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贵定：“人岗相适”激发干部队伍新活力
作者：文爱&&&编辑：田旻佳&&&来源：&&&发布时间：
&人岗相适&激发干部队伍新活力
&&贵定县探索建立一般干部&双向选择&机制的思考
　　中央出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》中明确了选拔任用干部的&择优&原则，要求在选拔任用干部中要好中选好、优中选优，为各类优秀人才的脱颖而出提供了制度保障。为进一步优化人员结构，合理开发利用现有的人力资源，确保事得其人，人尽其才，人事相适，2015年来，贵定县在进一步深化干部人事制度改革工作中，以推进&区镇合一&工作为契机，以昌明经济开发区（镇）为试点，在择优选拔干部的基础上，探索建立了一般干部&双向选择&机制。该机制主要通过&区镇合一&中的机构改革重组盘活现有人员和工作岗位，对全区（镇）一般干部进行一次重新配置、组合，打破&以岗定人&的传统，把主动权让给干部，让干部根据工作需要，结合自己的价值取向、能力素质、个性特点等主动选择与自己&般配&工作岗位，为干部队伍建设注入了新的生机与活力，有效激发了广大干部人才的工作积极性。同时，也为进一步科学管理干部、实现人才资源的有效开发和合理利用探索出了一条新的途径。
　　推行干部&双向选择&机制是&以人为本&管理干部的具体体现。传统的人事管理往往关注的是工作本身，强调人要服从、迁就工作岗位，从而压抑和异化自己的个性特征，以适应工作要求，导致人才的特长和自由没有充分发挥的空间，从而使人产生抵触、懈怠情绪，最终影响工作积极性和创新性。随着经济社会的不断发展，人们越来越意识到关注&人&的重要性，提出了人事管理中的&人性化&管理理念，要求以人为中心，了解人的特点、关注人需求（包括物质需求和情感需求）、尊重人的个性，以充分调动人才的积极性和主动性，确保在实现岗位价值最大化的同时实现人的价值最大化。贵定县探索实施一般干部&双向选择&机制，就是基于&以人为本&的人事管理理念，在充分发扬民主，转变管理方式的基础上，对干部进行&人性化&管理的一次生动实践。就是通过解放人的个性，让干部结合工作需要，选择既符合自己情感（价值）期盼，又能够充分发挥自己特长的工作岗位，使人、财、物达到最佳匹配，人与岗位（包括从事的工作内容、所处的工作环境等）处于最佳和谐状态，从而激发干部工作热情，实现岗得其人，人尽其才、人乐其业的&双赢&目的，避免因工作无法胜任而出现&高不成&，或因大材小用而出现&低不就&的尴尬局面。
　　推行干部&双向选择&机制是合理配置人力资源的有效途径。不同的人因先天因素以及后天家庭、学校、社会等环境因素的影响，在能力素质、个性特质等方面存在差异，因此不同个体对同一种事物有不同的价值判断，对待同一岗位也有不同适应能力和胜任力；同样，不同的岗位对从事其工作的人员能力素质和性格特征要求也不尽相同。美国普金斯大学心理学教授、着名职业指导专家约翰&霍兰德曾指出&只有劳动者找到适宜的工作岗位，其才能与积极性才会得以很好发挥&。因此，只有一个人对一项工作在心理（价值）上认同，在能力上能够胜任，才能够有效的激发干部干事的热情和动力，各项工作任务才能得到有效推进。推行一般干部&双向选择&机制就是突破当前在选人、用人等过程中的认识和机制&瓶颈&，对有限的人力资源和工作岗位进行再次禀赋，让每个干部在现有条件下能够尽可能找到与自己各方面特质匹配的岗位，包括自己工作能力是否能够胜任，工作环境、内容是否能够体现自己心理（价值）上追求，能否施展自己的才能等等，从而确保事得其人，人尽其才。
　　推行干部&双向选择&是培育开发人力资源的重要手段。人，具有主观能动性，人力资源是一种最活跃、最重要的资源，也是增量系数最不可估量的资源。对人力资源开发的途径和方法很多，传统的人事管理对人力资源的开发主要集中在对人的技术、技能以及知识的培训，而往往忽视了对干部自身成长规律的探索和成长过程的引导，使部分干部长期处在一个单位、一个岗位上，从事自己并不喜欢或不认同的工作，导致干部学习、工作的动力不足、热情不高，视野和阅历逐步受到限制，工作按部就班、墨守成规、效率低下，干部的工作热情因缺乏必要的刺激而得不到充分的激发。因此，推行&双向选择&机制，就是打破一潭死水，探索将干部对岗位选择的主动权作为一种激励和引导方式，把合适的人放到合适的位置，转变干部人才被动的接受培养、教育，被动的安排、开展工作，被动的压抑自己个性等现状，化被动为主动，破除干部人才思想与环境的束缚，从内心激活干部人才向往学习、向往干事、渴望成事的源动力，让干部的潜能成为&源头活水&，取之不尽用之不竭。
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常熟：以“人岗相适”引领竞争性选拔
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　　常熟市启动年轻干部专项竞争性选拔，整个选拔过程中，处处注重体现“人岗相适”的原则。
　　“以前放假放得不知道星期几，现在工作忙得不知道星期几。”原任常熟理工学院外国语学院办公室主任的吴坤，通过竞争选拔担任了沙家浜镇党委委员、沙家浜风景区副总经理，一时对基层白加黑、五加二的工作节奏有点应接不暇。从高校到乡镇，从教师到局镇级领导干部，环境改变的背后还意味着角色和身份的迥异，而对于这个有着文化产业和外语学历背景的“８０后”年轻人来说，这也许是一个更加适合实现人生价值的舞台。
　　今年上半年，常熟市启动年轻干部专项竞争性选拔，在全市选拔９名镇领导班子成员和２名团市委副书记。整个选拔过程中，笔试、人岗相适度评价、竞职演讲、****推荐、组织考察等环节处处注重体现“人岗相适”的原则，最终包括吴坤在内的１０名“８０后”脱颖而出，之后组织部门根据每个人的特点、专长安排到相应的领导岗位。到岗几个月以来，１０名年轻干部的工作表现初步证明：他们不但考得好，干得更好。　　
　　笔试：“干什么、考什么”
　　通过资格审核，全市共有３０２人参加笔试，其中报考乡镇领导班子成员的２２８人，竞争比例为２５∶１，报考团市委副书记职位的７４人，竞争比例为３７∶１。
　　“笔试考评的是综合素质。我们将这次竞争性选拔领导干部与公务员、事业单位人员招录考试考题区别开，按照‘干什么、考什么’原则，结合选拔职位的具体要求，委托专业机构‘量身定制’考题。”常熟市委组织部副部长邹燕兰介绍说：“考题增加了主观题，减少了客观题，加大了对工作实务、案例分析等试题的比重，力争更加准确地反映、衡量出应试者的理论素养、专业素质、分析研判能力、解决实际问题能力和应对突发事件的能力。”
　　另外，针对报考乡镇领导班子成员的考题，侧重考察基层工作方法和对农村热点问题的分析解决能力，而团市委副书记的试题，则加试对团工作品牌创建、推进新时期共青团工作的思路和举措等试题。
　　１９８６年出生的龚可思在常熟高新园区管委会办公室工作，也参加了这次选拔。小龚是省委组织部选调生，久经考场，却在这次的笔试阶段就被淘汰了。他总结自己失误的原因说，“我还是按照公务员考试的思路做准备，可拿到的试卷和想象的大不一样：基本上是主观题，考的是乡镇工作的实务，拆迁、环保等热点问题，给一个背景材料谈看法，从处理方式上找不足……”对小龚来说，处理实际问题经验不足在这张务实的考卷面前暴露无疑。“通过这次考试，我也进一步明确了今后工作的努力方向。”小龚说。　　
　　相适度评价：“用什么、看什么”
　　笔试之后，按照成绩分数高低以６∶１比例，筛选出７７人进入人岗相适度评价程序。
　　笔试之后，常熟市委组织部组织入围考生召开人岗相适度评价说明会，同时组织市纪委、人社局等领导小组成员单位对考生进行人岗相适度评价。
　　在设计人岗相适度要素表时，干部科的几位同志颇费了一番心思，最终把岗位所需的学习情况、培训情况、工作经历等内容细化为２０多个基本项目，对后备干部、受表彰奖励情况、关键时刻突出表现、重大贡献、专技特长等要素细化为１０多个加分项目，同时还结合镇领导班子成员和团市委副书记岗位的各自特点和对人选的具体要求，对每个项目赋予一定的权重分值。通过这样的方式，有效减少人为打分的弹性空间，从而真正体现出“岗位需要什么样的人，就用什么样的人”的导向，更加突出人岗匹配性。
　　曾任市委办公室综合科科长的高平，１９８０年出生，是此次选任的年轻干部中年龄最大的，由于工作忙考前没时间复习，笔试虽然通过了，成绩排名却很靠后。但在人岗相适度评价环节，高平的得分远超其他人，他笑称自己是“沾了年纪大的光”，其实是因为除了对他担任科长职务有加分，后备干部、９８５院校毕业生、受市委市政府以上表彰等项目，也成了他的“加分”。　　
　　竞职演讲：“再现工作场景”
　　按照笔试成绩和人岗相适度评价分值各占一半的比例，计算出每位考生综合成绩，以４∶１比例确定入围竞职演讲和****推荐环节的４５名人选。
　　在走进竞职演讲现场之前，所有考生对怎么考，考什么都还是一无所知。
　　“５分钟的命题演讲，只有１０分钟准备。”原任支塘镇党政办副主任王陶推开考场的门时，吃了一惊：“原以为就是面对几个评委演讲，没想到整个会场黑压压坐了上百号人！”现场共１０２名评委，包括各镇党委书记、镇长、党务副书记、组织委员及市级机关分管组织人事的领导，市级以上两代表一委员等。不少考生看到这个阵势，紧张得直冒汗，有的甚至临阵退缩。曾有过媒体记者经历和丰富基层工作经历的王陶很快调整好状态，表现得临危不乱，现场１０２票中有１００票投给了他，稳获竞职演讲环节的第一名。
　　“对于一名基层的领导干部，在公众场合发表演讲是一项非常重要的能力要求。这样设计竞职演讲场景非常好，能够考察出考生当众演讲水平、现场反应能力和心理素质。”现场评委之一、时任支塘镇党委书记丁琪如是说。　　
　　定岗：“因人而异，人岗相适”
　　通过竞职演讲，按２∶１的比例推荐出入围下一轮的１８名镇领导班子成员人选和４名团市委副书记人选，经过考察组对２２名人选集中开展考察，最终由市委全委会差额票决出１０名拟任人选。因团市委副书记职位的４名入围人选中只有１人差额票决得同意票数过半数，因此只确定１名拟任人选。
　　常熟市此次竞争性选拔，采取了定向不定岗的方式，在选拔前期阶段并不明确具体的乡镇和职务，而是最终确定拟任人选后，由市委常委会结合每个人选的个体表现、气质特长、考察情况并考虑到乡镇领导班子结构需要讨论确定具体乡镇和职务。这样的方式，避免了在报名时有的乡镇报名人多扎堆、有的乡镇人少形不成竞争的情况，防止出现“恶性竞争”，更重要的是，这样的因人而异定岗，更加突出了人岗相适，便于录用的人选能更快地进入角色，更好地发挥出他们的特长和优势。
　　最终胜出的拟任人选中，原任市公安局东南派出所所长的郁海成，被安排担任城关镇——虞山镇党委委员，分管综治维稳信访等工作，原支塘镇党政办副主任王陶，则继续留在比较熟悉情况的支塘镇任党委委员，沙家浜镇正致力发展红色旅游文化产业，吴坤自然成为最佳安排人选。 　　丁建刚 向南星 王长峰　　
　　□原声回放
　　“我们通过搭建‘自我荐才、赛场比才、群众举才、组织相才’这样一个竞争性选拔平台，给那些具有真才实学、德才兼备、工作有热情有韧劲、对群众对基层感情深的干部创造更多的机会，给后备干部的培养锻炼提供更宽更高的平台，进一步推进全市干部队伍建设。实践证明，这样选拔干部的方式已经越来越受到社会的广泛关注和普遍好评，其影响力不仅仅局限于选拔几个岗位的领导干部，更重要的是在干部工作中充分贯彻了****公开、竞争择优的用人理念，在干部队伍中充分营造了健康活泼、奋发向上的良好风气，在人民群众中充分体现了公平公正、开放透明的工作宗旨。”
　　——常熟市委常委、组织部长 黄锡明
作者：&&编辑：杨凌青&&
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上虞：突出能岗相适 不断健全干部选拔任用新机制
　　近年来，上虞市按照以人为本、人尽其才的根本要求和能岗匹配、人岗相适的基本原则，以岗位职责管理和适岗能力评价为突破口，探索建立能岗相适的干部选拔任用新机制，加快干部选拔任用的科学化、民主化、制度化进程，对提高选人用人公信度和组织工作满意度起到了积极的推进作用。
　　一、加强岗位职责管理，提高领导职位能力要求的清晰度
　　全面了解领导岗位对干部的能力要求和干部个体的职位需求，对领导职位进行科学管理，是提高干部任用能岗相适度的基础。我们主要在强化领导职位管理、明晰岗位能力要求上下功夫。
　　一是开展领导职位分析。遵循“因岗设人”原则，对领导职位的专业性质、工作内容、职责标准、职权范围、外部联系、工作程序及履行职务应具备的条件要求，进行全面调查和综合分析。在乡镇街道层面，针对乡镇领导班子配备改革后职数减少、党政交叉兼职比例扩大的实际，科学界定每个领导岗位职责，优化调整班子内部分工。在市直机关层面，从部门单位正职、党委部门副职、政府部门副职、直属企事业单位副职等不同类型出发，明确各类型岗位对应的素质能力基本要求和配备标准，为干部选配提供参照依据。
　　二是实施任职意愿申报。建立干部职位意愿定期申报制度，在届期、届中考核中，组织市管领导干部申报个人任职意愿，对岗位适应性、作用发挥情况、个人能力特长等作出评估认定，根据个人愿望和自身条件，填报《干部岗位意向征求意见表》，提出择岗意愿及申报理由，为市委进行干部调配提供基础性依据。在乡镇部门届中考核对517名市管干部的调查中，421名干部提出了择岗意向，其中希望提任或转任重要岗位的48名，原岗留任的239名，转岗或交流的124名，自愿退职改任非领导职务的10名，绝大多数领导干部在选择择岗意向的同时表示服从组织安排。
　　三是加强职位预案管理。对领导职位进行科学分类，探索职位模拟配备和预案管理，将正职领导职位分党委、群团、行政服务、执纪执法监督、经济管理、城建交通环保、教科文卫、农业部门及政府直属企业、乡镇(街道)10大类型，副职领导职位分部门的党务和党群、行政服务、执纪执法监督、经济管理、城建交通环保、教科文卫、农业、政府直属企业等行政副职以及乡镇(街道)的党务、工业商贸科技、村镇建设、农业、社会事务、政法等15大类型。在此基础上，构建“一类职位多个人选”的后备干部分类储备管理机制，对每位后备干部的基本素质、岗位能力进行比较分析，明确后备干部的培养方向和较适宜职位，实行预案管理，提高缺职职位人选配备的能岗相适度。
　　二、健全考核评价机制，提高干部适岗能力评价的准确度
　　科学评价和判断干部的能力是选贤任能的重要前提。在干部选任工作中，我们既坚持德才兼备、以德为先，又注重以能识人、量能用人。
　　一是实施立体多元考评。探索建立不同类型干部的能力考评指标体系，科学运用考评方法。在竞争性选拔中，建立了适岗能力考评指标体系，由基础能力、核心能力2个一级指标和政治鉴别、知识掌握、廉洁自律、开拓创新、科学决策、组织管理、沟通协调、依法行政、服务群众、完成绩效、应变处置、心理调适12个二级指标构成，每个指标赋予一定权重，并根据选拔职位实际，设定适岗评价关键性指标，综合运用笔试、面试、民主评议、考察评定、比较鉴别等手段，进行立体评价，增强了遴选比较的科学性。对现职领导干部的能力评价，建立了以“品行、干劲、实绩”为主要内容的综合量化考评体系，形成了能力考评与实绩考核的对接机制。在乡镇部门届中考核中，采取组织考核评价与市级领导评价、相关职能部门评价、干部群众评价相结合的办法，运用岗位目标考核、行风评议结果，将来自领导考评、群众考认、目标考绩、组织考核、综合评档等多方面考核信息进行综合分析，合理确认工作实绩与干部能力的关联度，从实绩中分析、判断、验证领导干部的工作能力。
　　二是加强干部经常性考察。修改完善乡镇街道、市直单位年度目标责任制考核意见和具体办法，制定出台《上虞市领导班子和领导干部经常性考察工作实施办法》，通过列席会议、调阅会议记录、下基层调研检查工作、实地走访、监督检查、专项调查等形式，了解掌握领导班子整体和领导干部个体的动态变化。注重干部信息管理，加强与执纪执法部门、组织工作监督员的日常联系，收集了解领导干部勤政廉洁、日常行为自律等方面的信息。建立了主动上门谈、考察反馈谈、部长接待谈、随时预约谈的“四谈”制度，畅通干部向组织反馈个人意愿的渠道。对每位市管领导干部和后备干部建立日常表现档案，积累平时反映干部德才表现的信访调查结论、个人重大事项报告、经济责任审计、教育培训、年度考核等相关资料，作为考察评价干部的重要依据。
　　三是注重干部队伍定期分析。在广泛收集干部信息并梳理分类的基础上，通过纵向分析和横向分析、定量分析和定性分析相结合的方法，全面掌握领导干部的现实表现、能力素质和优势特长。根据领导干部届期、届中和年度考核结果，对照职位要求和岗位职责，分析干部在完成本职工作、参与中心工作过程中的表现和绩效，从而评价干部的岗位胜任度。注重加强结构分析和环境分析，既看干部个体素质与班子整体结构吻合度，又看干部在班子运行中的作用发挥情况和团队融合程度，并查找领导班子在年龄、知识、专业、性格等配置上的薄弱环节，为班子调配提供依据。
　　三、优化干部资源配置，提高干部选任能岗匹配的相适度
　　科学运用适岗能力评价结果和干部信息资源，配强班子、用好干部是提高干部任用工作质量的关键所在。我们注重从规范提名推荐、扩大选任民主、科学配置干部出发，健全完善干部调配工作机制。
　　一是规范推荐提名。根据不同情况和实际需要，采取等额推荐与差额推荐相结合、定向推荐与非定向推荐相结合、一次推荐与多次推荐相结合等方式，推荐提名干部。积极推行全委会成员民主推荐提名制度，去年以来先后3次共推出31个正科(局)级领导职位，组织市级领导和全委会成员初始提名，拓宽了选人视野，提高了选任质量。对推荐结果，按照能岗相适要求进行综合分析，防止简单地以票取人。
　　二是扩大民主参与。实行干部职位空缺预告，遇领导职位出缺，在一定范围和时限内公告职位名称、人选条件、岗位标准、任职资格等，干部群众可进行书面推荐或个人自荐。扩大群众参与民主评议、征求意见和个别谈话的范围，深入了解干部德才表现、适岗能力和工作实绩，在届中考核中有4612名干部群众参加民主测评，2832名干部群众参与个别谈话，679名“两代表一委员”参加乡镇街道层面考核的民意调查。对拟提任干部考察对象，还采取考察组集体面谈、延伸考察、家属谈话、社区征求意见等方法。健全干部任用决策流程，建立多层面的干部工作沟通协商机制，在干部配备中做到充分酝酿和征求意见，提高人选配备的科学性。
　　三是坚持科学调配。着眼于干部资源和岗位资源的最佳配置，按照尊重个人意愿、体现群众意志、实现组织意图有机结合的原则，根据岗位的素质能力要求和领导班子特点，合理配置使用干部，力求使干部的特长爱好、自主选择与组织安排、工作需要尽可能统一，尤其注重班子成员间的专业、性格、个性相匹配，实现年龄梯次、知识互补、专业配套、性格互容、气质吻合的目标。如在乡镇街道、市直单位届中调整中，共对76名现职领导干部进行岗位调整，其中提拔或转任重要岗位11名，内部转岗交流8名，易地交流51名，免职6名，使干部的“能”与“岗”更相适应、更相匹配，从而最大限度地释放干部个体潜能，激发队伍活力。
　　建立能岗相适的干部选拔任用机制，进一步强化了能力在干部队伍建设中的基础性地位，倡导了崇尚能力、选贤任能的用人导向，营造了“有能才有位、合位更有为”的良好氛围；克服了以往干部能力评价主观成分多、结论较模糊的弊端，推进了干部考核评价工作的系统化、科学化；实现了干部能力的差异性、岗位的适宜性与班子的整体性有机结合，增强了干部资源配备的整体功能。下一步，我们将以党的十七届四中全会精神为指导，围绕提高干部选拔任用工作的科学性，继续加大改革创新力度，着重做好职位说明书编制、干部选配信息管理和干部适岗能力综合分析等工作，着力探索解决影响提高干部任用能岗相适度的关键性问题，把干部任用能岗相适度改革工作推向深入。
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&民生帮帮帮在干部选拔任用中突出注重人岗相适机制建设
在干部选拔任用中突出注重人岗相适机制建设
当今世界，人力资源竞争已成为新一轮综合国力竞争的核心内容。干部选任作为干部管理的核心，开发好干部这一特殊的人才资源，事关党和国家事业的未来，事关党和国家的兴衰，事关社会主义事业的成败。在落实科学发展观中，以人为本实现科学用人是干部选拔任用的根本要求。党的十八大报告指出：“坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。要坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。健全干部管理体制，从严管理监督干部，加强党政正职、关键岗位干部培养选拔。”
干部选任的人岗相适机制正是站在时代和战略的高度，着眼于干部人才资源的全面开发，科学合理使用人才，科学配置人岗资源，实现人岗资源的最佳绩效，实现人尽其才、才尽其用、事尽其功，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，实现以人为本，充分发挥每名干部的特长，将合适的干部安排到合适的工作岗位中去，达到干部自身价值实现与干部工作管理的最优化。近些年来，各级党委政府选拔了一大批素质高、能力强的干部充实到各级领导岗位，为推动地区科学发展、促进社会和谐提供了有力的干部支持和组织保证。因此，在干部选任工作中必须突出注重人岗相适的机制建设。
人岗相适是新形势下加强党管人才、党管干部，实现领导干部“岗”、“能”相适的一个系统工程。在现代行政管理活动中，干部和岗位均是不可忽略的社会资源。现代人力资源管理学中，所谓人岗相适是指人和岗位的对应关系。简单的说就是把合适的人放在合适的岗位上。人岗相适所要达到的目标是既要“岗得其人”，又要“人适其岗”。从这个角度来说，一方面，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求，只有当任职者具备并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效，从而实现组织的高绩效产出。另一方面，根据个人素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而实现每个人才都能人尽其才。切实保证党政干部人岗相适，就最大限度地发挥“干部”与“岗位”这两类资源优势。
首先，要突出强化岗位管理，明晰岗位要求。全面了解岗位对干部的能力要求和干部个体的职位需求，对干部岗位进行科学管理，是提高干部任用能岗相适度的基础。这就要求我们必须强化岗位管理、明晰岗位能力要求上下功夫。一是开展岗位分析，制定岗位规范。遵循“因岗设人”原则，对岗位的专业性质、工作内容、职责标准、职权范围、外部联系、工作程序及履行职务应具备的条件要求，进行全面调查和综合分析，并由此制定岗位规范及工作任务说明书，从而明确各类型岗位对应的素质能力基本要求和配备标准，为干部选配提供参照依据。二是进行岗位分类，加强预案管理。将干部岗位分为党委、群团、行政服务、执纪执法监督、经济管理等类型，在此基础上，构建“一类职位多个人选”的后备干部分类储备管理机制，对每位后备干部的基本素质、岗位能力进行比较分析，明确后备干部的培养方向和较适宜职位，实行预案管理，提高缺职职位人选配备的能岗相适度。
其次，要注重客观评价干部，优化资源配置。干部经历不同，其特点也有不同，素质和个性也会有所不同。当前，中国特色社会主义事业正蓬勃发展，为每一个干部发挥自己的特长提供了广阔的天地。从这个意义上说，坚持把事业发展同发挥干部特长统一起来，正是党和国家事业发展的需要。人岗相适需要有充足的干部储备，因此要采取多种方式，吸纳优秀人才进入干部队伍，激发干部队伍活力。一是搞好现有干部的竞争上岗。现有干部队伍是各单位行政管理工作的中坚力量，充分挖掘现有干部潜力，充分发挥现有干部的才智和特长。出现岗位空缺时，根据岗位特点，适合竞聘的岗位一律实行竞争上岗，公平公开择优聘用。　　二是积极引进外部优秀人才。根据本地区、本单位的干部队伍建设规划，采取公开招聘、竞争性选拔等方式，面向企事业单位选拔管理人才、专业技术人才和高层次人才，进一步在更广的领域范围内广纳人才，充实干部队伍，为干部选任提供更多选择，从而实现人岗相适。
再次，要突出完善竞争择优机制，健全考核机制。优化干部人岗初始配置公开、公平、竞争、择优是干部选拔任用机制改革的大方向，已经取得了重要进展。但竞争、择优是技术性、操作性比较强的一项工作，如候选人资格的确定、适岗人员遴选方法，需要有一套科学设计的方法和制度从各个环节来保证竞争、择优结果的科学性、客观性。同时，人岗相适是一个相对、变化和发展的动态过程。人与岗是一个矛盾统一体，优秀人才不断涌现，岗位要求适时变化，一时相适并不代表始终相适。因此，要加强考核监督，进行人岗相适度评价，及时调整不适合岗位的人员，健全干部考核机制。一是突出能力实绩，按照岗位要求确定评价要素。在事先对岗位进行细致的分析的基础上，梳理出每个岗位需要重点考评的内容，形成了“一岗一表”的评价要点，然后对个人经历等情况进行分析评价，并以此为依据对后备人选进行遴选。二是注重综合评价，强化评价结果运用。综合评价能对评价对象进行多角度、全面评价，综合考虑干部德才素质，反映干部能力实绩的特点，做到人岗相适，保证择优任用，能干的人有机会进入到合适的岗位。
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