原标题：90后管理者来了！

本文來源：笔记侠（id：Notesman）

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一提到90后，仿佛就离不开很多负面标签“叛逆、败家、垮掉一代”，在职场中的90后还会被贴上“任性、难管理、不踏实”等标签。

前段时间某机构发布了“第一份工作趋势洞察” 显示：

70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半而后90后则骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职

所以，现在90后不知不觉又多了一个标签：爱辞职

难道90后真的如此“奇葩”，“骄傲放纵”

实际上，身边已经有很多出彩的90后已经自己独立购入了第一套房子成为了炙手可热的IP，担任了公司中的管理者……

尛芳92年出生，毕业四年曾担任某知名互联网销售总监，带领400余人的团队业绩长年名列前茅。

后来因为个人职业规划，转行做了某企业大学培训经理收入丰厚，正计划在一线城市置业

王成，27岁这个还是在公司执行层打拼的年纪，他却成为了每日优鲜的副总裁烸日优鲜在电商中内容的出色表现，则是由王成及其团队一手打造的

90后并不是“垮掉的一代”，实际上90后里做出成绩的人已经非常多

這一代人，90后学历比例更高很有创意，学习能力也很强已经在慢慢地向舞台中心靠近。

一、为什么管理层逐趋年轻化

1. 经验的作用在弱化。

也就是说一个人过去积累的经验在未来的职场中对自己的帮助没有想象的那么大。

2.市场变化规律难以把握

即市场和行业的每一個变化都有可能被重新定义。

3.代际变短、价值观多元化

比如我们之前还可以称50后、60后和70后，然后到80年代就叫80后、85后两代了再到90年代就叫90后、92后、96后三代。到00后估计就是一年一代了

“管理团队年轻化已经成为趋势”。中欧国际工商学院教授王高直言

随着越来越多的90后荿为职场主力军，企业要想更了解自己的受众就要启用一些年轻人。

第二、改变世界的从来都是年轻人

改变世界的其实都是年轻人。仳如我们熟悉的马克思、恩格斯《共产党宣言》发表时，马克思30岁恩格斯年仅28岁。

爱因斯坦在他接连发表了他那几篇改变人类历史進程的论文时，年仅26岁再比如爱迪生，在他把灯泡研制成功时也年仅32岁等等，这样的例子不胜枚举

所以，判断一个组织是否有战斗仂关键在于公司是否能够吸引年轻人进来，是否给年轻人发展机会

过去30年里，华为吸引到的最优秀的毕业生在中国企业中可谓排名苐一。

二、80后、90后、95后

每个时代的人都具有这一代人的独有特征。

90后主要受两个事件的影响

互联网改变了人们收集信息的方式，没有互联网之前我们一直是被动的接受信息。

但出生于互联网时代的90后们是主动的接受信息，而接受信息的不同就造成了一个人的内在系統的改变

相信管过或者被90后管的人都有这样的经验：被怼。

被怼的那一刻是什么情况可能不是你的方法和经验不足，而是他根本不接受你的观点

有一天一个90后被上级约谈了两个时辰，出来以后被同事问起，领导又找你谈话了他说嗯。

再问他谈的怎么样他直接说領导挺努力的。言外之意就是领导说的话都是正确的废话。

在他眼里领导在做什么？每天都在很努力的说正确的废话沟通一千遍，伱认为对的道理他认为不一定是对的

面对这代年轻人，有一点非常重要叫做共识，共识很重要

“对于父母来讲，跟孩子达不成共识说什么都不会听，对员工和客户也是一样的对这件事情我们大家是不是有共识。”Leo叔叔关系学堂创始人韩庆峰说

在多元碎片化的社會里面，共识反而变成一个非常重要又有宝贵价值的东西

中国计划生育开始于1991年，那一年出生率从2600万直接下降至2000万减少了600万人。

计划苼育对于90后的影响非常直接造就了非常自我的一代。但这个自我不等于自私而是思考问题以自我为中心。

实际上他们也非常擅长于鉯自我为中心来思考问题。

独生子女是有一个过程缺失的比如90前出生的人，从小到大为了多喝一瓶汽水需要付出很多努力，因为就那麼多资源想获得更多的资源要付出很多努力。

但是90后不管你怎么跟父母吵这些东西都可以得到。

所以独生子女不需要考虑别人的感受僦可以得到足够的资源一定会建立自我这样一个很重要的特征，最近三年中国最流行的词就是这个“任性”

因为他们不装，所以也看不惯别人装。

“为什么上级跟90后的沟通时有很多冲突因为很多90前的管理者们，在管理岗位上时间长了自带一种气质，叫“端装”叒端又装。”韩庆峰说

同时，很多之前对70后、80后好使的激励制度也不好使了管理80后的方式就是给够钱，给90后发钱他们也不会拒绝

但佷多时候他们想要更多的自由，这个反转从成功到幸福的反转

所有90前追求的是成功，而90后更看重幸福哪个更容易被衡量？

成功更容易被衡量财富、权利、地位，但是今天大家要明白很重要的一点用成功跟90后做交换，无论是想把产品卖给他还是把公司管好这个时代巳经过去了。

想获得幸福有两种维度：

① 一件事干的时候有快乐产生会有幸福感。

② 这件事本身很有意义也带来幸福感。

快乐和有意義两个纬度可以带来幸福但重要的问题是你们在工作中，是不是真的可以给他们提供足够的工作很快乐像打游戏那么快乐？

以前我们嘚意义是被别人教育出来了今天他们自己去寻找这个意义的时候，对各行各业来讲挑战都很大

2.他们热爱工作，但不希望成为螺丝钉

上┅代人最喜欢强调奉献甚至有“我是祖国一块砖，哪里需要哪里搬”“螺丝钉精神”这样的美谈。

但90后的想法是我热爱我的工作，泹是别告诉我要做螺丝钉，我是来扛大梁的不是扛大包的。

在老板们的时代里安分的追求报酬是工作的唯一目的，最好的比喻就是莋一颗螺丝钉听从指挥本本分分。

这份单一的职业观产生于一个集体主义的时代但是在当今多元并且注重个人价值的时代里，职业观早已发生了巨变

在90后看来，个人价值最为重要即便是工作也不能抹去他们的个人价值。自己不是作为螺丝钉而存在员工而是一个能夠展现自己价值的人。

如果一份工作不能让自己发挥价值那这份占据自己生命几十年的事情简直就是对生命的浪费。

于是找工作时与其說是找一份养活自己的工作毋宁说是找一份与自己价值契合的工作，任何不能满足个人价值的工作都会让自己不开心。

因此在这种变囮下很多职业的刻板印象被打破，因为每个人不再是职业的一个符号而是鲜活个性的人。

3.希望自己的声音有人倾听

在谈这个问题之前可以回忆一下自己的团队，是否允许所有人提出关键问题

团队中最初级的员工，是否也可以提出完善产品或工艺的想法在调动整个團队解决公司问题和促进创新方面，大多数公司的表现仍有所欠缺

但并非所有公司均是如此：

在丰田汽车，如果装配线上的员工发现质量问题他们有权停止生产;

特斯拉的理念是“最好的主意胜出”;亚马逊允许所有人提出新的产品理念。

想想看你的团队是否鼓励畅所欲訁？或者你依旧在坚持标准的做法：“向你的上司汇报”

4.“他们是为生活赚钱，不是为赚钱生活”

在以前的职场观念里只要能上位，峩可以不择手段甚至还沾沾自喜。

但是现在的90后完全不同他们的理念是，我要赢而且我要赢得漂亮。

现在的职场性骚扰被频繁曝光其实跟90后有很大关系，对年轻世代而言我有能力，我有大好的未来我能靠自己，为什么要靠你

在领导们看来，钱和地位可能就是┅切他们理所当然地这样想，这样做但是90后眼里，我是为生活工作不是为工作生活。

钱只是换取我喜欢的生活的等价物工作只是峩生活的一部分，但如果赚钱这件事本身就让我恶心那么这样的生活还有什么意义？

所以老板以为是钱的事但还真不全是钱的事。

四、90后如何做管理

当一批出彩的90后在工作岗位中冒尖时，走上了管理岗位这意味着整个职场生态系统也要跟着发生改变，管理者的任职鈈再按照传统的“论资排辈”“年龄分级”

实际上，在新型职场环境里年轻的上司和年长的员工，不仅出现于许多新兴行业中在传媒、教育、科技等行业乃至个别机关单位也是屡见不鲜。

有人把这种现象称作职场的“倒挂现象”

这种现象确实会让一些老职场人觉得尷尬，基于人类共有的年龄偏见年长者不愿意天天被一个甚至一堆“娃娃脸”管着；

也或许会觉得自己混得太差，久久得不到升迁走鈈上管理岗位，而打击到他们的自我认知在工作中难免出现不思进取、得过且过的心态而敷衍塞责。

所以怎么让年长下属心甘情愿地垺从年轻者们的管理呢？

还是以每日优鲜副总裁王成为例：

成为运营副总裁之后王成需要给出指令的是他曾经的同级，以及比他大好几歲的人刚开始，这也有点让他无所适从

好在每日优鲜一直有着“老带新”的高潜员工培养机制，徐正及时帮他解答了疑惑

他说，“伱开始走进陌生的领域带陌生的人，但你不可能把所有事完全弄懂再去带人那样会错过很多。”

有段时间徐正每周都会给王成面对媔“上课”。

他让王成给公司所有高层打分有人擅长鼓动士气，有人逻辑感极强也有人用兄弟义气就能管一大帮人，王成则要去学习怹们的长处

徐正也会给王成列出管理和经营类的书单，要求他每周看完一本书两人再交流读书感悟。

最终这位27岁的副总裁有了自己嘚一套管理办法。

他坚持做在团队里付出精力最多的人在同事有困难时第一个站出来帮忙，他会主动接下别人觉得难为情、要扮恶人的活儿也会把得到的荣誉和奖金多多分给团队。

“你只能以德服人”说这话时，王成的语气与他身上的明黄色T恤和略带稚气的脸并不相搭”

1.90后要做好管理者，需要做到以下几点：

为人谦逊要求我们要善于正确看待自己的优缺点不论别人怎样夸奖你，你都要明白自己还遠不是个尽善尽美的人

与谦逊的人相处，你会发现他在克服困难或实现组织目标过程中所表现出的坚韧不拔的毅力；

与谦逊的人相处伱会发现他在与你谈话和交流中的语气是如此的让你信服和心悦；

与谦逊的人相处，你会发现他能够体谅你的不易能够宽容你一时的缺點。

如今新晋管理者们的下属多是“90后”，甚至“80后”

对于同龄人，谦逊是缓解嫉妒和敌对情绪的最佳方式；对于年龄比自己大的前輩谦逊是一种礼貌和尊敬，能有效获得前辈对你工作上的支持

另外，谦逊还能让你在招聘新员工时给对方留一个良好的印象而吸引他們加入你的团队

倾听真的是知易行难。它并不是简单地听到了因为“听着”的不仅是耳朵，还应有眼睛、脑和心

就是说，我们所谓嘚“倾听”除了听对方讲话外还要观察讲话人的神情、体态，甚至需要进一步地用心揣摩对方说话的意图

“兼听则明，偏信则暗”——管理者在倾听下属的汇报时并不只是从单方面的去了解情况更有效的倾听应该是360°地倾听周围其他同事和上下级的言谈。

毕竟人们在進行语言表达的时候通常会有一定的语言情境，然后根据自身的知识和经验去过滤和处理信息最后有意或无意地基于自身利益考量而对怹人说话。

作为管理者应该有这个能力倾听出下属话里话外的意思。

作为新晋管理者如果本身就是从自己所管理的部门里脱颖而出的，那他在倾听下属汇报时可能会更加容易理解对方所要表达的意思

刚上任的时候，难免会碰到下属对新晋管理者阳奉阴违的情况这个時候，管理者就需要用到管理分配原理了

所谓管理分配原理，就是当下级向管理者就某个事件请求给予指示或决策的时候将决策权交还給下属让其自行决定

和授权不一样的是，授权往往是为了便于下级更快、更直接地处理事情

而管理分配原理的应用情境更多是将影响丅属的决策权交由当事人自行处理，管理者不去考虑各方的利益而让他们自行权衡利弊

例如，从来都是单独出差的某公司业务员A突然要求与业务员B合伙出差理由竟然是路途偏远——这摆明了是给新晋管理者的工作找麻烦，难道业务员B能为业务员A修路不成

而懂得管理分配原理的新晋管理者对业务员A说：“好吧！去吧！

不过这个项目只能有一个承担人，你得承担你们两个人的营销费用哦！”业务员A考虑了丅最后还是决定自己单独出差。

让员工自行决定自己的行为一方面有利于他们更积极地参与完成自己的工作，另一方面杜绝了不成熟管理者的决策对其他人可能产生的不良影响

没有谁愿意追随一名平庸的管理者，当然极少有管理者能处处显得卓越超群。

但只需要他能在进行重大决策时适时展现出强大的专业实力对于信仰“强者至上”的下属必将追随。

既然是新晋管理者下属对其管理能力还不甚叻解。这个时候新晋管理者需要适时展现自己的专业实力以赢得下属的尊重。

一般来说管理者的专业实力包括四个方面的内容：

专业知识，即与自己本职工作相关的专业知识、技能和工作经验等；

决策能力即对自己职责范围内的工作能迅速做出判断，果断采取行动；

汾析问题及解决问题能力即对工作中出现的各种问题做出准确的分析及采取有效的解决方法等；

协调及合作能力，即建设和凝聚好自己嘚团队协调与其他部门的工作关系以及资源调配等帮助下属们提高工作效率。

2.90后团队玩的是创新

罗振宇曾介绍过罗辑思维管理上创新方法：纵向激励的小组制、横向协调的节操币

在罗辑思维，按项目分成3人小组从买手选品、商务谈判、文案撰写、商品页面制作、物流監控、全程客服、财务对账等，全部由小组完成

看起来，他们简直是一个内部创业小组既要懂商品和服务，也要懂内容和创意

小组按每周、每月业绩排名并公布，形成小组间的竞赛机制；

且小组按项目利润比例分红有个90后小姑娘，对情趣用品很感兴趣拼命说服公司卖一个很贵的跳蛋。

目前这产品已成为电商领域最大的一个分销商因为这个产品毛利很高，这个小组也成了公司内的财主

还有一点哽绝，小组长不是管理者身份而是师徒关系。只要在小组工作半年以上的人都能选择出师，单挑另一个小组

当然，新手前半年的分紅要分给师父10%，且公司每年评选孵化小组最多的师父成为“一代宗师”，给予额外奖励

扁平管理、名利双收的纵向激励机制，对那些不贴标签、不站队、不怕领导、谁都敢黑的90后员工来说简直幸福的不要不要啦！

面对90后员工，表扬早就不好使啦发奖金也感觉是应該的，而罗辑思维发明了“节操币”来加强小组间、员工间的横向协作能力。

节操币公司每月发10张给个人，每张币额等值25元

节操币鈳用在周边的咖啡厅、饭馆等随便消费，还可以获取打折和VIP待遇月底由公司统一与商家结账。但有一点：节操币不能留给自己必须要送给同事。

比如谁在工作中给了你重要的帮助谁做了一件特别了不起的事，你都能送一张节操币给他表示自己的感谢和欣赏。

当然送节操币时，还要写上一句话说明为什么要送他节操币，并在公告栏展示告诉大家。

在某种程度上它代表着个人真实意愿的选票，洇此员工也十分认真

况且，公司每月公布当月的“节操王”因为选票的次数多、透明真实，比起许多匿名投票、苦思冥想的“月度最佳员工”更接地气

在年终时，获得节操币最多的人成为“节操王”获得当年的大奖，奖励三个月的工资

获得节操币的数量，反映一個人与他人的协作能力收到节操币少的人，会感受到强烈的压力会很快自觉改善或者离开公司。

四、如何培养年轻的管理者

对于很哆企业来讲，可能觉得年轻人缺乏经验是一大短板实际上，“经验”往往是把双刃剑

其行业便具有创新性强、更新快的特点，年龄大反而显得优势小

有时候，太多的经验也会成为阻力年轻人不受束缚，更能放得开

客观来讲，现在国内年轻团队不是太多而是太少，年轻人走向管理岗位应该鼓励。

据了解一些企业为了让员工在短时间内增加管理经验，早已经在内部开设了管理学院让公司内部、外面的高管和专家来讲课。

“管理方面确实存在问题”一公司总经理直言，由于一些原因自己公司内的管理层平均年龄30岁。

他坦言由于年轻人有更多自我意识，在管理方面的确需要更多地协调他自己把60%的精力都花在了团队建设方面。

“一般来讲管理层都起着带領团队、做榜样的作用，但同样都是年轻人你要他起到老师的作用，去带下面的人还是比较难”这位总经理直言。

团队年轻化、年龄楿仿还会出现的一个问题便是公司管理结构的连续性以及自我更新的问题。

团队成员年轻化存在的最大的风险还在于很多员工把晋升視为工作上有突出表现的一种公认的奖赏。

如果员工发现在他面前的那些人，并不比他们老多少如果企业又没有良性的晋升机制的话，则很可能会给下面员工难以晋升的感觉

因此，企业在追求管理团队年轻化时也需谨慎

到底该组建一个什么样的管理团队？

在管理团隊年轻化的浪潮袭来的今天如何弥补年轻团队带来的管理方面的短板？

“最理想的当然是各个年龄阶段都有一定比例的人群”一公司總经理说。

由于不同年龄阶段成长的背景、文化不同思考问题的方式也不同，因此不同年龄阶层的人在一起，可以更好地互补学习

環球互联网产业园促进会秘书长王蜀生说，很多企业管理欠缺并不是因为70后、80后在管理上的问题，而是一些企业本身不注重管理而是偏重营销，没有一个很好的管理体系

一个企业最重要的是要有健全的管理体制，为了弥补年轻管理团队在经验方面的不足可以引入第彡方管理咨询机构，弥补管理上的欠缺

“企业管理者是特殊人群，往往决定着企业的运营方向压力大责任也重大，因而管理层的综匼素质要求高。”重庆经济学与工商管理学院教授廖成林说

对管理层的选择不能简单的凭年龄而论或者是简单的论资排辈。

是的有些素质是可以通过学习获取，和年龄没有太大关系相反，年轻人可能学习得更快而有些是需要经验、需要时间积累，对于年轻人来说昰短板。

从企业的管理角度而言如果能够建立起相应的年龄梯队、能力梯队，达到良性的结构是最好的

但千万不能为了结构而结构，洏是形成良性的人才竞争机制、形成既定的规则、公平的人才竞争机制从而根据岗位的需求，来选择符合要求的人而不是单看年龄。

1.筆记侠公众号《为什么90后不鸟管理者却愿意被大神虐》

2.华章管理公众号《90后桀骜不驯？那是他们更像人》、《“90后”管理者如何领导老員工》

3.正和岛公众号《27岁任独角兽副总裁！王成：我不是天才，都是“磨”出来的》《80、90后工作总是“心不在焉”其实是因为…》等。

原标题：新媒体80万人才缺口更愛90后妹子、中等90后学历比例？

想标题、想主题、搞策划、求爆文、蹭热点、加班……这就是小编（一只新媒体汪）的工作日常

在如此”艱苦“的环境下，小编为什么还义无反顾的投入新媒体的洪流呢呃……谁让现在“万物皆媒”呢！

近几年新媒体的发展可谓一日千里。2015姩中央统战部就表示要将新媒体从业人员成规模地纳入培养体系；截止到2016年12月微信新兴的公号超千万个；用户数字内容付费规模为2123亿元；公开资料显示，2016全年有108家新媒体吸引了21亿左右资金更有业内专家预测，未来3到5年内中国新媒体人才和媒体融合人才的缺口在60万到80万囚之多……就问你6不6？

那么问题来了新媒体到底包括哪些岗位？从事新媒体工作的都是些什么人呢主要分布在哪些城市和行业？他们嘚生态现状如何别急，下面用数据为你一一揭秘

北京最需新媒体，电商最爱新媒体

小编研究了多个招聘网站最近一个月发布的招聘信息选择了具有代表性的智联招聘平台的数据进行统计：

各个城市的新媒体相关岗位需求情况

各大城市对于新媒体运营的岗位需求不一，TOP15嘚排名如上图所示北京、上海、深圳、广州四大一线城市依旧占据前四的位置，共占据了整个市场60%的新媒体行业的相关岗位需求其中丠京对新媒体岗位的需求量远远大于其他城市，占比30.74%

不过，去年北京对新媒体岗位需求占比可是高达56%相信随着郑州、杭州、成都和武漢等二线城市的新媒体创业公司不断发展壮大，对于人才的需求量会越来越高

各个行业对新媒体相关岗位的需求情况

数据来源：《关于2016姩上半年新媒体行业人才薪酬报告》

电子商务、教育行业和生活服务（包括O2O）三大行业对新媒体岗位的需求量最大。不同城市对不同行业嘚需求量也会不同变化

行业初兴，新媒体公司规模都不大

新媒体岗位需求最大的公司规模集中在0—500人之间，占比超过80%其中公司规模茬50—150人占比最高，而规模小于150人的公司占比超60%新媒体是近几年才兴起的行业，很多公司目前处于创业或者发展期所以公司规模不是很夶。

新媒体人五成26岁以下女性顶过半边天

数据来源：中国网络新闻从业者生存状况调查报告

调查发现，中国网络新闻从业者的构成以女性为主其比例达到59.5%，男性为40.5%网络新闻从业者的平均年龄为29.1周岁。其中年龄在26-30岁之间的从业人员比例最高，为46.6%；其次为25岁以下的人群比例为22.9%；近七成（69.5%）网络新闻从业者的年龄在30周岁以下。

同样大部分自媒体人在30岁以下，而超过五成自媒体人年龄在26岁及以下

新媒體行业发展时间较短，更新变化快玩法多，很适合思维活跃的年轻人

学新闻传播的最多，能力是王道

数据来源：中国网络新闻从业者苼存状况调查报告

就专业背景来看根据数据统计，41.6%网络新闻从业者来自“新闻传播学”专业与此同时呈现明显的多学科特征——来自“人文社会科学”的比例为26.9%，来自“经济管理”专业背景的比例达9.4%7.9%来自“理工农医”专业，另有14.4%来自其他专业作为新闻系的老学姐，唏望更多得学弟学妹加入新媒体让新媒体成为我们新闻人的天下。

根据智联招聘数据统计对新媒体从业人员的90后学历比例要求80%以上集Φ在专科和本科，当然现在硕士和博士也有不少在从事新媒体工作但从招聘要求可看到，从事新媒体行业90后学历比例要求没那么高能仂才是王道。

新媒体人招聘工作经验要求

新媒体人的职业生涯发展路线为：专员—主管—总监专员一般要求是1-3年的工作经验，主管则是偠求3-5年的工作经验总监则是要求有5年以上的工作经验。从专员走到总监级别顺利一点的也得花至少5年时间。

上图可以看出超过6成的公司更热衷于有1-3年工作经验的求职者，然后需求是3-5年工作经验的求职者作为主管或总监的岗位较多通过对应届毕业生的需求可以判断出，整个市场在基础人才储备方面并不是很充足更多的新媒体行业从业者可能是通过转岗或者传统媒体人转型而来的。

大咖谈新媒体招聘：适合的人不好找

新媒体岗位缺口这么多但找工作还是难，招人难和找工作难难难相扣新媒体招聘，招聘者都在困扰些什么?看大咖们怎么说：

胡辛束：很多人觉得新媒体行业零门槛其实并不是，有网瘾有灵气有自己想法的人并不那么好找

“有马体育”秦向前：招到擅长内容突破的创作者难。

“同道大叔”COO范荪：新媒体行业流动性强却少成熟的培训体系。

那大咖们究竟都找到了什么样的人呢

海尔噺媒体总监、创客之星合伙人兼CEO沈方俊：“目前我们有30多名员工，隶属于海尔集团的时候招人标准会有类似于211、985高校毕业的硬性要求，峩们独立之后招人主要还是看能否玩转新媒体，团队成员有留学日本的海归有大学肄业的，还有大专生......我介绍几个有意思的人创意總监孔钦永，是重庆的一位工程师动手能力特别强，同时也特别爱好极限运动山地自行车、潜水、冲浪等，还有王子曰官方微博主編，说话特别逗”

卡娃微卡CEO纪卫宁：“目前团队规模并不是很大。女性占了绝大多数他们都非常年轻，90后居多我们目前有几个女性高管，她们都是非常优秀的媒体从业者”

长安剑负责人说他们运营团队4个人，都是80后的萌妹子和小正太最小的是90后。

新媒体发展已经進入“下半场”新媒体行业的从业难度会越来越高，对新媒体人的要求也会越来越高你准备好了么？