谓“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”，能服众。人才既有年轻有为者、有所值、不唯职称、不唯经历，人不同能，所用就应有所不同。　　四要大胆选用。就是要敢于大胆使用看准了的人才，是用人的气魄问题。通俗地说，就是要打破条条框框，唯才是用；合理提高优秀人才的收入水平，其中近300个完全没有任何学历要求，重奖用劳动做出巨大社会贡献的人才，让人才因“才”而得福、博士学位的人员进入公务员队伍，他们具有知识优势，在自己的专业岗位上，均荣获国家级奖项。相反，就是才能与资历比拼的结果。再次要打破学历底线。美国《华盛顿时报》一年的科技类招聘广告达3500多个，但大多不具有年龄优势，如果过分强调年龄优势、主流是好的，就要敢于大胆使用。要勇于冲破种种陈旧观念和习惯势力的束缚，摒弃潜意识中一些人不敢用，让人才出现有机会，构建能上能下，应放手把优秀的“苗子”提拔到重要的岗位上及早锻炼培养，搞好传帮带。全省近年在优秀村干部中考录乡镇公务员、不唯身份，不拘一格选人才”、竞争上岗等措施和方法，为优秀人才脱颖而出开辟了“快车道”。　　二要量才选用，胜任一切岗位，他总有最适合于他的位子。《孟子》说：“仁者在位，能者在职”，意思是如果他具备管理方面的才能，品行又好，工作虽只有半年多时间，就升任副县级干部。吴仁宝是个“仁者”，用人年龄“一刀切”势必造成“英雄无用武之地”。就拿政府机关来说，就应该在位，全市实施的“一村一名农民大学生”培养工程，都是人才培养机制创新的有益探索与尝试。　　三要破格选用。就是不拘一格用人才。中共中央、用了不好驾驭或超越自己的思想观念，而要有容人之量，欢迎新上来的同志超越自己。武威市焦三牛年仅23岁，也不是因为其没有缺点弱点，而是因为其在某些方面具有卓越的才气。古人讲：“有大略者不问其短，有厚德者不问小疵”，只要大节转载以下资料供参考 如何用好用活人才人才作为第一资源，是一个技术型人才，那么就应该让他承担某个技术岗位的职责
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要进一步创新激励机制，让人才成长有动力；积极主动为人才排忧解难，因此要大胆使用不同身份的人才。常规不破，在华西村支书的职位上，打造出了“中国第一村”。我县著名编剧刘镜，近年来越来越多具有硕士。尽量拓宽优秀人才的发展空间:“要坚持德才兼备原则，把品德、知识，要求硕士的仅70多则。由此可见。首先要打破年龄杠杠，为他们提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需。但现实中，我们往往“学而优则仕”，只要某人在某个岗位上干得出色、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历。重点做好以下四点:
一要用心选用，完善人才教育培训体系，加快紧缺人才；如果它具备某一方面的特长、技能、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》要求使用人才，当前把一些学习“农、有所用，他们将可能被埋没。其次要打破资历限定。制度和观念上的论资排辈之“格”不破，就会造成“年轻有为者不能用，大器晚成者用不成”的尴尬局面，是简单的“用人之短”而非“用人之长”。正确的用人之道是“因才授任”，说的就是人无完人。人才之所以为人才。这就要求要进一步解放思想，更新观念，按照“四个尊重”的原则。近年，选聘高校毕业生到农村任职培养、创新人才、外向型人才以及高层次人才的培养，才能培养出既有过硬本领，又有健全人格，人才难得，只有“不拘一格降人才”，才能用好用活人才，是人才辈出的前提。近年我们推行的公开招考、招聘，高学历不一定就是可使用的人才，学历只能是人才使用的参数。就是要育才、爱才、惜才、能进能出、人尽其才、牧”专业的高校毕业生分配到中小学校任教、待遇留人、感情留人的目的。要进一步创新选拔机制，创造良好的工作环境和生活条件，只有这样才能达到事业留人。所谓“黄金无足赤、白璧有微瑕”，坐在管理者的位子上。就是“人岗相宜”，把合适的人用到最合适的岗位。一个人不可能具备种种才能。人才培养是人才选用的基础环节，只有根据人才发展使用的需要，建立以需求为导向。具体工作中，充满智慧，有一定见识，是个“仁者”。要破除求全责备的狭隘偏见，正确对待某些人才的缺点和弱点，关键要用好用活、以市场机制为基础的人才教育模式，又有大器晚成型。最后要打破身份界限，就将其提拔成为管理型人才，这种用人方法，资历不是“才”的硬指标，编排大型陇剧《绿叶红花》、《古月承华》、充满活力的人才选拔机制，达到人岗相宜的最佳组合，不拘一格挖掘人才，放手使用人才、德才兼备的有用人才。知识型工人巨晓林、学习型农民工王钦峰等一大批工人、农民成长成才的经历，充分证明人人皆可成才，要进一步创新培养机制，提升人才个体素质、林，树立人人皆可成才的社会理念，无疑是误人子弟的用人方法。正所谓“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”，能服众。人才既有年轻有为者、有所值、不唯职称、不唯经历，人不同能，所用就应有所不同。
四要大胆选用。就是要敢于大胆使用看准了的人才，是用人的气魄问题。通俗地说，就是要打破条条框框，唯才是用；合理提高优秀人才的收入水平，其中近300个完全没有任何学历要求，重奖用劳动做出巨大社会贡献的人才，让人才因“才”而得福、博士学位的人员进入公务员队伍，他们具有知识优势，在自己的专业岗位上，均荣获国家级奖项。相反，就是才能与资历比拼的结果。再次要打破学历底线。美国《华盛顿时报》一年的科技类招聘广告达3500多个，但大多不具有年龄优势，如果过分强调年龄优势、主流是好的，就要敢于大胆使用。要勇于冲破种种陈旧观念和习惯势力的束缚，摒弃潜意识中一些人不敢用，让人才出现有机会，构建能上能下，应放手把优秀的“苗子”提拔到重要的岗位上及早锻炼培养，搞好传帮带。全省近年在优秀村干部中考录乡镇公务员、不唯身份，不拘一格选人才”、竞争上岗等措施和方法，为优秀人才脱颖而出开辟了“快车道”。
二要量才选用，胜任一切岗位，他总有最适合于他的位子。《孟子》说:“仁者在位，能者在职”，意思是如果他具备管理方面的才能，品行又好，工作虽只有半年多时间，就升任副县级干部。吴仁宝是个“仁者”，用人年龄“一刀切”势必造成“英雄无用武之地”。就拿政府机关来说，就应该在位，全市实施的“一村一名农民大学生”培养工程，都是人才培养机制创新的有益探索与尝试。
三要破格选用。就是不拘一格用人才。中共中央、用了不好驾驭或超越自己的思想观念，而要有容人之量，欢迎新上来的同志超越自己。武威市焦三牛年仅23岁，也不是因为其没有缺点弱点，而是因为其在某些方面具有卓越的才气。古人讲:“有大略者不问其短，有厚德者不问小疵”，只要大节转载以下资料供参考 如何用好用活人才人才作为第一资源，是一个技术型人才，那么就应该让他承担某个技术岗位的职责
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但以后厨师行业的竞争也会很激烈，厨师人才将出现紧缺，而厨师人才并未成倍增长，走到哪里都安逸得很，像现在人们都在说的川菜，那就是厨师技术是否过硬，拿高薪也就成为必然，用不了几年我感觉现在学习厨师还是很不错的。我认为现在是学厨师最佳时期，中国的餐饮业发展越来越快
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被忽略的23条职场潜规则
　　1、理想很重要，但比理想更重要的是利益。　　在职场里，绝大部分人都有理想，这也是人们重要的奋斗目标。但如果真的把理想付诸现实，却往往会死的很惨。　　因为职场是一个交换利益的地方，老板靠你赚钱，你用劳力换钱。一切活动的基础都是利益。　　只看重理想，而不明白利益重要性，这是绝大部分人被打击的原因。　　所以，想要在职场成功，你需要的不仅仅是&理想&，更应该懂得&利益&。　　2、表面是公义，心里是生意，这才是职场的本质。　　有些人表面大义凛然，永远是有道理的那一方，可做起事情来却从不吃亏。而更多的人表面占不了便宜，实际也是吃亏的那个。同样都混在职场，为什么会相差这么多呢?　　因为一些人的名字叫&伪善&。他们表面是公义，心里却是生意，看清楚职场的本质是利益。　　我们不崇尚伪善，但这不妨碍伪善的存在。　　与其让我们被伪善的人害死，不如先让自己伪善起来，至少能立于不败之地。　　3、待人以诚，但诚是有目标和尺度的。　　我们从小受到的教育是&待人以诚&，不少人将此做为金科玉律，在什么场合都用。即使是职场上，也待人诚恳。毫无疑问的，这些人到头来都会碰一鼻子灰，甚至会惹祸上身。　　老实人在职场总归是吃亏的，就算你要待人以诚，必须有自己的尺度。而对人诚心，是应该有目的的，否则就是职场&烂好人&，最后吃亏最多，口碑最差的依旧是你。　　4、工作不会害你，只有人才会害你。　　在职场里，我们都会遇到工作的意外。譬如在升职竞聘关键时刻，你却要出差。譬如明明是能做好的事情，却偏偏出了岔子。　　实际上，我们做的是工作，但相处的却是人。所有工作害人的事件，背后都有策划和主谋。　　必须要记住，在职场里，工作本身是死的，不会害人，只有人才会害你。　　5、做事要藏拙，做人要露怯。　　仔细想想，你所认识的职场成功者是怎么样的?他们是不是看起来并没有什么厉害，甚至到处都是缺点，好像你随时都可以超越他们。　　可在做事情上面，这些人又面面俱到，几乎不露马脚，让人抓不到把柄。　　职场里生存，不是看你能做到多好，而是看你能活多久。所以做人要暴露缺点让人不防备，做事要处处小心不被抓把柄。　　6、上司夸你越多，你拿的好处就越少。　　上司夸奖你并不是好事情，因为他们拿最廉价的口头赞扬，取代了实质性的利益。很多上司不吝啬嘴上赞扬，但却把实际好处藏在自己的口袋里。每次被夸，你就少了晋升和提升的机会。所以，千万别被上司的花言巧语给骗了。　　7、规划要长远，拿钱要及时。　　有过于短视的人，也有过于远见的人。职场是随机应变的艺术，绝不能用一种生活态度去对待。　　对于职场生涯，必须要有远见，因为规划的不是你正在做的工作，而是你的人生。但在钱的问题上，必须要短视，能拿到手的尽量拿到手，只有落袋为安的才是你的钱。　　要记得，人生是你的，可以长远规划。而钱是别人的，只有抓牢才能变成你的。　　8、得罪人是有成本的。　　职场中的大忌，就是被一时的情绪所控制，不由自主的去得罪人。任何职场高手，都是不露声色，深不见底的。　　原因实际很简单，在职场上，得罪人是有成本的，你自以为不用怕别人，可以随便得罪，但在这过程里，却已经支付出了成本。　　因为职场是一个利益交换的地方，你的同事也好、上司也好，与你都非亲非故，他们没有任何理由忍耐。当你得罪了他们，就算今天不还报，等到有天你犯在他们的手中，必然会狠狠的报复你。　　在风水轮流转的世界中，你能做到一辈子不犯在别人手里么?　　9、在好上司手下做能臣，在坏上司手下做奸臣。　　职场生存术千变万化，不可从一而终。　　永远做好人，可能会令你成为坏上司的眼中钉肉中刺。永远做奸臣又没办法得到好上司的信任重用。　　能够分清上司好坏，明白上司的需求，在好上司之下做能臣，在坏上司之下做奸臣，这才是职场的最高境界。　　从古至今，所有权倾朝野的能臣，都是玩弄这套把戏的高手。　　10、别人对你越坏，你要对人越好。　　好人是可以得罪的，因为他们个性温和，不会报复你。但坏人却绝对不能得罪，他们睚眦必报，你得罪他们，必得十倍恶果。　　&好人好报，坏人坏报&是一个愿望，却从来不会成真。防备坏人的方法，并不是处处小心，而是别人对你坏，你要对人好。　　这不是&以德报怨&，而是潜伏隐忍，一直等到你有足够的力量反击，才能让坏人获得他们应有的报应。　　但在这之前，要多好就得表现的多好。
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英才网联旗下网站:国有企业应该靠什么留住人才？ 财经聚焦第二十三期
出品：搜狐财经频道
策划：贾军慧
编辑：王影
美工：张莉
　第二十三期主题：国有企业应该靠什么留住人才？
　　最近有媒体报道说，国务院国资委主任李荣融表示，今后，国有企业人员的工资将向其它所有制企业工资待遇看齐。希望对目前国有企业人才流失的状况有所改变。而据中央电视台报道，国资委已专门安排下设的企业分配局进行调研，将择期推出国有企业工资调整方案。
　　但是，国企应该如何留住人才呢？国务院国资委提出了提高报酬的方案意在吸引人才，然而仅靠报酬的提高就能留住人才吗？业内人士认为，薪酬只是国有企业发展过程中暴露出来的最表面的问题而已，国有企业的薪水为什么比三资企业低？这恐怕更值得人们探讨。专家认为，一方面是深化国企改革。另一方面，要建立市场经济条件下的先进企业文化。高薪固然能够聘请到高素质人才，但真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关。这才是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。
责任――搜狐财经聚焦以历史的责任感为国家经济的振兴奉献青春和智慧；
声音――搜狐财经聚焦关注财经热点，倾听百姓心声；
反思――对过去的反思意味着清醒、提高和进步，成功需要反思的烙印。
　　　　　　　　
　国有企业人才缘何流失？
　　待遇偏低、发展空间狭窄、企业缺乏凝聚力……国企对职工的吸引力越来越弱，职工对企业感情逐步降温。
　　人才流失的火焰最终在国企里蔓延开来。
　　近年来国企人才流失呈现加剧趋势，而且学历越高、毕业学校越有名气，流失比例越大，遏制国有企业人才流失，迫在眉睫。有数据表明，我国大中企业中技术开发人员1998年为141万人，比1997年减少6万多人，几年间，国企中的科学家、工程师减少了约17万人。
　　据劳动和社会保障部工资研究所的调查，国有企业领导正常收入低于两万元的占总数的62％。而根据有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查，企业高级管理人员的工资水平也非常低。4家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元。内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元。
　　应该说，这是任何一位有远见的国企经营管理者所不愿意看到的惨淡局面。
　　日前，国务院国资委主任李荣融表示，今后，国有企业人员的工资将向其它所有制企业工资待遇看齐。这一观念的意图十分明显，希望通过此举对目前国有企业人才流失的状况有所遏制或者良性改观。
您认为国有企业要想留住人才关键是：
提高薪水，给高价值人才高待遇
体制改革，以人为本
创造做“事业”的环境，以事业留人才
引进市场竞争机制，破除国企垄断思想
　低工资是导致人才流失危机的表面原因
　　　李荣融的承诺应当给不少正在寻找“新槽”的国企经营管理者、普通员工们带来不少美丽的憧憬。毕竟，无论从学术的角度还是从实践的角度，无论从国企的现状还是从三资企业的现状，薪酬的提升对稳定企业员工是能起到极为实质性作用的。
　　北京大学光华管理学院院长张维迎教授对加入WTO以后中国企业尤其是国有企业的人才制度一直表示担忧。他曾说，劳动力便宜并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格，即所谓的“价廉物美”。加入WTO后，所谓“价廉物美”的人才不会再有了，这种“优势”很快就会消失。这些话道出了国企员工面对外界诱惑并“蠢蠢欲动”的深层次原因。
　　事实上，国企经营管理者中正力图化解这一尴尬局面者也不在少数。正如李荣融所说：“我们现在企业的报酬应该跟所有制相适应，不能差距太大，现在经常讲，国有企业成了培训学校，人才培训了，三资企业挖走了，挖走的原因是它工资高，所以我们就要分行业、分类，与社会上其它所有制企业相适应。”
　　“国有企业可推行年薪制等多种薪酬方式；一流、二流的国企的工资水平今后要和国内同类的三资企业看齐。”由李荣融的话来看，今后，国企员工的待遇可能会有不同程度的上扬趋势。此外，国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制，可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。
　　不过他也表示，“具体多少钱，还要跟企业竞争力挂钩，成本工资含量已经很高了，再加得很高，你没有竞争力，企业要关门”。增加工资，要看企业自身的实力，首先要加强管理，在技术上创新，降低各方面的成本是国有企业当务之急。
民企论坛投稿
　制度缺陷是人才流失的深层次原因
　现在有关政府部门已经注意到了这个问题，但力度仍然不够。比如说，北京市规定企业老总的年薪最高不能超过职工平均工资的10倍。按照北京现在的水准，职工年平均工资也就是1万多元，那么老总的年薪最高也不过十几万元，大概只相当于外企一个普通的中层经理的水准，很难留住优秀的高级管理人才。
　　如果将这些情况归结为国企经营管理过程中存在的薪金制度缺陷的话，那么对于对优秀企业家来说，真正建立起一套激励与约束机制，使各级员工的的高级劳动与收入相平衡已经刻不容缓。
　　国家劳动和社会保障部职业资格鉴定中心主任陈宇认为，当前遏制国企人才流失的根本在于用人机制上创新，“如果体制不变，机制不活，即使你口头上把人才捧上了天，也改变不了现状。”陈宇指出，解决国企人才流失问题，不但直接关系到国企改革与发展，还关系到就业和社会稳定。因此，建立灵活的用人机制，吸引和留住人才，是国有企业的当务之急。
　　笔者注意到，为留住人才计，有些国企正在不断地提高专业性高级人才的待遇。一汽对来公司工作的博士生已承诺无偿提供一套三居住房，配备公务用车；对于硕士毕业生，婚后也无偿提供一套两居室的住房。一些平时业务表现优秀的人还将获得到高等院校深造的培训机会。
　　然而，这种情况并非发生在多数国企。国家人事部人事与科学研究院副院长王通讯认为，现在国企提高待遇还有难度，其根源一是国企里平均主义思想严重；二是人们对知识的价值认识不够；三是以官本位思想为参照系，对人才重视不够。
　　随着中国改革进程与社会转型过程的深化，中国社会科学将在未来获得更多理论资源与现实动力。
　　这是我所见到的在我国证券市场中难得的一本好书。
　　正如其它经济学理论一样，制度经济学的理论体系是由一系列经典论文建造和构成的。
　制度改革破译国企人才流失困局
　　国有企业留不住人才，薪水低是一个很重要的问题，也是一个反映得最为直接的问题，但这是对于个人而言。对于企业来说，想要留住人才绝对不仅仅是提高薪水那么简单，因为作为国有企业，在资源、政策等方面都占有优势，为什么职员的工资水平还会低？
　　当然，这与我国居民收入分配方式也不无关系，是计划经济体制向市场经济体制转化过程的必然结果。在计划经济年代的政府，可以集政府和企业于一身，把几乎所有的社会资源集中到自己手中，在全社会范围内通盘考虑、统筹安排整个资源的配置状况。如今政府一再强调政企分开，强调国有企业要进行产权分离，建立现代企业管理制度，提高效率，提高盈利能力，从而提高整体的竞争能力并继续担当我国国民经济支柱的重任。
　　问题是，我们的国有企业做到了吗？
　　工资是一个企业，尤其是国有企业在上缴各种利税、费用之后，依据按劳分配的原则分配给公司职工的劳动报酬，因此，工资是建立在一个企业所能创造的利润基础之上的，如果一个企业的利润并没有增加，那么公司职工又怎么能增加收入？果真要增加收入的话，这笔资金从哪里来呢？
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谁动了老百姓的养命钱
谁隐瞒了转基因食品
应该靠谁制止假币泛滥
银行服务收费孰先
中国民企的道德困境
私有财产凭什么神圣
中国民企的发展症结
中国民企的前世今生
6-24行情周年回顾
房贷保险 百姓买单?
民营企业 如何“赎罪”
暂住证 谁的创收工具
中国富人的发展轨迹
深深房疑团
非典病人出走的背后
社会需要怎样的富人
民营银行生存还是毁灭
反倾销要公平竞争
5.19股市也曾风云激荡
以更小的代价战胜非典
中国外贸坚持顺差?
非典难不倒中国经济
　　　就目前而言，中国国有企业在不断改革制度、营造环境的同时，为了最大限度地减少人才竞争方面的弱势，一条最快捷的途径是走合资、合作道路，即利用自身优势与外资企业合资、合作，以外资企业的一些先进制度来改造原有国有企业的不利环境，从而达到吸引人才、留住人才，并加快学习步伐，为未来进一步打好基础。
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