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组织文化(OrganizationalCulture)文化是管理学与其他人文科学研究的基本问题之一。广义的文化是指人类创造的一切物质产品和精神产品的总和。狭义的文化专指语言、文学、艺术及一切意识形态在内的精神产品。组织文化不仅代表了组织的精神风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学。因此，除了组织形象外，它还代表了组织的价值标准、经营理念、管理制度、信念、行为准则、职业道德。组织文化由于具有上述特点，它作为一种管理思想和手段对组织发展有重要作用：对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养组织精神；对外它有利于树立组织形象，提高组织的声誉，扩大组织的影响。同时它也是组织进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是组织对环境适应能力的支柱。一.组织文化理论概述（一）组织文化的概念在组织的管理中，有一个问题经常困扰实际工作者和学者，这就是组织文化(organizationalculture)或者说公司文化、企业文化究竟是指什么东西？这是一个最基本、但常常被忽视的问题。“文化”一词在西方来源于拉丁文cultura，原义是指农耕及对植物的培育。自15世纪以后，cultura一词逐渐引申使用，把对人的品德和能力的培养也称之为cultura。在中国的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指礼乐制度、法律条文等。“化”是“教化”、“教行”的意思。从社会治理的角度而言，“文化”是指以礼乐制度教化百姓。尽管人们现在大量地使用组织文化一词，但却很难准确地抓住文化的概念或定义。这主要是由于对文化给出一个概念或定义的难度太大。在社会科学中，文化恐怕是最难以定义的研究对象。社会学家A.劳伦斯·罗威尔(A.LawrenceLowell)坦率地说:“我被托付一项困难的工作，就是谈文化。但是，在这个世界上，没有别的东西比文化更难琢磨。我们不能分析它，因为它的成分无穷无尽，我们不能叙述它，因为它没有固定形状。我们想用文字来规范它的意义，这正像要把空气抓在手里似的:当着我们去寻找文化时，它除了不在我们手里以外，无处不在”。简单地说，组织文化是指决定组织行为方式的价值观或价值观系统(valuesorvaluessystem)。组织文化关注的是，员工是怎样看待组织文化特点的，而不论他们是否喜欢组织文化。也就是说，组织文化是一个描述性术语。说明这一点很重要，因为这样可以把组织文化与工作满意度的概念区分开来。组织文化方面的研究试图测量员工如何看待自己的组织，它的作用是鼓励团队工作和奖励创新。相反，工作满意度试图测量员工对工作环境的情感反应。它关注的是员工如何感受组织的期望、报酬体系等等。埃德加·H.沙因把组织文化描述为“一套基本假设——一个特定组织在学会处理适应外界和整合内部问题时，发明、发现或发展出来的假设——这些已被实践证明行之有效，因而被认为是正确恰当，也因此被传授给新进成员，作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法”。沙因并没有把组织所做的每一件事都视为其文化的一部分，他的观点更偏重心理方面。沙因综合前人对文化比较的研究成果，对于深层的处于组织根底的文化基本假设可以被归纳为以下五个维度：①人与自然的联系。这是指组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调关系等。组织持有什么样的假定毫无疑问会影响到组织的战略方向，而且组织的健全性要求组织对于当初的组织/环境假定的适当与否具有能够随着环境的变化进行检查的能力。有些公司认为它们是自己命运的主人，另外一些则比较温顺，愿意接受外部环境的支配。②现实和事实的本质。组织中对于什么是真实的，什么是现实的，判断它们的标准是什么，如何论证真实和现实，以及真实是否可以被发现等等一系列假定。同时包括行动上的规律、时间和空间上的基本概念。③人性的本质。这包含着哪些行为是属于人性的，而哪些行为是非人性，这一关于人的本质假定和个人与组织之间的关系应该是怎样的假定，等等。组织对于人性本质的看法各不相同。有些人追随麦克雷戈的X理论，认为人们只要躲得过去，就会不做工。另一些人对于人性的看法则要更加肯定，管理者努力帮助人们发掘他们的潜能，这样对双方都会有好处。④人类活动的本质。这包含着哪些人类行为是正确的，人的行为是主动或被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定。西方传统上强调任务和完成情况，而忽略了工作中也有需要冷静接受失败的一面，成功就是一切。⑤人际关系的本质。包含着什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势(例如是竞争的或互助的)等假定。企业关于人们如何彼此影响的假设也相差很大。一些人鼓励社会交往，另一些人则将之视为不必要的精力分散。这五个方面不是互相排斥的，而是始终处于一种发展和波动的状态，文化不是一个静止的事
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组织行为学 教学PPT 作者 陈京 第六章组织文化
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组织文化 什么是文化？ 文化有广义和狭义两种理解： 广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和； 狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。
一、什么是组织文化 （一）概念的提出 出现与提出
美国学术界、企业界研究考察：二战后日本经济的迅速崛起，企业成功的奥秘所在――企业文化 奠基期：
1979年佩迪格鲁在美国行政科学季刊上发表了“关于组织文化的研究”疑问，首次提出“组织文化”的概念，犹如一根导火索，引燃了组织心理学有史以来影响最为广泛的一场运动，为组织文化的发展奠定了基础。 发展前期：
80年代初，美国连续出版了基本著作――1981年日裔美国学者威廉达内的《Z理论》、1981年帕斯尔和奥德斯的《日本经营管理艺术》；1982年迪尔和肯尼迪《公司文化》；1982年彼得斯和沃特曼的《追求卓越》；
这四本著作走向了这场运动的最强音，被称为组织文化的“新潮四重奏”。他们以特有的角度（教）、全新的思路、丰富的例证以及精辟独到的见解，阐述了文化在组织运行中的作用，促使人们对组织文化理论进行新的探索。 发展近期：
80年代中后期至今，圣吉的《第五项修炼》开始转向在组织行为中，组织文化在组织中的总体作用进行理论和实证方面的研究。 组织文化的理论诞生在美国，而在日本企业管理实践中得到最大的体现。 强调：组织文化是一个描述的概念，也是一个广义的概念，更多表达的是一种理念，一种认知。 （二）定义 经典定义：1984年，美国艾德加?沙因 “组织文化是特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，
正在加载中，请稍后...中脉科技诠释：企业文化建设的功能和类型
南京认为，文化在企业中有着多种功能：首先，它起着分界的作用，即，它使不同的企业相互区分开来；其次，它表达了企业员工对企业的一种认同感；三是，它使企业员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业利益；其四，它有助于社会系统的稳定；其五，它作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造企业员工的态度和行为。
这里着重讨论的就是这第五种功能。文化决定游戏规则：谁会被公司录用？谁的绩效评估成绩较高？谁会得到晋升的机会？
科技认为，文化，特别是强文化，对企业有效性潜在着极大的负面作用：其一，变革的障碍：如果组织的共同价值观与进一步提高组织的效率的要求不相符合时，它就成了组织的约束，这在组织环境处在动态变化的情况下，是最有可能出现的；其二是多样化的障碍，文化限定了企业可以接受的价值观与生活方式的范围，势必导致两难的问题，企业雇佣具有特色的个体，是因为他们能够给企业带来多种选择的优势，但员工在强力的企业文化作用下，必然会试图去适应文化要求，这种行为导致多样化优势的丧失，遏制企业发展；其三，障碍企业的兼并、购买等资产重组的顺利进行，削弱，乃至危及资产重组的新生产力的形成和作用。
南京科技认为，这些都受到个人&&组织&适合度&的强烈影响（&适合度&是指求职者或员工的态度行为是否与组织文化相容）。从企业角度看，文化有助于提高组织承诺，增强员工行为的一贯性，这对企业是不无裨益的；从员工角度看，文化也很重要，因为它有助于减少模糊性，它能告诉员工事情应该怎样做，什么是重要的。
南京中脉科技认为，正因为企业文化于企业具有种种的积极功能效用和潜在的负面影响，因此，它必然与企业经营状况形成强烈的关联关系。这种关系集中体现在：&
1、企业文化对企业长期经营效益有着重大作用专家的研究发现（如科特通过对美国207家企业的研究）：南京中脉科技认为，重视关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些特征的公司（该研究发现：在十一年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；企业员工增长前者为282%，而后者为36%；公司股票价格前者增长901%，而后者仅为74%；公司净收入前者增长为756%，而后者仅为1%）。
2、企业文化决定企业兴衰。南京中脉科技认为，由于种种原因，经营业绩不佳的企业文化对企业管理往往存在着负面的作用，最重要的是这些企业文化对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为产生抵触，在当今日新月异的世界里，一成不变的企业文化必然导致企业的衰亡。
3、负面作用的文化多产生于企业经营良好之时。南京中脉科技认为，在经济业绩良好的企业中存在负面的企业文化并不罕见，这些文化容易孽延，即使在那些汇聚了许多通情达理、知识程度高的人才的公司也是如此。那些鼓励不良经营行为、阻碍企业进行合理经营策略转变的企业文化容易在相当长的岁月里慢慢地、不知不觉中产生。这种文化一旦存在，就极难改变，因为这些文化不易为人觉察，同时，还因为它们表现在对企业内权力结构的维护上。
南京中脉科技认为，企业文化不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的，只是这种转变错综复杂，需要时日，同时也需要杰出的经营管理能力和不凡的领导才能&&这种领导才能必须具有明确现实的洞察能力。为了建设&好的企业文化&，我们必须先对企业文化内容的一般性问题作概要的讨论。不同取向的企业文化杰弗里.桑南菲尔德将企业文化经典地分为学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型四种。
1、学院型。学院型企业文化的公司，是为那些想全面掌握每一种工作的人准备的地方，在这里他们能不断成长、进步。这类公司喜欢雇佣年轻人，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的的职能领域内从事专业化工作。南京中脉科技认为，提倡学习、鼓励进步、专业发展是此型企业文化的基本价值取向；精益求精是此型企业文化的核心准则。
2、俱乐部型。俱乐部型企业文化的公司非常重视适应性、忠诚感和承诺，在这类公司中，资历是关键因素，年龄和经验至关重要，与学院型企业文化的公司相反，这种公司把管理人员培养成通才。南京中脉科技认为，强调秩序，全面发展是此型企业文化的基本价值取向，&有条不紊&是此型文化的核心准则。
3、棒球队型。棒球队型企业文化的公司是冒险家和革新家的天堂，这种公司从各种年龄和经验的人中寻求有才能的人。公司根据员工产出状况付给他们报酬。由于公司对工作出色的员工予以巨额奖励和较大的自由度，员工受到强激励而主观能动发挥。南京中脉科技认为，注意变化、提倡冒险、呵护革新和注重创造发明是此型文化的基本价值取向；&领先一步&、与众不同是此型文化的核心准则。4、堡垒型。堡垒型企业文化的公司着眼于公司的生存，这类公司崇尚节俭，与棒球型企业文化的公司相反，总是试图以不变应万变。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性挑战的人来说，这儿是令人兴奋的工作场所。南京中脉科技认为，崇尚节俭、注重稳定是此型文化的基本价值取向；&不错&是此型企业文化的核心准则。
南京中脉科技认为，这些不同的企业文化类型，能够吸引不同个性的人，也会影响不同个性的人的作用和成就。员工个性与企业文化的搭配势必影响着个人在管理层上升迁的高度和难易程度，一个冒险家在棒球队型企业中会很活跃，但在堡垒型或学院型企业中，就极可能无所作为了。&
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