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中国人民大学组织行为学经典课件第六章――激励概念与理论
Motivation?Prentice Hall, 2000Chapter 41?《太公兵法》云：“夫用兵之要，在崇 礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士 轻死……故，礼者士之所归，赏者士之 所死。礼赏不倦，则士争死。”礼者与 赏者，其实就是激励的两大类别。 ?激励的基础是什么??Prentice Hall, 2000 Chapter 4 2需要、动机与行为?需要是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状 态，它是对客观需要的反映。 ?需要的分类 ?天然性需要和社会性需要 ?物质需要和精神需要 ?需要特征 ?需要具有不可同时满足性 ?需要的发展性 ?需要的无限性?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 3?动机原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的 欲望、愿望、信念等心理因素叫动机?行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目 标的过程。德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行 为公式：B=f(P? E)其中，B――行为，P――个人，E――环境，f――函数 关系。说明人的行为是由环境与个体相互作用的结果。?人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 4? 动机与行为的关系?同一动机，可以引起不同的行为 如装修房子可以引起不同的行为：努力工作，挣钱；省 钱装修；赚钱装修；偷钱装修等。 ?同一行为，可以出自不同动机。如埋头工作：做优秀 职工；受表扬，得好名声；得到领导好感，晋升；多拿 奖金； ?合理的动机也能引起不合理甚至错误行为。好心当成 驴肝肺 ?错误的动机有时被好的行为所掩盖。先进人物的犯罪 。?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 5无论动机与行为的关系如何复杂，都 明显地揭示出需要、动机、行为之间的 关系以及发展规律。即：需 要 心 紧 张 理 动 机 行 动 目 的 需要 满足 紧张 解除 新 的 需 要遵循这一规律，使管理者能从宏观上掌握被管理者的心理， 从而制定相应的较为科学的管理措施，高效地实现组织目 Chapter 4 6 标。?Prentice Hall, 2000The Motivation ProcessUnsatisfied Need TensionDrivesSearch Behavior Reduction of TensionChapter 4 7Satisfied Need?Prentice Hall, 2000早期激励理论?Prentice Hall, 2000Chapter 48Maslow’s Hierarchy of NeedsSelf-actualizationEsteemSocial Safety Physiological?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 9?对需要理论的评价一、正确 （一）人的需要是一个从低级到高级的发展过程 （二）在一定时期，人的一种需要占据主导地位 生理尊重安全自我实现社交Prentice Hall, 2000Chapter 410二、不足 （一）没有看到自我实现与社会条件之间的关系 （二）把需要的层次看成是固定不变的?美国民众对需要的变化需要的种类 自我实现的需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要Prentice Hall, 20001935年 3% 7% 10% 45% 35%Chapter 41995年 26% 30% 24% 15% 5%11? 需要理论在管理工作中的应用?深入了解职工的需求状况，是做好激励工作的前提 迫切需要类别 主管认为 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 职工认为 5 4 7 9 6 8 10 1 3 212高工资 工作与安全 提升 好的工作条件 感兴趣的工作 管理当局对工人的忠诚 适宜的训练 对所做工作给予高度评价 同情和理解工人的个人问题 对所做的事情有感情Prentice Hall, 2000 Chapter 4? 根据需要层次理论，认真分析职工存在的不同情况，并 予以解决需要层次自我实现一般激励理论 成就 成长 晋升承认 地位 自尊 自重 志同道合 友谊 爱 安全 保障 稳定尊重社交安全安全 生理 Hall, 2000 水、食物 Prentice 住处组织管理措施 有挑战性的工作 有创造性的工作 组织上的提升 工作的成就 职称的授予 奖励 重大的责任 上级和同级的承认 合谐的工作环境 同事的友谊 家庭和爱情 安全的工作条件 同事的帮助 管理者的理解 稳定的收入 工资 住房 Chapter 4 食堂、工作条件13?人们生性懒惰? ?员工想要的是什么??Prentice Hall, 2000Chapter 414Little AmbitionTheory X WorkersDislike WorkAvoid Responsibility Self-DirectedTheory Y Workers?Prentice Hall, 2000 Chapter 4Enjoy WorkAccept Responsibility15Herzberg’s Two-Factor TheoryHygiene Factors? Quality of supervision ? Rate of pay ? Company policies ? Working conditions ? Relations with others ? Job securityHigh Job DissatisfactionMotivational Factors? Career Advancement? Personal growth? Recognition ? Responsibility ? Achievement0Job SatisfactionHigh16?Prentice Hall, 2000Chapter 4?满意与不满意的关系?满意------------------不满意（传统观点） ?满意------------------没有满意（激励因素） ?不满意---------------没有不满意（保健因素）项目 起源 特征 激励需要 人类形成的趋势 心理方面长期满足 重视目标 满意和不满意的 工作内容 的原因 工作本身 个人标准 显示出来的需要 成就 成长 责任 赏识Prentice Hall, 2000保健需要 动物存在的趋向 生理方面短暂满足 重视任务 工作任务 工作环境 非个人标准 物质的 社交 身份地位 安全 经济的17方向Chapter 4?双因素理论的贡献与局限?贡献 ? 告诉了一个事实，采取了某项激励的措施后不一定就 带来满意，更不等于生产率的提高。 ?物资需求的满足是必须的，没有它会导致不满，但是即 使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。 ?强调内在激励，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 ?不足： ?调查的对象太狭窄、代表性差（203个样本，对象是工 程师、会计师） ?满意与不满意与生产水平的提高没有必然的联系 ?将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。如奖金既可 以成为保健因素，也可以成为激励因素Prentice Hall, 2000 Chapter 4 18??双因素理论的借鉴我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因 素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 ? 双因素的理论诞生在温饱问题已解决的美国。在此时 的保健因素可能是另一情景的激励因素。在温饱问题尚未 解决的情况，工资和奖金 并不仅仅是保健因素，运用恰 当，也表现出显著的激励作用。 ? 应注意激励深度问题。注意外在激励和内在激励。 ? 随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明 显。Prentice Hall, 2000Chapter 419?早期激励理论在解释因变量 上的作用 ?团队练习:对你来说,最重要 的是激励因素还是保健因素?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 20当代激励理论ORGANIZATIONAL BEHAVIORS T E P H E N P. R O B B I N SE L E V E N T H ? 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. E D I T I O N PowerPoint Presentation by Charlie Cook /ROBBINSERG Theory (Clayton Alderfer)ERG Theory ?There are three groups of core needs: existence, relatedness, and growth.?Core Needs Existence: provision of basic material requirements.?Concepts: More than one need can be operative at the same time. If a higher-level need cannot be fulfilled, the desire to satisfy a lowerlevel need increases.6C22Relatedness: desire for relationships.Growth: desire for personal development.Chapter 4? 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.?需要激励理论: ERG理论自我实现 成长发展的需要(growth) 相互关系的需要(relatedness)尊重 社交 安全 生存生存需要（existence）Prentice Hall, 2000Chapter 423?ERG理论和马斯洛的理论有什么不同？?多种需要可以同时存在； ?如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的 愿望会更强烈。 ?而马斯洛的的需要层次是有一个严格的阶梯。 需要挫折 需要的重要性 需要满足成长需要挫折 成长需要重要性 成长需要满足关系需要挫折关系需要重要性关系需要满足生存需要挫折Prentice Hall, 2000生存需要重要性Chapter 4生存需要满足24?ERG的理论具有三个主要的前提：?每一层次的需求，愈少满足，则愈希望能满足。比如生存的需求（如薪资），在工作中，愈没有被满足，则员工将愈希望此 种需求能够获得满足。?愈低层次的需求，愈被满足，则愈希望能满足较高 层次的需求.例如当工人愈满足其生存的需求（如薪资已获充分的满足时），则愈期望能满足关系的需求?较高层次的需求，满足愈小，则对较低层次的需求 的满足愈迫切。例如成长的需求的满足程度愈小（如挑战性的工作），则愈希望满足关系的 需求（如满足人际的关系）?ERG理论的“满足―进展”，“挫折―退缩” 的成分.Prentice Hall, 2000 Chapter 4 25? ERG理论对我们的启示相比之下，ERG理论与我们对人们是各不 相同的个体的认识似乎更加一致。 作为领导者，要对下属进行有效的激励， 首先必须了解他们各个层次的需要，哪个层次 的需要在起作用，所起作用的大小和重要程度 如何等；然后才能有针对性地给以满足。领导 者应特别注重下属较高层次需要的满足，以防 止受挫―回归现象的发生。Prentice Hall, 2000Chapter 426Need for Achievement(nAch)The Theory of NeedsNeed for Power(nPow)Need for Affiliation(nAff)?Prentice Hall, 2000 Chapter 4David McClelland27? 麦克利兰的需要理论? 成就需要： 一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率， 以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后 所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就需要。? 权利需要：支配和控制别人的需要。 ? 合群的需要：建立友好和亲密人际关系的需要?高成就动机者的特征：①个人的责任：他们敢于为实现目标承担全部责任，如果成功，他们希望被承认，如果失败，他们愿受责备。 ②反馈：他们渴望得到即可的反馈③适度的冒险性：偏爱中等难度的目标，以免太容易而不能获得满足，太困难而无法实现。Prentice Hall, 2000 Chapter 4 28?权利需要者的特征：麦克莱伦和其他一些研究者发现，具有高度权力需要 的人特别重视如何施加影响和控制的问题。 这种人一般要求领导地位；他们性格坚强，敢于陈述 己见，头脑冷静而要求严格，爱教训人和公开演讲。?归属需要者的特征：具有强烈归属需要的人一般因被人喜爱而从中得到乐 趣，并尽量避免自己被社会群体所排斥。 他们作为个人往往关心维持愉快的社交关系，享受亲 密无间和相互谅解的乐趣，愿意随时帮助处于困境中的伙 伴，并喜欢与其他人友好交往。Prentice Hall, 2000 Chapter 4 29?对于高成就动机者如何管理？? 提供及时、准确的绩效反馈；?让他们自己设置工作目标； ?让他们做挑战性、责任感强的工作； ?增加他们的工作自主性； ?改变领导方式，少监督，多支持。讨论：?高成就需要的人一定就是一个优秀的管理者 吗？ ?合群和权利需要与管理者成功的关系。Prentice Hall, 2000 Chapter 4 30Cognitive Evaluation Theory?Cognitive Evaluation Theory?Providing an extrinsic reward for behavior that had been previously only intrinsically rewarding tends to decrease the overall level of motivation. ?The theory may only be relevant to jobs that are neither extremely dull nor extremely interesting.?外部奖励与内部奖励独立或是相互依赖?Chapter 4? 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6C31Specific GoalsGoal-Setting TheoryChallenging GoalsGoals and Participation?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 32Goal-Setting Theory? Specificity? Challenge? Commitment? Self-efficacy? Feedback? Participation? Characteristics? Culture?Prentice Hall, 2001Chapter 633Insights from Goal-Setting Research? Difficult Goals Lead to Higher Performance. - Easy goals produce low effort because the goal is too easy to achieve. - Impossible goals ultimately lead to lower performance because people begin to experience failure. ? Specific Difficult Goals Lead to Higher Performance for Simple Rather Than Complex Tasks. - Goal specificity pertains to the quantifiability of a goal. - Specific difficult goals impair performance on novel, complex tasks when employees do not have clear strategies for solving these types of problems. ? Feedback Enhances The Effect of Specific, Difficult Goals. - Goals and feedback should be used together.?Prentice Hall, 2000Chapter 434Insights from Goal-Setting Research (continued)? Participative Goals, Assigned Goals, and Self-Set Goals Are Equally Effective. - Managers should set goals by using a contingency approach. Different methods work in different situations. ? Goal Commitment and Monetary Incentives Affect GoalSetting Outcomes. - Difficult goals lead to higher performance when employees are committed to their goals - Difficult goals lead to lower performance when employees are not committed to their goals - Goal based incentives can lead to negative outcomes for employees in complex, interdependent jobs requiring cooperation.?Prentice Hall, 2000Chapter 435Guidelines for Writing “SMART” GoalsSpecific Measurable Attainable Results oriented Time bound?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 36Reinforcement TheoryRewardsConsequencesNo RewardsBehaviorPunishment?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 37识别相关行为测量某一行为该行为想要吗想要维持或增加该行为的频率不想要减少或消除该行为的频率正强化负强化消退惩罚是维持强化程序Prentice Hall, 2000问题是否解决否 是是否改变强化程序Chapter 4重新识别行为 38否强化方法强化方法 变好 （%） 变坏（%）无变化（%）公开奖励私下批评87661111223公开批评私下嘲笑 公开嘲笑 私下体罚 公开体罚Prentice Hall, 20003532 17 28 12Chapter 43835 47 44 652733 36 28 2339批评方法一、批评是一种积极的思想斗争（一）有错误就必须批评 （二）批评要有正确的态度 （三）慎重对待批评对象 二、批评要讲究艺术（一）不能伤害别人的自尊（二）注意方法 （三）对不同对象采用不同的批评方式 三、批评与处罚相结合可增强激励效果。?它在预测缺勤率.迟到率和事故发生率等方面保持着良Prentice Hall, 2000 Chapter 4 40好记录.Equity Theory?Equity Theory?Individuals compare their job inputs and outcomes with those of others and then respond to eliminate any inequities.?Referent Comparisons: Self-inside Self-outside Other-inside Other-outsideChapter 4? 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6C41Equity TheoryPerceived Ratio ComparisonaOutcomes A & = Outcomes BEmployee’s AssessmentInequity (Under-Rewarded)Inputs AOutcomes A Inputs AInputs BOutcomes B Inputs B & EquityOutcomes AInputs AaPersonOutcomes BInputs BInequity (Over-Rewarded)A is the employee, and person B is a relevant other or referent.Chapter 4 42?Prentice Hall, 2000Negative and Positive InequityA. An Equitable SituationSelf Other$2= $2 per hour 1 hour?Prentice Hall, 2000 Chapter 4$4= $2 per hour 2 hours43Negative and Positive Inequity (cont)B. Negative InequitySelf Other$2?Prentice Hall, 2000= $2 per hour 1 hour$3Chapter 41 hour= $3 per hour44Negative and Positive Inequity (cont)C. Positive InequitySelf Other$3= $3 per hour 1 hour?Prentice Hall, 2000 Chapter 4$2= $1 per hour 1 hours45由上可见，公平理论认为： ?员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。 ?一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬 的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响 （个人与别人的横向比较，以及与个人的历史收入 作纵向比较）。 ?人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才 会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满 腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。?公平理论在预测缺勤率和流动率上最为有效Prentice Hall, 2000 Chapter 4 46?Organizational Justice? Distributive Justice: The perceived fairnessof how resources and rewards are distributed.? Procedural Justice: The perceived fairnessof the process and procedures used to make allocation decisions.Interactional Justice:The perceived fairness of the decision maker’s behavior in the process of decision making.?Prentice Hall, 2000Chapter 447??不公平感产生的原因它与个人的主观判断有关 人们在心理上容易产生对别人的成绩估价过底，?对自己成绩估价过高的倾向。 ? ? 它与个人所持的公平标准有关 它与绩效的评定有关Prentice Hall, 2000Chapter 448Equity Theory (cont’d)Choices for dealing with inequity: 1. Change inputs (slack off) 2. Change outcomes (increase output) 3. Distort/change perceptions of self 4. Distort/change perceptions of others 5. Choose a different referent person 6. Leave the field (quit the job)Chapter 4? 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.6C49当一个人发觉自己的分配受到了不公正的待遇 时，为了消除由此而产生的心理上的不平衡， 他可能会以以下几种方式来消除不公平感：?改变自己的 投入 ?改变自己的产出 ?改变自我认知 ?改变对他人的看法 ?改变“参照对象” ?调离单位Prentice Hall, 2000Chapter 450?对值。公平理论的启示? 影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相? 奖励时应力求公正，要有明确一致的指导原则，有统 一的、可以说明的规范做依据。 ? 奖励制度要有民主性和透明性。 ?创造机会均等、公平竞争的条件，注意公平心理的疏 导。 ? 即着眼于分配公平，也应考虑程序公平。Prentice Hall, 2000 Chapter 4 51Expectancy TheoryIndividual Effort 1 Individual Performance 2 Organizational Rewards 3 1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationshipPersonal Goals?Prentice Hall, 2000Chapter 452期望理论示意图努力 绩效 组织奖励 个人目标激励水平达到最大化应注意的问题： ?努力与绩效的关系：个人努力带来绩效的可能性。 ?绩效与结果的关系：绩效带来所希望奖励结果的程度。 ?结果与满足个人的需要：奖励满足个人目标的程度以 及潜在奖励对个人的吸引力。Prentice Hall, 2000 Chapter 4 53Vroom’s Expectancy Theory ConceptsExpectancy: Belief that effort leads to aspecific level of performanceInstrumentality: A performance ? outcomeperception.Valence: The Value of a reward or outcome?Prentice Hall, 2000Chapter 454?效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。这也可理解为，被激励对象对目标的 价值看得多大。 ? 在现实生活中，对同一个目标，由于各人的 需要不同，所处的环境不同，他们对该目标的效价 也往往不同。比如，有个人希望通过努力工作得到 升迁的机会，这就表明，他的升迁欲望高，“升迁” 在他的心目中的效价就高；如果一个人对升迁漠不 关心，毫无要求，那么，升迁对他来说，其效价等 于零。相反，如果一个人不但没有升迁的要求，甚 至害怕升迁，这时，升迁对他来说，效价为负值。 升迁的效价是如此，别的需要的效价也是如此， 效价有正值、零、负值，但其含义仅仅是欲望的大 小、高低。Prentice Hall, 2000 Chapter 4 55?期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对目标能够实现的可 能性大小的估计。期望值也叫期望概率，在日常生 活中，一个人往往根据过去的经验来判断一定行为 能够导致某种结果或满足某种需要的概率。对某个 目标，如果个体估计完全可能实现，这时概率为最 大（P=1）；反之，如果他估计完全不可能实现时， 那么概率为最小（P=0）。 由此可见，对于一个一心想升迁的人，升迁对 他的效价很高，如果他同时觉得升迁的可能性也很 大（即期望值很高），那么用升迁对他进行激励， 便能收到较好的效果。Prentice Hall, 2000Chapter 456? 当一个人无意于达到某个目标时，其效 价为零；而当他不希望达到该目标时，其效 价为负值。结果当然就会毫无积极性。同样， 当期望率为零或为负时，这个人也不会有实 现目标的任何积极性。所以，一个人做某件 事的动力大小，将同时取决于效价和期望率 两个因素。 ? 该理论对生产率.缺勤率和流动率方面提供了 相对有力的解释Prentice Hall, 2000 Chapter 4 57Managerial Implications of Expectancy Theory? Determine the outcomes employees value. ? Identify good performance so appropriate behaviors can be rewarded. ? Make sure employees can achieve targeted performance levels. ? Link desired outcomes to targeted levels of performance. ? Make sure changes in outcomes are large enough to motivate high effort. ? Monitor the reward system for inequities.?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 58Organizational Implications of Expectancy Theory? Reward people for desired performance, and do not keep pay decisions secret. ? Design challenging jobs. ? Tie some rewards to group accomplishments to build teamwork and encourage cooperation. ? Reward managers for creating, monitoring, and maintaining expectancies, instrumentalities, and oucomes that lead to high effort and goal attainment. ? Monitor employee motivation through interviews or anonymous questionnaires. ? Accommodate individual differences by building flexibility ?Prentice Hall, 2000 into the motivation program. Chapter 4 59An Integrative Model of MotivationHigh nAchAbility Opportunity Performance Appraisal Criteria Equity Comparison O O IA IBIndividual EffortIndividual PerformanceOrganization RewardsPersonal GoalsPerformance Appraisal System?Prentice Hall, 2001ReinforcementDominant NeedsGoals Direct Behavior Chapter 660Motivation Theories Are Culture BoundHierarchy of Needs Need for AchievementGoal-Setting Theory?Prentice Hall, 2000 Chapter 4 61思考与练习? 定义激励，描述激励过程? 目标设置是强化及期望理论的 一部分，是否同意？加以解释 . 金钱在激励中的作用?Prentice Hall, 2001Chapter 762
组织行为学课件目录 第一章 组织行为学导论 一、 ...概念与模型 二、早期的激励理论与管理 三、当代激励...组织行为学(第 12 版) . 中国人民大学出版社,...家族企业研究经典文献_其它技巧_PPT制作技巧_PPT专区...罗宾斯,组织行为学(第 12 版) ,中国人民大学出版...国外经济管理名著丛书:马斯洛, 《激励与个人》 32....组织行为学 中国人民大学出版社 2008 年 11 月 ,...本章关注的动机概念的应用。我们把动机理论与员工...书中的激励机制 书 我们注意到激励机制理论中有一...组织行为学在中国 PPT演... 3页 免费 组织行为学...关培兰, 中国人民大学出版社,2011 年 6 月第三版...另:对个体的激励行为,对群体的领导行为。 尤文....电力公司组织行为学讲座课件_其它_职业教育_教育专区...(一)激励的概念与模型 (二)激励理论及其应用(重点...组织行为学(第 12 版) . 中国人民大学出版社,...第二章组织行为学的相关概念、体系与模型( 学时:4...动机与激励( 学时:6 ) 第一节内容型动机理论 第...P? 罗宾斯,组织行为学(第 12 版),中国人民大学...《组织行为学》第六章(专题 6)激一,目的与要求 通过本专题的学习,考生应当掌握以下内容: 1, 2, 3, 4, 组织中激励的性质; 强化激励的技巧; 激励方面的理论...罗宾斯著;孙健敏,李原译,组织行为学,中国人民大学...组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和主要理论...课题 第六章 组织行为 授课时数 3 教学方法 以...组织行为学第6-10章期末考试复习题(第三版)_管理...47 第 1 页共 59 页 第六章群体动力和激励理论...9 种社会特征 11、美国普林斯顿大学包莫尔提出了作为...组织行为学课件_第五章_群体动力与激励理论组织行为学课件_第五章_群体动力与激励理论隐藏&& 第五章 群体动力与激励理论 学习目标 第一节 卢因的群体动力论 第...
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＞＞＞在学校里，同学们相互了解、相互激励，生活在这个大家庭里感到非..
在学校里，同学们相互了解、相互激励，生活在这个大家庭里感到非常幸福。这种对团体的依赖和需求的感觉是
A．想念感&&& B．归属感&&& C．安全感&& D．成就感
题型：单选题难度：中档来源：期末题
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据魔方格专家权威分析，试题“在学校里，同学们相互了解、相互激励，生活在这个大家庭里感到非..”主要考查你对&&融入新集体&&等考点的理解。关于这些考点的“档案”如下：
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融入新集体
中学生活新变化：进入初中对我们来说意味着一个新的起点，这个新起点主要指自身成长的新起点。 ①学习科目增多；②学习难度加大；③对自主管理的要求高了；④社团生活更丰富多彩。 中学生活给我们提出了哪些新的要求：①要适应中学的学习；②遵守新的规则；③承担新的角色。
集体的特征有（教科版）： 集体是由许多人集合起来的有组织、有共同目标和行为规范的团体。①有共同的目标。②有组织性和纪律性。③具有一定的组织制度，拥有集体的组织机构，有一定的集体活动准则，以及集体成员对各项准则的遵守。④各部分之间存在一定的关系，相互依赖，并与其它的集体有机地联系。 团队意识是一种整体配合意识。它强调集体成员为了共同的目的、互相关心、互相帮助、互相鼓励、紧密配合的团队精神。 个人与集体的关系：个人与集体是相互依存的。一方面，个人生活在一定的集体中，离不开集体；另一方面，集体是由个人组成的。个人的一言一行都会影响到整个集体的利益和发展。 如何正确处理个人利益与集体利益的关系： ①一般情况下，个人利益与集体利益在根本上是一致的。 ②当个人利益与集体利益发生矛盾时，我们要坚持以集体利益为重，并愿意放弃或牺牲一些个人利益。从长远看，坚持集体主义是对个人利益的最大保护。 ③坚持集体主义并不意味着只顾集体利益，不顾个人利益，正当、合理的个人利益是应该受到尊重和保护的。 ④当个人利益和集体利益发生矛盾时需要从多方面周全地考虑并作出妥善处理。 集体主义的含义：当个人利益与集体利益发生矛盾时，坚持以集体利益为重，并愿意放弃或牺牲一些个人利益，这就是集体主义。个人主义的表现：将个人利益凌驾于集体利益之上，过分强调个人利益，不顾他人和集体的利益，是个人主义的表现。小团体主义：实际上是扩大了的个人主义，往往会腐蚀集体。其特点是当小团体利益和大集体利益发生矛盾时，首先考虑个人和小团体的利益，而不顾他人利益以及大集体根本的、长远的、全局的利益。融入新集体时出现的不良心理：集体凝聚力源于集体荣誉感。集体荣誉感是一种热爱集体、关心集体兴衰成败的道德情感。集体的荣誉感要大家自觉去维护。每一个人都为集体出力，都不做损害集体的事情。（那么，我们的班级就是一个优秀的班级） 什么是闭锁心理（含羞草心理）（粤教版）？在与人交往时，容易出现的紧张、拘谨乃至尴尬的心理状态。 为什么要克服闭锁心理？如何走出闭锁心理（粤教版）？因为人际交往是双向性的。如果我们想获得理解，就要袒露自己的真实思想；如果我们渴望人际交往中的温暖，就要先信任对方。 热情开朗的性格会对人的生理、心理产生积极的影响；容易建立良好的人际关系。 热情开朗的性格是可以培养的。我们可以尝试：①每天保持一种好心情；②对老师、对同学态度友好；③与人交往主动、豁达，不斤斤计较个人得失。 良好的班集体的特征有：人教版：①严明的纪律；②尊重、平等、融洽的师生关系；③主动热情、真诚平等的同学关系；④积极的班级舆论氛围教科版：理想中的班集体：①（自由发挥，思想健康，符合要求即可）相互尊重，团结友爱，富有凝聚力；②文明上进，纪律严明又不失活力；同学之间互相关心、互相帮助、互相爱护；③同学之间、师生之间关系融洽；④有一支良好的班干部队伍…… 良好的班集体有利于我们：①良好品德的形成；②增长知识，提高能力；③发展特长，陶冶情操；④身心健康发展
怎样创建优秀的新集体（班集体）：①要有共同的奋斗目标，拥有前进的动力；②各尽其能，发挥所长，奉献集体；③团结协作，互助前行。苏教版：①遵守规章制度，做一名合格的班组成员；②认真学习，追求上进，做一名优秀的班组成员；③乐于助人，团结同学，尊敬师长，努力营造和谐的班级氛围；④为良好的班风建设向班委会或班主任提出献计献策；⑤坚持正义，同破坏和影响集体利益的思想和行为作斗争。 如何看待个人在班级中的位置？怎样在集体中张扬个性？人教版：班级的美丽在于我们每个人的独特性。每个人都能在班级中找到自己的位置，谁都无法替代。当每个人都把自己的智慧和热情贡献给集体的建设时，班集体就会成为一道亮丽的风景线，展现出彩虹般迷人色彩。粤教版：在集体里，除了自觉遵守集体纪律，服从集体利益外，我们还提倡张扬个性。在集体中主动地提出自己的建议，发挥自己的特长，坚持自己的兴趣，张扬自己的个性。
在学校里，你是怎样注重自己的成长的:①注意处理好与老师的关系，老师可以给予我们学科上专门的指导和帮助，使我们不断丰富知识、经验。 ②注意处理好与同学的关系，同学之间可以相互帮助、相互鼓励，共同进步。 ③充分利用学校的环境、设施，使我们的兴趣、爱好得到培养，使学校成为我们学习知识、发展能力的最佳场所。 融入新集体的方法（粤教版）：①团结就是力量（培养团队意识）；②增强班集体荣誉感（集体荣誉感的定义、影响及如何维护）；③让个性在集体中张扬（原因及如何做） 刚进入新班级怎样大家喜欢你:（北师大版）首先向大家介绍自己的长处，和表达意愿与大家交朋友的真诚，然后真诚为同学服务，没有私心，关系同学，热爱集体等。让别人认识、了解和记住自己的好办法是：在自我介绍时，突出自己的姓名、性格、爱好、特长等个人信息中的特别之处。 与新同学的交往：认识一个人并成为好朋友，快乐时就会有人与我们共享；痛苦时就会有人与我们分担，迷惘时就会有人给我们指点，我们的身心就能得到健康的发展。 相识是容易的，而要成为朋友则需要彼此之间的真诚和心灵的沟通。怎样建立新友谊（粤教版）： ①真正的友谊，是人们在交往中相互理解，相互信任的基础上建立起来的亲密情谊； ②友谊要靠真诚和宽容“播种”； ③友谊要靠平等与尊重“护理”； ④友谊要靠信任与奉献“浇灌”； ⑤谨记善交益友，不交损友，乐交诤友。如何与新同学交朋友:（人教版） ①积极与同学、朋友交往，分享成长的快乐，养成热情、开朗的性格。②与新朋友结伴成长，和谐相处，共同进步，生活在团结友爱的集体中。结交新朋友的途径（北师大版）：在交友的过程中需要发挥我们的主动性；通过集体活动增进彼此的了解；主动与老师成为朋友；营造快乐的人际环境，尽快适应新的集体生活。获得友谊的建议（北师大版）：同学简要相互尊重；必须严于律己，宽以待人；真正的朋友是相互关怀，相互鼓励，相互支持，能够一起成长，一起进步。如何处理好与新同学之间的关系:（北师大版） ①与同学相处要真诚；②帮助困难同学；③以宽容之心对待同学，遇事不斤斤计较；④多与同学进行沟通和交流；⑤多参加集体组织的活动等。如何与新同学沟通，尽快走近新同学:（教科版）①敞开心扉，主动伸出友谊的“橄榄枝”，对新同学说一句“你好”。②给新同学一个善意的微笑，做出一个友好的动作，主动热情地向他人介绍自己。让别人认识、记住自己的好办法是在自我介绍时突出自己的姓名、性格、爱好、特长等个人信息中的特别之处。良好友谊的开端是记住他人的名字。适应新老师：老师是我们学会学习的指导者，是我们学会做人的引路人。①想办法让老师认识自己。②关心、尊重老师，主动帮老师做力所能及的事。③有问题主动向老师请教，多与老师讨论、交流。 如何更好的适应中学新环境？人教版：尽快适应新环境，不仅需要迎接挑战的勇气，还要求每个人在生活方式和思维方式上做出相应的调整：①做好角色转换；②做好心理上的调整；③主动调整生活节奏。粤教版：①自觉遵守规章制度；②尽快建立新的人际关系；③主动迎接学习的新挑战。北师大版：①主动适应新的学校环境②学校环境需要我们悉心维护和主动建设③积极的心理状态，有助于尽快适应新环境 如何帮助不能适应环境的同学:（北师大版）？①要想成为生活和学习的主人，就必须学会适应新环境，适应新集体，培养自己的责任心②积极的心理状态，有助于尽快适应新环境，如果学习成绩不尽如意，只要调整学习动机，借鉴他人经验，改进学习方法，便会在学业上取得进步。有想不通的事，主动找老师，同学谈心，可以得到放松和调适。只要正确认识自己，摆正自己的心态，主观上适应，方法得当，我们每个人都能适应初中学习和生活的新环境。 校训:是学校为了树立良好校风而制定的，要求全体师生共同遵守的行为准则和规范。校训集中反映了一所学校的办学宗旨和历史传统，体现了学校的文化追求和精神风貌。 制定校规校纪的目的（教科版）：在于维护学校的正常教育教学秩序，保证我们能在和谐、有序的环境中正常地学习和生活。新的校规校纪反映了学校和社会对我们的新要求。我们要更加自觉地遵守校规校纪，逐步学会自我约束，自我管理。班风是指一个班级稳定的、具有自身特色的集体风范，是一个班级中大多数学生在思想、学习、生活等方面的共同倾向。良好的班风能引导全班学生的言行；对个人的健康成长和优秀班集体的形成起着重要作用。 优良的班风主要体现在精神风貌、学习氛围、同学关系等许多方面优良班风的形成要靠每一个人用行动去创造，去维护。爱心是营造良好班风的情感基础；把爱心献给别人，才能得到别人的爱与帮助。整个集体充满了爱心，便会产生出一种强大的向心力和凝聚力，个人的归属感就会得到满足，集体也就有了蓬勃的生命力和创造力。 承担新角色：成为中学生，我们有了更多的独立性、自主性，有了更大的自由。与此同时，我们也有了更多的责任、更强的自觉性，我们应该学会自觉地、独立地反思自己的言行，并能在一定程度上控制自己的言行，敢于承担责任。自己的问题应该尽量自己想办法解决。
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