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论运用人力资源管理营造和谐劳动关系的方法建
发布时间： 14:07
　　今日的中国要构建和谐，调和社会矛盾和社会关系，这其中当然包括劳动关系。和谐的劳动关系是社会文明进步的标志，是社会生产力良好的驱动力，是劳动者和企业共同的需要。出于此类原因，国内外的专家学者从法学、心理学、经济学和等视角对劳动关系展开了深入研究。然而，如何改进劳动关系，达到和谐劳动关系，莫衷一是。本文尝试运用相关理论，营造和谐劳动关系。
　　2 研究现状
　　企业的劳动关系是指建立在有偿劳动基础上的所有者或者其代理人、经营者和员工及其组织（主要是贸易工会）间的权利和义务关系。现代西方劳动关系理论开始和形成于20世纪40年代。韦伯夫妇（S.& B.Webb）和康芒斯（mons）之后，很多学者开始研究劳动关系问题。20世纪40年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟。20世纪50年代末，形成了较为完整的劳动关系理论体系。这一理论体系包含五个主要流派：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进派。
　　劳动关系和人力资源管理的研究属于两个不同的领域，但他们的研究是相互影响和相互学习的。对中小型企业的劳动关系研究发现，劳动关系管理的关键在于提高三个方面的管理：框架、国际劳工组织和人力资源管理政策和做法。虽然雇主和雇员有不同的目标，但是他们之间的冲突并非不可避免。该冲突主要是由于沟通不畅以及员工不能完全理解组织目标而造成的。通过工作设计、参与管理和其他人力资源管理活动，企业可以让员工了解，他们的目标与组织目标是一致的，都是要最大限度的提高绩效。因此，人力资源管理理论与方法在营造和谐劳动关系上将发挥至关重要的作用。
　　3 为什么人力资源管理可以改进劳动关系
　　3.1 人力资源管理与劳动关系管理的相关性
　　胡小寒，刘志虹，杨晓丹从历史演变角度观察劳动关系在劳动法及管理思想中演变过程，发现劳动法和人力资源管理正朝向同一方发展。
　　在法治社会时代，劳动力是特殊的商品，并非一般物品，因为劳动力与劳动者具有依附性，在事实上具有不可分割性。因为劳动的依附性，劳动关系包含劳动者身份关系。现代劳动关系研究不仅包括单纯劳资之间债权关系，而且包括劳动关系中不对等的劳动者的身份关系。劳动法不仅保护劳动者权益，更注重消除劳动歧视，解决劳动关系中的不公平。同时，人力资源管理开始重视人际关系研究，认为人是一个具有欲望、为实现某一目标而需要不断激励地个体。如何将个体目标与组织目标紧密结合，促进企业发展，最大发挥企业人力资源效用，使得企业和劳动者的目标都得以实现，实现双方共赢，是人力资源管理研究的永恒主题。与此同时，这也会改进劳动关系，促进和谐。
　　3.2 和谐的劳动关系是企业发展的关键因素
　　企业一切活动离不开人，人是活动的主体。资本、技术、材料和其他资源虽然很重要，但仍然依赖于拥有这些资源的人。由于人具有极其的&复杂性&，因此比&资源&难以控制。然而企业的发展只依靠个人不够的，还要依靠团队的力量，这就产生了人与人的关系和劳动关系，和谐的劳动关系才能提高个人绩效和整体绩效，促进企业发展。和谐一致的个人目标与组织目标有助于激励员工努力地工作；和谐的员工之间关系有助于提高企业的整体绩效；和谐的员工与岗位的匹配将有助于优化个人绩效。所有这些和谐项目都是和谐劳动关系的主要内容。因此，劳动关系和谐与否，将关系到企业的生存与发展。
　　3.3 和谐的劳动关系是人力资源管理的任务
　　在经济制度、劳动产权结构、生产方式、劳动力市场、雇佣模式的影响下，劳动关系日趋多样化，复杂化。劳动争议也变得更加频繁。解决冲突和构建一个和谐的劳动关系是一项十分紧迫而重要的任务。在当前社会背景下，通过人力资源管理构建和谐的劳动关系是最有效的方式。
　　从外部因素来讲，目前，劳动关系正处于过渡阶段。集体谈判的机制没有很好地进行，而工会组织在一定程度上依赖于政府和企业，这一依赖制约了工会独立的作用。这种情况已存在了很长时间，没有迹象表明现在与以前有多大的变化。很显然，我国劳动关系调整和运行机制，远远落后于现实需要，并且无法有效地解决、调解和预防冲突，其直接导致劳动冲突无法在基层得到解决，自然地劳动冲突就以非正常的方式显现出来。报纸上关于劳动冲突的报道很常见。这在一定程度上会影响到社会稳定和经济发展。新颁布的&劳动合同法&反映了劳动冲突的严重性和普遍性，其实施遭到了来自各方面的批评，而其对劳动关系的调整仍有待时间的考验。事实上，我国的劳动力市场不健全，相关制度不完善，缺乏有效地外部治理机制。外部环境存在的不足导致劳动关系问题屡有发生。而劳动关系问题一般都发生在企业或需要在企业内解决。从管理的角度来看，要构建和谐劳动关系，就需要人力资源管理实现其职能，解决劳动争议。
　　从内部因素来看，劳动关系的若干问题不应是事后处理，应事先在雇主和雇员之间进行调节（雇主往往是掌握主动权的一方，而雇员一般处于被动地位）。因此，人力资源管理作为保持员工和雇主之间和谐关系的方式是非常适合当前需要的。人力资源管理追求的是一种以人为本的管理，这与中国&和谐&是一致的。人力资源管理是建立劳动关系双方间有效沟通渠道、妥善解决劳动争议问题的有效方式。实际上，许多人力资源管理部门的主要任务是处理企业与员工之间的关系，如劳动纠纷、劳动保护、员工奖惩、员工歧视、人才外流等问题。
　4 如何营造和谐劳动关系
　　劳动关系包含了三方面的关系：雇主与雇员之间的关系、雇员与雇员之间的关系、雇员与工作之间的关系。要实现劳动关系改进，组织应该建立并不断完善人力资源管理体系，主要包括：人力资源规划体系，人力资源招聘和定岗体系，绩效评价体系，薪酬和福利体系，培训和开发体系。
　　4.1 人力资源规划体系
　　人力资源是现代企业最重要的资源，是企业的核心竞争力。现代企业间的竞争实际上是各企业间人力资源的竞争。人力资源
是企业战略规划、科学管理、技术创新的基础。人力资源是企业的动态资源，用人力资源规划系统确保人力资源的需求和供给平衡，这将有助于企业实现战略目标。
　　人力资源规划系统应规划企业人才的数量和质量、人才的结构和企业对人才的要求。在人力资源规划的基础上，企业可以调整人力资源活动，如招聘、定岗、培训、绩效评估等。
　　4.2 人力资源招聘和定岗配置体系
　　人力资源招聘和配置体系关注候选人的能力和候选人是否符合岗位要求。在招聘之前，企业应该做工作分析，工作分析可以使人了解胜任这项工作应具备的能力，这同时也是招聘标准。工作分析与招聘可以确保工作和员工之间相匹配。内部招聘可以为内部员工提供机会，促进员工职业生涯发展，但它可能失去劳动市场上其他优秀人才，因此，企业应利用多种方法来平衡内部招聘和外部雇佣。
　　人力资源配置是人力资源活动的重要组成部分，它是有助于企业和员工建立科学、公平和有竞争力的人力资源配置系统，这一系统包括人员配置和新员工晋升、离职机制和岗位轮换。所有这些措施都将优化人力资源配置，为员工创造广阔的职业发展道路，降低人力资源管理成本。
　　4.3 绩效评价体系
　　绩效评价体系结合定量评价定性评价来构建一个平等与公平的体系。绩效评价体系与晋升制度相挂钩，以便其能够激励员工。绩效评价系统将筛选出一些有潜能的员工，并对这些员工的晋升提出参考意见，这一过程将给予员工充分发挥自己能力的机会，这亦是其他员工的激励。企业应建立科学的评价指标，评价指标应该是结合企业战略目标、部门绩效目标和个人绩效目标来确定。
　　4.4 薪酬和福利体系
　　薪酬激励是人力资源管理的核心，设计薪酬和福利体系的目的是激励雇员的主动性、积极性和创造性。具有竞争力的薪酬和福利能够获得或维持核心员工，这样就能够赢得企业竞争优势和和谐的劳动关系。当企业设计薪酬和福利制度时，它应该关注员工工作创造价值的差异、员工的能力和职业规划。薪酬和福利制度应更加注重核心员工，并为他们提供广阔的职业发展道路，设计薪酬和福利体系最重要的原则是薪酬应与员工绩效相结合，这样企业才能根据员工的贡献来给予奖励。
　　4.5 培训和开发体系
　　员工的培训和开发是人力资源开发的主要内容。从员工的角度来看，培训与开发能够帮助员工发掘自己的潜能，提高工作满意度；从企业的角度来看，员工培训投资和员工教育是企业最重要的投资，这些投资会在以后给企业带来利润。因此，适当的、科学的培训和开发是实现和谐劳动关系目标的重要途径。
　　培训和开发应该有计划的进行，且要与员工的绩效和晋升相联系。在这个过程中，企业可以挖掘到有潜力的员工。为实现培训目标，企业应采取多种方法，以满足员工的不同需求。
　　5 结语
　　要实现和谐劳动关系，应建立人力资源管理新体制，主要包括：人力资源规划体系，人力资源招聘和配置体系，绩效评价体系，薪酬和福利体系，培训和开发体系。这一切都是人力资源管理不可缺少的部分。
　　参考文献
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企业如何构建和谐的劳动关系
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你可能喜欢十八大报告中提出“在改善民生和创新管理中加强社会建设，加强社会建设，是社会和谐稳定的重要保证。加强社会建设，必须以保障和改善民生为重点，努力让人民过上更好生活。”早在2010年，胡锦涛同志就在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上指出：“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动”。2011年，习近平同志在全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上指出, 构建和谐劳动关系，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求，是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分，其经济、政治、社会意义十分重大而深远，各级党委和政府要进一步提高认识、强化责任，把构建和谐劳动关系作为一项重要而紧迫的政治任务抓实抓好。广西在2011年召开了相应的会议，并进行了工作部署。
“劳有所得”是社会稳定的基石，劳动和谐是社会和谐的强有力保证，劳动和谐也就是企业劳动关系和谐。改革开放三十多年来，随着现代化进程的推进，现代企业制度的建立，劳动关系的基本框架已经形成。但是，由于种种历史及现实因素的制约，企业的劳动关系仍然存在着许多明显的不足，不少劳动者的基本权利没有得到应有的保护，推动建立企业和谐劳动关系的任务十分迫切。
&一、和谐劳动关系的含义
劳动关系从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其雇员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，它在社会生产和生活中处于核心地位。
和谐劳动关系，是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物(自然环境劳动条件等)的关系，它是劳资双方及第三方相互沟通、依法协调、有序参与、积极有为、公平正义、和睦相处的劳动关系。
和谐劳动关系应当以法律为保障，以公平的劳动合同为基础，以具有民主化的劳动关系为内容，在均衡劳资双方利益的前提下充分体现对劳动者的权益的有效维护。
改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化，劳动关系日益多样化、复杂化、市场化、契约化。为构建和谐劳动关系，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善，以《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》为主体的相关劳动法律、法规体系的颁布和实施，使劳动关系矛盾调整处理初步纳入了法律的轨道，我国的劳动法律框架也已初步形成。
二、和谐劳动关系的现状及存在问题
改革开放以来所形成的以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的格局，使劳动关系呈现出多样化、复杂化的特点。用工制度的改革和劳动力市场、人才市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，国家颁布实施了以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的劳动法律和相配套的集体合同制度、劳动争议处理制度和劳动保障监察制度等法规和规章，以及由人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，向着有序的方向发展，初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护社会的和谐稳定，促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。
但是我们必须看到，随着用人单位主体多元化，用工和就业主体多样化，劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显，劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出，劳动合同签订率不高、社保缴纳覆盖面还不够广，劳动者权益易受到侵害。
2012年，笔者参加了区党校组织的班级活动，到中铝平果分公司考察，还参加了广西人力资源服务行业协会组织的青岛啤酒南宁分公司开展的以“完善人力资源管理，构建和谐劳动关系”为主题的现场观摩会，认为这两个企业在和谐劳动关系方面均取得不错成绩。特别是在青岛啤酒南宁分公司的座谈会上，与会的企业HR们在肯定了青岛啤酒南宁分公司的做法后，就当前劳动关系存在的问题，特别是针对前段时间新闻报道 “在珠三角地区一些外资企业的经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，甚至还有体罚工人、侮辱人格和尊严的现象存在”，大家畅所欲言，提出了很多构建企业和谐劳动关系领域出现的问题及建议：
(一)协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于道德和诚信的缺失，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；集体协商签订集体合同在一定程度上流于形式，在非公企业推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制。
(二)法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导、发挥政府的工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等都有负面影响，而且对拖欠工资违法行为处罚力度不够，在非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还不够完善等等，都在一定程度上影响了《劳动合同法》的全面贯彻实施。
(三)实施合同不够规范。国有企业改制后签订劳动合同短期化现象突出，并且由于改制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金等现象时有发生，甚至有的改制企业还强迫职工以低的价格来买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签订率不高，有的企业签订劳动合同存在用工歧视、试用期过长等“霸王条款”，尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。
我们应当看到，当前我国企业的劳动关系总体上是稳定的，但是由于经济高速发展、经济成分多样化、复杂化，还存在一些企业员工在劳动就业、薪酬分配、社会保障等方面屡被侵权的现象，因此，只有妥善处理好劳动关系出现的新情况，构建起和谐的劳动关系，才能保持和发展员工受益、企业发展、社会稳定的良好局面。
三、构建和谐劳动关系的思考
发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程。站在企业微观的角度来看，就是要立足于企业和员工所需――绩效、薪酬和发展，按照十八大提出“完善劳动、资本、技术、管理 等要素按贡献参与分配的初次分配机制”及劳资双方平等互利的原则，从实实在在的利益分析角度入手，从收入增加、职业规划、社会保障、改善环境、提升能力等五个方面，促进企业和员工构筑和谐的劳动关系。
（一）收入增加。十八大提出了千方百计增加居民收入，实现发展成果由人民共享。落实到企业来讲，随着企业业务量和经营收入的增长，员工的劳动付出也必然伴随增加，那么就要做到员工收入增长与企业业务增长同步。十七大早就提出“共享改革开放的成果”，落实到企业就是初次分配时----员工有稳定增长的工资，初次分配应兼顾效率和公平。要实现十八大提出的员工个人收入和企业发展同步增长，劳动报酬增长和劳动生产效率提高同步，企业在初次分配中，就要在考虑效率增长的同时兼顾公平，规范、合理地制定员工收入增长计划。
1．合理薪酬标准。合理的薪酬是保持员工队伍稳定的前提。薪酬乃是员工付出劳动后最关心的问题，薪酬在满足员工基本生存需要的基础上，还有员工家庭和员工自身发展的需要。具有竞争力的薪酬，优秀的核心员工才会长留。大家知道，理论上讲企业是有生命周期的，在企业不同的发展时期，有着不同的薪酬计划，薪酬标准是领先者还是追随者，这要由企业所在行业的地位和企业发展战略来确定，这些因素决定着企业的薪酬计划。总之，企业在其利润承受范围内制定员工薪酬计划，不仅要考虑员工的工作量和贡献率，还要考虑物价、住房、教育等因素，只有制订有竞争力的薪酬计划，才能满足员工的需求。
2．薪酬增长原则。劳动量增加、收入增长与多劳多得、按劳分配的原则相符，对于体现公平、稳定员工的工资预期有着非常积极的作用。当今是一个发展的社会，企业在追求利益最大化的同时，还要与员工共享利益的成果，在集体合同协商时可以约定员工个人收入和企业利润增长同步、劳动报酬增长与劳动生产效率提高同步的比例，当然企业还可以考虑给员工期权，用未来的收入吸引优秀的人才与企业共同发展并共享成果。
&& &3．薪酬体系规划。十八大提出“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”，企业在规划薪酬时，要考虑“劳、资、技、管”等方面的要素在初次分配中的贡献。劳动者要素在前面合理薪酬中已经谈了，资的要素不在这里讨论了，这里主要谈企业发展所需要的两个方面人才----管理人员和技术人员这两个要素，在设计薪酬体系时，要考虑两条腿走路----管理和技术，同时企业要走“宽带薪酬”体系道路。在规划时，一是要考虑管理层与普通员工的工资有一定的级差，按国际惯例跨国公司为30倍。考虑到国情，建议国有企业、跨国公司在20倍、全国性的公司在15倍、省级公司在10倍、市级公司在5倍以内是比较合理的，还有就是正职与副职也要有一定的合理差距；二是考虑任职时间长又不能晋升上一级职务的，如任现职时限达10年的，可考虑其职务不晋升而职务工资可享受上一个职务的工资，这样可让一些资深的人士更好地为企业服务；三是不仅考虑管理人员而且要考虑技术人员的贡献率与薪酬挂钩的问题，在尊重知识的前提下，不让老实人吃亏，不在管理岗位的技术人员的工资设计，要有“突破天花板”的薪酬设计理念，按技术贡献也可拿到与管理人员一样的工资待遇。
4．按月支付报酬。《劳动法》和《劳动合同法》明确规定，企业以货币形式向劳动者按月支付报酬。目前社会上，农村富余劳动力外出打工屡屡遇到欠薪事件，如果我们依法坚持按月支付劳动报酬，那么欠薪事件就不会像滚雪球一样越滚越大，也不会造成这么大的社会影响。同在一个国家管辖的地域内，不论是打工者的出身是城镇居民还是农村富余劳动力，都要执行一样的工资发放规定----按月支付薪酬。如果是按项目签订合同的，项目超过一个月的，那就要先执行按月支付的规定，余额按项目完工结算；项目在一个月内完工的，就按项目来结算。因打工者不是项目负责人，只是项目经营部的聘用员工，劳动者按月领取工资是天经地义的，并符合国家法律规定。只有按月发放薪酬，才能保障劳动者的权益。政府部门要加强监管、加大执法力度，监督按月支付报酬规定的执行，确保劳动者的权益特别是农村富余劳动力打工的合法收入。
（二）职业规划。企业要发展，员工也要发展，企业在发展的同时也要做好员工的职业发展规划。企业在员工职业生涯的规划方面要设置两条路径----一条是管理类，另一条是技术类，人尽其才。
1．管理技术并行。每个企业的管理岗位都是有职数限制的，专业有分工，企业发展需要不同方面的人才。现有一种不好的现象，对技术突出的就提拔到管理岗位，享受待遇，表面体现重视人才，也不管他是否擅长管理，也没有考虑在那个职位上是否更适合发挥他的特长。笔者认为，对于一些技术性的人才，不一定要提拔为管理者，可以让他继续走技术发展的道路，享受其贡献所带来的相应报酬。只要企业设计出较好的“宽带薪酬”体系，实行管理人员和技术人员岗位设置并行，员工就可以各走各的路，发展方向不同而待遇相差不大，这样可能比大家都去挤“管理的独木桥”好。
2.员工职业生涯规划。企业在制定发展战略时要把员工的职业发展与企业的发展战略结合起来，做到人尽其才。员工是走管理路线发展还是走技术路线发展，这不仅是员工应当考虑的事更是企业要思考的事。在规划员工职业发展、安排员工工作时，要根据员工的不同性格特点和员工的发展潜力来与职业发展路径相匹配，这样才能发挥员工的最大潜能，使其为企业高效率地工作。从员工角度讲，从事一份有兴趣且自己擅长的工作，更容易干出成绩，满足员工的自我成就感。企业在员工的职业发展过程中，要帮助员工做好职业规划，提供相应的帮助如提供导师培训，让员工有发展的空间，这样企业才能留住员工，有利于持续不断地发展。
（三）社会保障。十八大提出统筹推进城乡社会保障体系，全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系。企业要提供健全的社会保险与员工福利。依法购买社会保险既是《劳动合同法》、《社会保险法》等法律的强制要求，也是稳定员工队伍、解决员工“老有所养、病有所医”的必要手段，更能为企业树立良好的用人形象。一些企业少交或不交养老保险，侵害了员工的利益，政府行政部门应加大执法力度，破解难题，提高社保的覆盖率。目前除了工资，深得人心的福利待遇也能极大地提高员工的责任心和忠诚度，激发员工的绩效意识，增强员工的凝聚力，体现单位的人文关怀。
（四）改善环境。安全是员工生存与发展的最基本条件，随着物质生活条件的改善，员工对劳动安全的要求也越来越高，对工作的舒适度、办公环境提出了更高的要求。随着80、90新生代劳动者的步入社会，为一二千块钱而长期忍受恶劣工作环境、长时间无限加班的时代已经过去，由于没有归属感，新生代跳槽现象严重。企业应成立党支部、工会、共青团组织，政府要给予相应的指导和服务，甚至提供经费支持，帮助这些组织开展活动。企业应针对新生代劳动者的特点，改善劳动者工作环境，加强企业文化建设，开展丰富的文体活动，关心困难职工，给新生代的劳动者以家的感觉，增强归属感，让他们感受到他们的存在是企业发展的源泉，促使他们以企业为荣，与企业共发展。
（五）提升能力。国家在建设学习型社会，企业要建设成学习型企业，企业就要认真规划员工培训体系。随着知识经济时代的到来，企业在创新发展，需要更多高素质和高技能的劳动者，而劳动者也需要学习掌握更多技能才能应付日趋严峻的就业形势。为此，企业应该建立制度化的培训体系，鼓励员工参加与职位相关的培训以及在员工学历晋升后给予一定的补助；企业还可建立员工职务晋升前能力培训、考核和职务晋升后的新职位岗位培训机制，通过培训考核结合工作业绩来决定员工的晋升，从而形成优胜劣汰的人才流动机制，重视学习与培训在企业发展和员工成长中的重要作用，增强企业对员工的吸引力。
&&& 在市场经济逐步取代计划经济的变革过程中，企业劳动关系原有双方主体的平衡被打破了，新型企业劳动关系在逐步构建时就面临着一系列挑战。我们要正视在企业构建和谐劳动关系中出现的各种问题，平衡劳动利益分配并倡导体面劳动理念，实现企业和劳动者动态的主体利益的最大化和均衡化，避免劳动关系的失衡，更好地促进企业和谐劳动关系的发展。
笔者认为：员工有了比较满意的收入，员工的家庭才会和谐，员工家庭和谐了企业才会和谐，企业和谐了社会才会和谐。共建企业和谐的劳动关系是建立社会和谐的基石。
周南屏系广西区人才交流服务中心副主任，高级经济师，广西人力资源行业服务协会副会长、秘书长& &
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