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卓越HR针对中国企业员工敬业度的话题探讨
来源：时代光华&&& 11:03:22&&&您是第1546位阅读者
近日，全球著名调查公司盖洛普公司公布对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和美国。而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。高敬业度的员工是每个企业孜孜以求的，然而中国的公司常常有&指挥控制&的色彩，很多情况下，者位居其职，却不具备鼓励员工的能力。
企业无疑是提高员工敬业度的最关键主体。而世界&倒数第一&的形势，恐怕让中国企业该认真找找自己的原因了。目前有众多卓越针对中国企业员工敬业度进行了话题探讨。
话题一：如何看待员工敬业度对企业的意义？
员工敬业度是人力资源整体战略的一个重要组成部分，而人力资源战略又是企业整体业务战略的重要组成部分，因此员工敬业度的高低直接影响企业的发展。在员工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的企业文化、价值观和社会观，认同企业为实现其价值所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中。
然而有研究表明，员工只需投入30%的精力即可保住饭碗。如果企业员工有较高的敬业度，能激发其余的70%的潜力，其创造出来的价值是非常可观的。敬业的员工会对自己所从事的工作产生一种敬畏感，如果没有达成工作目标时，他们会觉得不安，会自觉主动的去完成工作。同时，不仅仅是把工作做了，而且是要做得让自己和别人都满意。所以可以说因为敬业，就会在不知不觉中把自己融入到工作中去，在敬业的员工心里面，他们做的不仅仅是一份工作，而是自己的事业。因为用心，所以卓越，这样工作效率提升，品质提升，客户的满意度就会提升。
话题二：中国员工敬业度低的原因是什么？
中国经济目前正处于迅速扩张的阶段，有更多能获得好工作的机会，同时受到正面或负面的社会重大政策的影响，直接影响着中国员工的敬业度。此外，中国长期以来坚守的商业惯例和社会结构正在遭受挑战，中国员工产生一种无形的焦虑和浮躁，这也是导致敬业度低的原因之一。
另一方面，中华文化一直有一种利己主义的传统，有些员工首先关注和衡量自己的利益，往往忽视团队或他人的利益，导致敬业度较差。大部分85后、90后员工经济上不需要支撑家庭，经济压力较小，以上都对敬业度产生一些不利影响。最为关键的是大部分中国企业的规模较小，发展前景较为艰难，管理制度不完善，人文关怀缺失，一定程度上影响企业员工的敬业度。而当前中国正处于政治、经济、价值观转型的过渡阶段，一些不良现象如社会不公、贪污腐败、人情关系等方面也影响着企业员工的敬业度。
话题三：该如何提升员工整体敬业度？
制度是落实企业文化理念的保证，因此企业应当调整或建立相关制度，规范管理方法，特别要重视关怀员工，并清晰职责分工，多发挥激励机制的作用，实现员工积极地、自动自发地工作，从而提高员工敬业度。
所以要想提高员工整体敬业度，首先要建立完善的企业员工职业生涯规划，提供畅通的晋升、培养机制。第二，提供以企业员工职业发展为导向的教育；第三，人性化的企业管理模式、企业文化和各项制度；第四，要搭建有竞争力，公平公正的薪酬体系。
此外，优越的薪酬福利是提升员工&敬业度&的基础。通过培训提升员工敬业度。通过工作态度、知识技能和企业文化的培训，改善和强化员工的工作动机、增强员工对本职工作的胜任能力和促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致，进而提升工作敬业度。
话题四：作为管理者，您如何管理直接下属的敬业度？
一方面将员工当作工作伙伴，而非管理控制对象，关心员工思想及生活，激发下属的工作热情。强调员工的工作职责，提出清晰的工作标准或要求，并给予充分的授权和有效的教育引导，增强员工的责任意识。用目标导向及考核机制进行管理，使下属有对结果负责的意识，并主动自发的进行工作。
另一方面要为他们制定有针对性的职业生涯发展计划，以教育培训为主导，通过提升他们的技能和能力为根本，让他们在工作中找到&安全感&；加强精神激励，让下属在被赏识中成长。赏识需要管理者善于发现下属的&闪光点&，而且要用&放大镜&来看，让下属在日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护。
最后，作为一名管理者，首先要以身作则，做出敬业的表率，营造和谐团结的工作氛围，以此来带动、提升下属的敬业度。其次，相信下属，赋予其挑战性的工作，让他相信挑战意味着发展机会，激发他的潜力。同时，适时将公司的发展动向，前景，计划等告知下属，让下属与公司发展保持前进步伐一致。并让他产生使命感。
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时代光华网友&&&&&&&&&日期
优越的薪酬福利是提升员工“敬业度”的基础 这句话好认同
时代光华网友&&&&&&&&&日期
要想心甘情愿，好歹要有价值可言。如果没有价值，敬业度是多余的。
时代光华网友&&&&&&&&&日期
员工关怀没有做到位，跟企业有很大的关系。
时代光华网友&&&&&&&&&日期
公司不给力 敬业度可想而知。
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&&每日点击排行盖洛普称中国员工敬业度仅6%全球最差 美国领先
关键字: 民调盖洛普敬业度员工敬业度中国员工敬业度中国工作环境信不信由你
美国知名民调机构盖洛普日前发布的2013年&员工敬业度和工作环境研究&报告称，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。美国则以30%的敬业度高居世界第三。而该机构2009年发布的相同主题调查报告中，中国员工敬业度为2%。
美国民调机构称中国员工敬业度全球最差，美国领先
美国人敬业度领先全球
盖洛普调查公司从上世纪90年代以来就开始对全球雇员的敬业程度进行调查。近日盖洛普公布了针对这一问题的最新调查报告。结果显示，全世界仅有13%的员工的工作状态称得上敬业，而87%的员工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同时中国员工的敬业程度则远远低于世界水平。
盖洛普员工敬业度调查：中国全球倒数
调查通过受访者回答12个问题，将受访者的敬业程度分为敬业、漠不关心和怠工。调查结果发现，全球只有13%的雇员的工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。对工作漠不关心的人占了绝大多数（63%），他们没什么工作积极性，基本上每天梦游度日。还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态，这部分人不仅讨厌自己的工作，而且还会暗中破坏同事们的工作成果，以发泄心中不快。
在公布出相关结果的国家和地区中，北美地区的雇员敬业程度最高，巴拿马、哥斯达黎加和美国三个国家排名前三，分别有37%、33%和30%的受访者的工作状态属于敬业级别。世界上最不敬业的员工则在叙利亚、克罗地亚和突尼斯，敬业员工的比例仅有0%、3%和5%，而处于怠工状态的则分别为45%，32%和54%。
中国人敬业度世界最差
盖洛普本次公布的调查报告以单列一章的形式，对中国员工的敬业度进行了特别关注。
中国员工的敬业度与2009年的调查相比有所提升，但仍然处于世界最差水平。2009年的调查结果显示中国仅有2%的员工工作敬业，如今这一数字上升为6%。怠工员工的比例也从31%减少到26%。但两者均比于世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。
盖洛普：中国仅57员工认为自己的工作理想
盖洛普在调查中还指出，在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提升，其敬业程度也随之升高。受过高等教育的员工的敬业比例为22%，远高于初中以下教育水平的7%。类似的，高层管理人员的这一数值为18%，而体力劳动者中只有4%-7%的人敬业。
但是中国并不符合这一规律。无论工作者是什么教育背景或者从业领域，中国员工的敬业程度都没有太大差别，都属于全世界最不敬业的员工。受过高等教育的中国员工的敬业比例仅为7%，只比初中以下学历的工作者高2%。
中国员工敬业度与受教育水平关系不大
从工作领域来看，即便是在高技术员工和管理者中，他们的敬业程度也很低，在8%左右。更甚者，在销售和服务类员工中，只有4%的员工真正积极投入，调查对此表示担忧，因为这部分员工是公司用来吸引顾客，增加收入的。文秘和办公室员工的敬业程度最低，仅为3%。
调查称，在回答&工作时，你的意见是否有影响&的问题时，中国员工的回答尤其低，只有1/8左右的员工给了&强烈同意&的回复，而全球的平均水平为1/4。
另外，中国员工只有57%认为其现在的工作是理想的职业，这一比例在亚太国家中处于最低水平。
盖洛普在报告中声称，是中国的体制造成了员工敬业度低下的结果。报告称，中国的公司常常有&指挥控制&的阶级色彩，传统的&单位&更是滋生怠工的温床，很多情况下，管理者位居其职，却不具备鼓励员工的能力。
依据12个问题得出结果
盖洛普公司称，2013年的调查结果是根据年三年间的统计数据得出的。在此期间，该公司对全球179个国家13个主要行业内的352个客户、102.4万个工作单位和780万受访者进行了调查。
员工敬业度是根据盖洛普公司设计的12个问题计算出来的，这些问题是：
1．我知道工作对我的要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
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为什么中国企业的员工不敬业
关注微信公众号为何94%的员工不敬业？而华为的员工却拼命 如何提升员工敬业度？
为何94%的员工不敬业？而华为的员工却拼命 如何提升员工敬业度？
如何提升你员工的敬业度！很多公司的老板非常的头痛，公司的老板和高管阶层非常的敬业，公司的中层以及公司的骨干，包括一些员工，敬业度不够，这是大多数成长型公司存在这样的问题。美国有一家非常著名的咨询公司叫做盖勒普公司，它有个调研，它说94%的公司都存在这样的问题，就是如何来提高员工敬业度的问题！员工的敬业度不够，你怎么来提升员工的敬业度！为什么华为这家公司的员工这么玩命？这家公司有一个非常著名的草垫文化，员工中午在那个草垫上休息，下午继续干，晚上继续加班，累了继续在草垫上休息。为什么在世界五百强里，华为这家公司的敬业度这么高！因为合伙有非常强大的合伙人的平台机制。这个机制让公司与员工捆绑发展，这个机制是以奋斗者为本的机制。华为把员工分为三种类型，一种叫做普通的劳动者；第二种叫做奋斗者；第三种叫做卓有成效的奋斗者。这家公司有86%的员工成为公司的奋斗者，持有公司的虚拟股份，这个虚拟股份我们把它称为合伙人股份。而这个股份并不是牺牲公司老板的股份所有权，而是公司的利益分红权。但是这极大的调动了员工的工作动力热情。为什么很多成长型公司的老板存在很多员工敬业度不够？通常有以下这几个非常重要的原因：死工资制度第一，公司死工资制度。就是员工在这个岗位上，定下的工资是多少、考核的工资是多少，这个工资是死工资。员工干的再好，也不会有破格加薪的机会！如果员工在这个岗位是死工资，他想要涨工资，必须要通过升职来加工资，而通常成长型公司里面你有多少升职的机会，公司有提供了多少升职的空间呢？如果没有，那么接下来你员工又是死工资，那么接下来员工怎么会有敬业度？死工资的制度，导致员工不敬业！死的岗位制度第二，公司死的岗位制度。也就是员工在这个岗位上是没有分级制度的，比如说一个文员干三年还是文员，这是死的岗位，它没有发展，除非文员可以发展成主管，文员怎么可能一下子变成主管呢？没有相应的五星级晋升机制，那么员工永远认为自己是一个文员。哪怕是一个文员我们也可以建立起一星级到五星级的文员，那么员工他的动力就不一样了。缺乏有效激励的手段第三，缺乏有效激励的手段。特别是一个管理者，他没有受到系统的的管理训练，他从一个员工提拔成管理者。特别一些公司它在招聘管理者的时候，它是招聘有几年工作经验的人，从来没有管理团队的人。这个员工在一家公司做了三年，到另外一家公司去当主管了，但是他过去没有带领过一个员工，从来没有管理过团队，但是到了另外一家公司却当了主管，他怎么去管理员工，他是没有训练学习的，所以他对员工的激励是不够的，接下来你会发现你手下的员工敬业度是不够的，这跟管理者有非常大的关系。如何构建一个机制让你公司的员工敬业起来？任何一个问题都可以从机制上找到问题的答案，我作为咨询管理者，我们始终在研究如何在机制上帮助公司。当然员工的素质和文化是重要的前提，有了这个前提后，有了这个前提后，作为领导者永远聚焦于如何从机制上调动员工的工作的动力热情，这才是管理的出路。接下来跟大家分享四个方面的策略：1第一个策略就是公司薪酬制度是一家公司员工敬业度最大的杠杆，薪酬制度出了问题，怎么激励员工都不能落地，公司薪酬制度是一家公司的杠杆，杠杆要分五星十档制，五星级的员工，十档制的待遇！每一个星级有两个档级，哪怕是一个文员，都可以分级，每一级的有相应的考核标准，有了这个杠杆，员工都希望做好，员工的动力有了支点！对于四星级、五星级的员工，成熟度高的员工，一定要给出在行业内具有竞争性的薪酬！2第二个策略：尽早的给员工规划，规划员工的目标，建立起员工非常清晰的发展轨道的目标意识，员工就会敬业，为了自己的目标而努力！作为一个管理者，千万不要只关注员工的的工作指标，但是不关注员工的发展目标，这是导致员工敬业度下降的重要原因。相反，关注员工的发展目标，员工自然接受工作指标的安排。3第三个策略：员工的晋升机制一定要破格制。员工晋升可以实行破格制，破格的晋升制度要和竞争结合起来，同一部门有10个员工，10 个员工在半年内有破格晋升的机会，这个破格机会无形中暗含了竞争！有了竞争，员工的工作动力就不一样了，晋升机制要和竞争结合起来。4第四个策略：注重过程激励！员工在过程中额外的付出，能够做出让领导满意的结果，作为领导者，要及时的激励员工，通过合伙人品牌分的分数来激励，及时加分，及时表扬不如及时加分！合伙人品牌分可以帮助员工尽早的升级，有利于其提名奋斗者、合伙人，及时激励做好，员工会有成就感，员工会更加热爱工作。5第五个策略：加强过程的目标管控！要实现每一个阶段的目标，做员工的目标管控、质询，加强员工的紧迫感，员工紧迫感不够，员工的敬业度和热情大打折扣。所有的机制要有相应的文化，文化是以奋斗者为本的文化！以下视频讲解如何通过分钱统一员工的立场，请认真观看：
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