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如何提高散漫员工的积极性
一家公司员工散漫，如果是你接手怎么办?我觉得首当其冲的问题是，应该问问自己对这“散漫”的定义到底是什么，它对你所要实现的管理目标有什么样的阻碍作用。常言道“新官上任三把火”，这三把火是为什么而烧?这火的火种源自哪里?这里面似乎有很大的空间可以讨论。当我们觉得员工“散漫”，尤其是在一个新地方有这样的感觉，我们应该意识到这“散漫”其实无论如何都是—种现象，而它的本质是，“这里的人做事的方式与你的心理预期不同”。（剩余1010字）
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如何提高团队积极性与凝集力？
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当前话题每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
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刚刚接手一个新的分。公司的混乱，极其散漫。我加入公司之后，每次交代任务之后都是千叮咛万嘱咐，但还是没有什么效果。请问我该怎么做？
ceconline 世界经理人 编辑于
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发布时间： 15:09:53&190楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
楼下说的都是方法啊
发布时间： 18:29:29&189楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
散漫，裁员！不散漫想好好工作的人多得是！
发布时间： 13:02:37&188楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
还是制度吧
发布时间： 11:44:29&187楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
一家公司员工散漫，如果是你接手怎么办？
我觉得首当其冲的问题是，应该问问自己对这“散漫”的定义到底是什么，它对你所要实现的管理目标有什么样的阻碍作用。常言道“新官上任三把火”，这三把火是为什么而烧？这火的火种源自哪里？这里面似乎有很大的空间可讨论。
当我们觉得员工“散漫”，尤其是在一个新地方有这样的感觉，我们应该意识到这“散漫”其实无论如何都是一种现象，而它的本质是—“这里的人做事的方式与你的心理预期不同”。
然而，做事的方法不同，并不绝对意味着做事的方法“不对”。这就要求我们必须把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在一起，如果这些现象确实拖延了工作效率，那便证明它有被改变的必要；反之，则我们应该更多的去考虑这种改变的不良影响。
比如，google 的员工穿拖鞋上班，这在我们看来是一种散漫的现象。然而，当放在google所特有的，以“放任思维，挖掘创新”为价值观的文化里，这种散漫倒变成了让人津津乐道并争相效仿的典范。
我们对google中散漫现象的宽容，其实是源于我们对这家公司所获成绩的崇拜。而当我们身处自己所掌管的“一亩三分地”时，这种宽容往往会变得荡然无存。其原因也许并不在于我们辖区内的散漫都是一些让生产滞后的坏毛病，而是因为我们的心态变了，从fans变成了老大，所以觉得我不喜欢的，他们“就得改”，而忽略它与组织文化和工作效率的关联。
由此，新官上任三把火，要切忌烧那些影响效率的陋习，但别让它成为因生疏感、不自信和表现欲相互作用，交织而成的“心火”。
如果散漫的现象确实影响了生产力的发挥，那出手确实不能含糊，但要稳健而富于逻辑，大胆而讲究艺术。
在这里，我们一定要弄清楚“敌人”是谁？切记，“敌人”不是员工，而是“管理的漏洞”！假设你没有为某位员工规定明确的上班时间，那他多半会迟到早退（除非他觉悟出奇的高）。因为他知道，加班没人理会，开小差也不该得到惩罚。
你别笑，这种问题简直太常见了。当你不给员工按明确的规定计算加班时，你就会看到这种效果—工作的时间线在被一抹一抹的淡化。 所以，别以为让员工无偿加班是一种能力，其实你是在为一种“散漫”播下种子，无意间破坏着“规矩”。
当你着手为消除散漫而完善制度时，要辩证的去思考。最好把一张纸折成两半，一边写上“你需要员工做的”，另一边写上“员工会因此而得到的”。
没有激励的改变只能是一纸空谈（除非你的员工是你的粉丝,但一般不会）。当你要让别人做某事时，还是忘掉你所处的位置的强制权利。强权能消除暂时的散漫，但更会因此而招致更加难以治理的心底的怨恨和懈怠。
当年，F.W.Tylor用计件制度治理了铁厂工人的“散漫”，其根本原因是因为他让一流的工人获得了更高的收益。
而如果你能告诉员工“他们会因改变散漫而得到什么”，那你就有机会赢得他们主动的行动，从而变得颇有力度，十分胜任！
投票：(21)
发布时间： 15:07:24&186楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
什么事情的产生都是有原由的，挖掘原由是提升积极性的关键！
发布时间： 16:12:07&185楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
马云说过，辞职的原因是干得不爽，散漫离辞职也不远了，要么你干掉他，要么他干掉你。要看每个人的性格，爱好来给与他们职责，如果这个人喜欢表现，那给他一个方向，让他自己做，你只要看结果。如果这个懒，你就给他任务。奖罚机制一定要做好。
发布时间： 01:43:27&184楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
既然管理混乱，工作散漫，就说明了公司制度上不完整或者没有实施。
既然如此，那就应该重新制定制度，并且落实制度。
1、赏罚分明。出来工作，无论是谁都会考虑到的一个关键——工资。
迟到、无故旷工、工作期间私自离职的若没有提前申请或者未经同意的，扣去当日部分当日工资（具体根据情况定夺）
对于每月满勤、加班等，应予以奖金奖励。（不要说什么公司没有多余的资金或者公司没有这方面的规定。身为管理人自己应该懂得怎么去弄这些。）
2、每个人都会有自尊心和虚荣心。
在工作的地方（醒目、显眼）摆放小宣传栏，公布当月最佳以及最差员工。以此来鼓励和鞭策员工。同时，应该对最差员工进行分析，看是什么问题导致其做得不好，并将分析出的结果告知该员工，使其知道自身的不足，来改善，提升自己。
3、聚会。要管理好员工，当靠制度是不行的，你得让他们信服你，在众人中树立其威信。而首先，你得让他们都和你成为朋友。因此，如果有时间，可以请大家一起出来聚会，成为了朋友，说的话有时候会更容易让下属听得进去。但是，必须把握好这个度，否则会让员工不尊敬你。
4、暂时还没想到。
发布时间： 17:27:45&183楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
找到散漫原因，同时找到一个共同点或者信服点，创造崇拜效应，更能便于管理。
发布时间： 20:18:06&182楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
因地制宜，找出病根。这句话说起来容易，做起来千差万别。关键还是要深入地了解员工真正的“散漫”背后的原因以及他们真正想要的是什么。
发布时间： 09:30:00&181楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
在责、权、利不清晰的情况，通常会出现这种情况，建议从四方面着手解决：一、重整流程明确各部门的工作责任和权力；二、加强激励机制，设定优胜劣汰措施，落绩效考核到岗位，明确责任到人；三、设定岗位工作目标，按周检查目标的进度；四、加强各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。以上建议都做到，三个月内全面改变。
发布时间： 09:31:35&180楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
没有散漫的员工，只有散漫的领导，记得有句话，一头狮子带群绵羊，绵羊也会有狮子的特征，一只棉羊带群狮子，狮子也会成为绵羊。因此散漫的作风你要从领导中找到原因，他们为什么会这样，如果这是你能改变的，现在你就当狮了，作风一定会慢慢好起来的，当然方法有很多，包括对大家心态和工作方法的调整，这需要很多技巧的！
发布时间： 19:08:40&179楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
首先，你整天对他们千叮咛万嘱咐太啰嗦，应以工作表的方式安排足够的工作任务，要有数据显示数量、完成时间、主要负责人、项目成员，并以小组会议分排工作， 小组成员全部签名确认，准时去验收是否按时按质按量的完成，对特别不配合的人立刻给予记大过处理，三次大过解雇处理，树立起你的威信
发布时间： 08:04:29&178楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
有效的激励，必要的惩戒。
发布时间： 16:02:09&177楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
好的制度与激进文化及坚决的执行力
发布时间： 08:10:22&176楼
回复主题：每周一问：怎样提高散漫员工的积极性？
深度沟通后，并共同制定关于执行力的制度！！
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管理名言：带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草,拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有更好的工厂.\x0d　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　------安德鲁.卡内基\x0d　　　员工是企业财富的直接创造者,员工积极性的高低直接关系到企业的兴衰,因此提高员工的积极性以求得企业稳步发展是每一个企业经营者必须面对的现实问题,这个问题似乎很简单却又是一个一直很难解决的问题.在实际管理工作中,人们过于重视管理者自身的带头示范作用,却忽略了与顾客直接接触的员工.管理者即使再有能力也没有用,因为顾客所认识的通常都是面前的员工,而不是主管.在旧的观念里面,通常是管理层来管理一家公司,但新的观念认为,应该让员工参与决策和管理.例如：店内很多不同款式的镜架,为什么有的受欢迎畅销,有的一副也销不出去?所以尽管管理者在做决策,但是实际上市场的反应可能并不是这样.而员工直接面对顾客,应该是让员工去参与决策,管理者只是分配资源,而不是什么事情都由管理者来主导.员工积极性的提高不仅仅靠保证员工有事做,有工资领那么简单,其办法和措施也要与时俱进.本人认为必须做好以下几点：\x0d一、制定切实可行的经营目标：\x0d目标是方向也是动力,没有明确的经营目标,企业就会丧失奋斗的方向,员工就会丧失工作动力,根据不同的情况制定不同的目标,例如：按时间划分为远期、中远期的近期目标三个方面,这些目标的具体实施都需要有员工的主动参与.\x0d二、制定合理的规章制度：\x0d　　没有规矩就无以成方圆,以人为本,制度管人.早已被众多企业所采纳,特别是制定合理的薪酬规划,员工对报酬,即企业内部的分配问题是一个敏感点,因为报酬不仅可以满足员工的物质需求,而且有其心理需求的满足感,我们应该提倡的是：既要拉开距离,有差别,又要有公平合理性,不搞平均主义,这样才能更好调动职工的积极性,主动性、创造性、增强企业的凝聚力.\x0d三、营造良好的环境：\x0d1、
找到新的灯塔\x0d现在很多员工困惑源于定位不清,目标不明,不知往何处去,每天为生计奔忙,工作成为一种重复,你的梦想开始淡忘,目标开始模糊,找到乐趣的办法就是找到新的灯塔,像在茫茫大海中航行的小船在前方看到了指明的灯塔,瞄准目标全力前行.\x0d2、
从内心寻找快乐\x0d3、
在行动中寻找快乐\x0d4、
在合作中寻找快乐\x0d愉快的心情来自工作环境,团结向上的工作团队能激发人的进取心,枯燥乏味的工作环境容易让人气馁.怎样才能让自己更受欢迎呢?A、不要只顾自己,自尊心的最大满足来源于别人对自己的尊敬,帮助别人,就是帮助你自己.B、多拿一些好的信息与别人分享.我们时常从一个人的谈吐中辨别此人是否有趣,谈话是展现你人格魅力的主要通道.C、注意修复关系.人与人之间会因为多种原因发生冲突,有的是因为工作方案不同,有的是因为表达不当,但是无论是有意还是无意,这对人际关系都明影响的.许多事情完全可以因你的积极思考而带来关系的重建.\x0d5、
在充电中寻找快乐\x0d工作中的你是否感觉专业知识跟不上而力不从心?要想在本岗位做得更出色,就必须让自己接受新的知识.接受新的学习不仅仅能让你在工作中如虎添翼,而且在学习中你能感受到年轻的活力,活跃你的思维,而不同于单一工作中的枯燥乏味；学习中你还能认识新的朋友,对离开学校在里摸爬滚打多年的你来说,重新回到熟悉的课堂未尝不是一件开心事.当然,要提醒的是,充电也要进行规划,盲目学习不可取.\x0d6、
在平衡中寻找快乐\x0d生活与工作需要平衡,在忙碌工作后你是否在新年里应该回家看看日夜想念你的父母,还是和三五知已去很想去的城市或是地方旅游,或是在假期里做些你平时上班没时间做的事情总之,有了充沛的休息之后你才能更有精力去应对新的工作,接受更高层次的挑战.\x0d总的来说企业仅有物质鼓励是不行的,必要的精神鼓励也不可少,员工积极性的提高措施是一项系统工程,最终目的是促进企业持续健康发展,所以任何时候都不能把员工当工具来使用,也不能为了企业利益而牺牲员工个人的利益.当员工真正感到自身利益与企业息息相关时,他们的积极性就会激发出来,任何简单粗暴的办法都只能收到相反的效果.\x0d如果把以上方针视之为管理中的王道,可以认为它是一种战略,是一个基本方针,那么相应的,霸道就是一种战术,是实现战略不可或缺的手段.管理,实际上就是为实现战略方针所采取的手段,所以,管理本身并非目标.在管理中只有王道与霸道相结合,才能实现更高的管理效率.关于霸道,有个故事很有意思,讲的是拿破仑外出打猎,看到一个落水男孩一边挣扎,一边高呼救命.这河面并不宽,他非但不让手下人下水救人,反而端起猎枪,对准落水者开了一枪.男孩见求救无用,反而增添了一层危险,便拼命地挣扎,终于游上了岸.\x0d很显然,拿破伦的目标是救人,他用另一种施救即霸道的方式终于让落水者成功上岸,用最简单的办法和最小的成本,实现了最高的效率.我们难以想见此刻如果对着落水者进行鼓励或者利诱即采用王道的方式,他能否这么快的上岸.\x0d在管理中,总是难以避免员工缺少主动性和自觉性的情况,此时如果一味地强调创造良好的工作环境和条件,并不一定能激发他的热情,有时还是需要学学拿破仑,冲他开一枪.偶尔利用老板的权威对员工进行威胁,能及时制止员工们消极散漫的情绪,激发他们发挥出自身的潜力.即使自觉性强的员工也有满足、停滞的时候,有时也有依赖性,适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我,重新激发新的斗志.\x0d激励员工,其内在的动因依然是马思洛的人的需要层次理论（详见其1943年发表的《人类动机论》）,当员工一个较低层次的需求还没有满足,就不要忙着去做更高层次的工作,但是当员工的一个层次的需求已经满足,再在这个层次上浪费精力也不能继续激励你的员工.\x0d比如,我曾经去过一个企业,这个企业的老板心态非常好,他主张给员工较高的薪资报酬,在他看来,员工只能拿到满意的薪水才会拼命工作,才会因为害怕再也找不到这样的工作而稳定下来.所以,新员工进入他的企业,都会很开心,也很卖力.我当时就看到他公司中有个小王,才进来一个月,工作热情很好,经常在完成本身份内的事情之后,再去帮助别人.我问小王,在这里工作的感受,他很高兴的告诉我,感觉很开心,因为自己刚从学校毕业出来,缺乏工作经验,而这个公司很好,不会因为没有经验而给他更低的工资,所以他很珍惜这次机会,希望能够一直在这个企业工作下去.\x0d一年之后,小王的能力提升了,业绩也开始在他所在的班组拔尖.但是他的薪水并没有很大的变化,职务也还停留在原来的位置.想往上发展,可是公司总是先重用那些资历较久的员工,想多拿些钱,可是公司的底薪工资已经很高,相对而言奖金并没太大差距.这时,公司又招聘了一批新员工,很快,三个月后这些新员工就和小王拿一样的薪水了.这个时候,小王不开心了,工作那种干劲也突然没有了,他还和我说,当我做更多事情的时候,同事反而讥笑我,说我做这么多也还是拿这些钱,何苦；还有人说我这样拼命是想升官!\x0d最后,小王离开了这个企业.\x0d其实,这个公司的制度从头到尾没有变过,就是这个制度让一个新踏入社会的大专生找到了安全感,也正是这个制度让一个优秀的员工因为看不到希望而离职.可见,激励员工是一件很个性化的工作,很系统的工作.
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