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Comsenz Inc.北京市属国有企业职业经理人制度引入研究--《首都经济贸易大学》2016年硕士论文
北京市属国有企业职业经理人制度引入研究
【摘要】：职业经理人制度是我国国有企业改革的必然选择。随着国有企业改革的不断深入,企业的法人治理结构基本建立,现代化企业制度不断完善,企业经营绩效有了显著提高。但国有企业经营者选拔方式仍有待完善。国有企业经营管理者的行政性任命不利于企业法人治理结构的完善和国有资本的保值增值。职业经理人制度是解决上述问题的方法。十八届三中全会明确提出了国有企业要建立职业经理人制度,增加市场化选聘比例。但未提出具体的实施方法和实施路径。本文以北京市属国有企业为例,探索国有企业职业经理人制度的引入问题。本文采用理论分析、比较分析、实证分析三种分析方法。阐述了职业经理人制度的理论基础,并在此基础上界定了职业经理人、职业经理人制度的基本范畴。通过比较分析美国、新加坡、英国各国的职业经理人制度,总结出他国经验以及对我国国有企业职业经理人制度的借鉴和启示。最后对国有企业总经理继任来源进行了实证分析。在上述分析的基础上,本文通过对北京市属国有企业职业经理人发展现状进行分析,提出了市属国有企业职业经理人制度的引入思路:(1)分类分层的引入模式;(2)先试点再推行的引入路径。并就职业经理人制度的引入进行了全流程的制度设计,具体包括职业经理人的内外部引入、激励约束机制、考核体系和退出机制。最后针对北京市属国有企业职业经理人的引入提出了相关政策建议,主要包括:完善以董事会为核心的法人治理结构,加快国有企业混合所有制改革,促进党管干部与职业经理人的融合,优化与职业经理人相适应的企业文化和职业经理人市场的补充完善。
【关键词】：
【学位授予单位】：首都经济贸易大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2016【分类号】：F276.1;F272.91【目录】：
摘要4-5Abstract5-81 导论8-11 1.1 研究背景8 1.2 研究目的与意义8-9 1.3 研究内容与方法9-10
1.3.1 研究内容9-10
1.3.2 研究方法10 1.4 本文主要创新之处10-112 文献综述及相关理论11-20 2.1 基本范畴的界定11-13
2.1.1 市属国有企业的界定11
2.1.2 职业经理人的界定11-12
2.1.3 职业经理人制度的界定12-13 2.2 国内外文献综述13-17
2.2.1 国外研究现状13-15
2.2.2 国内研究现状15-17 2.3 相关理论综述17-20
2.3.1 委托代理理论17-18
2.3.2 激励理论18-203 北京市属国有企业职业经理人制度发展现状20-27 3.1 北京市属国有企业概况20 3.2 市属国有企业职业经理人制度发展现状20-24 3.3 引入职业经理人制度的困难24-25 3.4 本章小结25-274 国有企业职业经理人制度：比较分析27-31 4.1 国外职业经理人制度27-29
4.1.1 美国职业经理人制度27-28
4.1.2 新加坡职业经理人制度28-29
4.1.3 英国职业经理人制度29 4.2 国外职业经理人制度的经验和启示29-315 国有企业经理人继任来源：实证分析31-38 5.1 理论分析与研究假设31-32 5.2 数据来源与变量设计32-33
5.2.1 数据来源32
5.2.2 变量设计32-33 5.3 继任来源影响因素的实证分析33-36
5.3.1 描述性统计33-35
5.3.2 回归分析35
5.3.3 实证结果分析35-36 5.4 本章小结36-386 北京市属国有企业职业经理人制度引入的方案设计38-50 6.1 北京市属国有企业职业经理人制度引入的原则38-40 6.2 北京市属国有企业职业经理人制度引入的设计40-46
6.2.1 北京市属国有企业职业经理人制度引入的路径40-42
6.2.2 北京市属国有企业职业经理人制度引入的流程42-46
6.2.2.1 职业经理人的内部引入42-43
6.2.2.2 职业经理人的外部引入43
6.2.2.3 职业经理人的激励机制43-44
6.2.2.4 职业经理人的约束机制44-45
6.2.2.5 职业经理人的考核体系45-46
6.2.2.6 职业经理人的退出机制46 6.3 北京市属国有企业职业经理人制度的引入建议46-50
6.3.1 完善以董事会治理为核心的法人治理结构46-47
6.3.2 加快国有企业混合所有制改革47-48
6.3.3 促进党管干部与职业经理人的融合48-49
6.3.4 优化与职业经理人相适应的企业文化49
6.3.5 职业经理人市场的补充完善49-507 结论与展望50-52 7.1 主要结论50 7.2 展望50-52参考文献52-55致谢55-56在校期间发表的学术论文及研究成果56-57
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京公网安备75号国企职业经理人的选与用
企业管理杂志郑晓彬
　　2015年9月，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布。《指导意见》作为国企改革顶层设计方案，再次将职业经理人制度推到台前，其明确提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。　　一、职业经理人案例借鉴1. 国家层面先行先试　　国务院国资委监事会主任李保民在2013年曾撰文指出，从2003年开始，国务院国资委每年都组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者的工作。截至2009年底，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录取了113人，截至2012年，中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到59.2万人。2. 企业层面积极探索　　上世纪90年代末，中国建材的前身中国新型建筑材料公司（以下简称“中新公司”）由于受到市场冲击陷入困境。而当时中国最大的玻纤企业巨石集团，也急需筹集资金扩大仅有1万吨的产能。1999年3月，巨石集团的控股方振石股份与中新公司以及另外两家公司，联合发起成立了中国化学建材股份有限公司。巨石集团成为中国化建的子公司，民营企业家张毓强的身份也由振石股份的董事长转为中国化建的副总经理。依靠中国建材的资源，巨石集团在张毓强的带领下飞速扩张。2008年，前身为中国化建的中国玻纤股份有限公司产能规模达到100万吨，成功抢下美国人占据70多年的行业冠军宝座，盈利能力位居亚洲第一。2009年，张毓强被《福布斯》杂志中文版评为最佳CEO第一名。谈及民营企业家向职业经理人的转变，中国建材董事长宋志平曾表示：“民营企业家带着股份加入，可以实现所有者的真正到位，增加内部的天然监督，从根本上保证现代企业制度的落实。”　　二、关于建立职业经理人制度的思考1. 职业经理人是国企改革的必然趋势　　近两年来，随着党的十八届三中全会建立职业经理人制度要求的提出，以及地方各省市国企改革指导意见的密集出台，国企建立职业经理人制度的步伐开始加快。实施职业经理人制度，是“东家”与“掌柜的”再次界定各自职权的又一里程碑，有利于推进政府或股东方合理放权，有利于推进现代企业制度的建立，是企业走向市场的必经之路。2. 股东让位是职业经理人制度的关键环节　　股东让位指的是政府或股东放弃企业的经营权，股东通过股东会行使职权，企业经营全部赋予董事会和企业经营班子，这是让职业经理人制度“落地生根”机制的保障。推行职业经理人制度，首先还是需要健全国企的董事会制度，有必要将董事会设立为政府和国企之间的“隔离带”。据专家统计，在111家央企母公司里，共有74家正在进行董事会试点，其余37家为总经理负责制。董事会制度不仅指董事会本身，董事会还下设提名委员会、薪酬与考核委员会、审计委员会等，委员会可以按照应有的职能，完成职业经理人的市场化选聘、考核和日常监管工作。这些董事会制度比较完善的央企，职业经理人制度执行得比较到位，企业经营责权明晰，公司发展势头良好。3. 职业经理人制度应分类实施　　公益类国企和市场竞争类国企需要采取不同的标准，市场竞争类的国企，适合推行市场化聘任，而公益类的国企以社会满意、政府满意为主要经营目标，经济效益位居次要位置，对推行职业经理人制度的深度和广度需要慎重考虑。即使是市场竞争类企业，由于职位的市场化和专业化程度不同，也应分类推行职业经理人制度，特别是企业内部党委、纪委系统，就不适用于职业经理人制度。此次国企改革提供了两种通道，一种是留在出资人代表这里，领取组织部门或股东确定的薪酬，另一种是选择当职业经理人，领取市场化的薪酬，这也为分类实施职业经理人制度提供了依据。对于职业经理人的选聘程序，要将组织任命的出资人代表和市场化选聘的职业经理人区分开，由董事会按照公司章程和议事规则选聘，向政府的组织人事部门或股东备案即可。4. 建立适合职业经理人的配套薪酬机制　　针对职业经理人的薪酬标准，《指导意见》强调，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式完善中长期激励机制。健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。在公司内部，市场化的业务和专业的职业经理人薪酬要比其他非职业经理人体系人员高，充分体现了责任和收益相结合、风险和收益相统一的原则。5. 国企职业经理人应分步实施　　职业经理人移植到国有企业中一定会遇到“水土不服”问题，由于我国整体管理体制延伸到了国企的方方面面，国有企业职业经理人改革必须适应现存的国家政治经济管理体制。对于传统意义上的国企，各级政府主管部门会对国企直接下达各种各样的指标和要求，再加上国企不只是为了追求最高效率和最大效益，更为强调内部权力结构的相互制衡，也会导致职业经理人的权责对等不能实现。职业经理人“水土不服”的现象，不仅反映了目前配套的公司治理结构不完善，也是国企“官本位”企业文化的集中体现，在国企最重要的是按程序办事，对国资的监管还发展不到完全把权利赋予职业经理人一身的程度。这种管控氛围在一定程度上束缚了职业经理人的发挥，同时传统行业职业经理人队伍尚未健全，因此国有企业职业经理人应分步实施，不能一步跨到私有企业“完全放权、随时走人”的地步。　　建立健全职业经理人制度及相应的激励机制，是企业内部体制机制改革的发展方向，也是企业走向市场、适应市场、完全融入市场的必由之路。但国有企业不可一蹴而就，应在积极探索的基础上分行业、分步骤、分阶段逐步实施，确保国有资产的安全和企业发展的平稳转型。　　作者单位 河南豫能控股股份有限公司&（责任编辑：张健）
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北京市属国有企业职业经理人制度引入研究
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国有企业建立职业经理人制度的若干问题
　　必须进一步完善公司法人治理结构　　建立职业经理人资质评价标准并接受市场化评价　　实行职业经理人契约化管理和任期制　　加强市场化选聘职业经理人　　建立职业经理人职业信用评价及其查询系统　　实现企业管理层人员向职业经理人的身份转换　　摘要：实行职业经理人制度，就是要把执行权落实到职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及其监督作用，职业经理人有充分的权力来负责经营管理权，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。　　职业经理人任期制，打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不"下"、不到年龄不退的传统观念。契约化和任期制紧密结合，使得企业领导人员能够实现优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，能够使职业经理人稳定任职预期，企业领导人员更替法制化和规范化。　　中共中央、国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》把推行职业经理人制度作为新时期深化国有企业改革的重大政策措施，指出：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”。当前，央企和一些地方国企正在推行建立职业经理人制度的试点。国有企业建立职业经理人制度具有特殊性，必须具备一定的条件，有必要进一步探索。　　必须完善公司法人治理结构　　职业经理人制度是现代市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分，完善并有效运转的公司法人治理结构，是实行职业经理人制度的基础。　　公司法人治理结构，规定公司股东大会、董事会和经理层人员的权利来源和制衡关系。经过建立现代企业制度的改革，大多数国有企业包括国有独资企业，大都建立起了公司法人治理结构，但公司的董事会、经理层、监事会的权利事项和权利边界还比较模糊，有待结合实行职业经理人制度，进一步清晰各方的权利事项和边界。　　法人治理结构的核心是划分董事会及其董事长与职业经理人的权利事项和权利边界，董事会作为国有企业出资人的代表机构，其成员包括董事长人选和权利来自国有资本出资人的推荐，代表国有资本出资人的意志和利益，其职责是行使国有资本的权利，行使国有企业的经营决策权。　　职业经理人的出现是对企业经营权的进一步优化和专业化的表现，现代企业经营管理十分复杂，需要经营管理执行权的专业化运作，推行职业经理人制度，将不可避免地改变公司的治理结构和权力架构，核心是确定和落实职业经理人的权力。现在许多国有企业，形式上建立了法人治理结构，但董事会特别是董事长大都把出资人代表权力和经营管理者权力混合行使，经营决策权和执行落实权没有明确分开。　　实行职业经理人制度，就是要把执行权落实到职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及其监督作用，职业经理人有充分的权力来负责经营管理权，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。　　坚持党管干部原则　　落实企业董事会聘任职业经理人　　实行职业经理人制度，落实董事会选聘企业职业经理人是主要方面之一。在选聘职业经理人方面如何做到党管干部、党管人才和董事会发挥选聘主体职能是必须研究解决的重大课题。　　我们认为，在法人治理结构中，可以体现党的政治领导和组织领导，通过在企业设置党的领导机构，即企业党委，发挥政治核心作用，保证党和国家路线、方针、政策在企业贯彻执行。在法人治理结构上，可以让党委书记担任董事长或董事会主席，体现组织保障。企业党委及其干部管理部门，可以实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人有关政治、品行和廉洁的标准，对职业经理人政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据。企业党委还可以通过其组织和纪检部门对董事会聘任的经理人实施监督，并参加考核管理，发挥党管干部的作用。　　加强市场化选聘职业经理人　　通过改革，国有企业已经成为市场竞争主体，通过市场配置资源，包括人力资源的配置大都通过市场配置。但是职业经理人作为企业需要的最重要的人力资源，还没有通过市场化配置，是国有企业市场化改革还不彻底的主要表现。　　用市场化的方式选聘职业经理人，是实行职业经理人制度的重要标志和表现。市场化选聘职业经理人，包括两种含义：其一是运用市场的方法选聘职业经理人，即通过公开公平竞争的方法选聘职业经理人。企业董事会可以制定统一的职业经理人选聘标准和条件，面向企业内外包括社会、甚至面向国际选聘职业经理人，开拓选人范围，开阔选人视野。其二是到职业经理人市场上选聘职业经理人。职业经理人市场是一个职业经理人求职推荐、资质评价认证、信用考评、用人选人、职业经理人薪酬谈判定价、流动配置服务的组织体系和运行机制。企业董事会可以根据企业需要到职业经理人市场上选聘职业经理人，选到适合企业需要的职业经理人。　　建立职业经理人资质评价标准　　并接受市场化评价　　国有企业建立职业经理人制度，首要的是如何建立选聘标准，选聘什么样的人担任职业经理人，什么样的人符合职业经理人标准。这就必须建立起职业经理人资质标准。职业经理人资质标准包括职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等方面。职业素养包括政治素质、职业道德、职业作风、职业心理等方面，职业能力包括经营管理的能力及其行业专业能力等方面。市场化选聘职业经理人，有必要引入职业经理人资质评价市场化，在职业经理人选聘、考核评价中，要充分发挥和应用市场第三方评价机构的专业化评价经验和优势，对职业经理人职业资质即职业素养、职业能力和职业知识与技能等方面进行评价，提高评价考核的科学化、适用化水平。　　中国职业经理人协会对职业经理人资质评价标准已经进行了深入研究探索，提出了“六个维度，不对称分级评价”的职业经理人资质评价标准，可以为国有企业职业经理人资质评价提供服务。　　实现企业管理层人员　　向职业经理人的身份转换　　现有的国有企业经理层人员一种是由企业上级干部管理部门选拔，用行政任命方式产生，拥有相应的行政级别，其身份是国家干部，经理层人员不是以职业经理人经营管理企业，谋求企业利润最大化和企业持续发展为自己的职业选择，而是当干部选择，谋求更高层次的行政职务和级别。另一种是受命担任一定的行政职务，在一定时期内管理企业，上级随时可以把其调动到政府机关或别的单位担任相应级别的干部。实行职业经理人制度，必须进行企业管理层人员身份转换，由国家干部向职业经理人身份转换；由上级干部部门任命转换为企业董事会选聘，同企业董事会签订履职契约，获得经理职务；取消干部级别，实行任期制；不再以国家干部为职业选择，转换为以职业经理人为职业选择；由上级任命流动转换为通过职业经理人市场流动求职。　　现有的国有企业中，经理层人员中属于同一级别层次的人员，包括党务干部、行政干部、纪检监察干部、工会干部等，在实行职业经理人制度中，必须明确身份转换的人员类别，处理好同级别层次人员同转换人员的关系，包括薪酬待遇，考核管理等机制。　　实行职业经理人　　契约化管理和任期制　　对职业经理人实施契约化管理，实行任期制，是建立职业经理人制度的核心内容。契约化管理是指在科学确定并认同企业主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照程序，以任职合同的形式约定职业经理人担任职务任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋企业科学发展、职业经理人职业发展的一种管理方式。　　职业经理人任期制，打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。契约化和任期制紧密结合，使得企业领导人员能够实现优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，能够使职业经理人稳定任职预期，企业领导人员更替法制化和规范化。　　建立激励与约束机制　　职业经理人激励与约束机制，包括薪酬机制、控制权机制、声誉机制、市场机制、职业生涯机制等。　　薪酬机制。包括建立适应职业经理人职业身份和人力资本市场价值相适应的薪酬结构和水平，包括固定工资、风险报酬、长期激励三个组成部分。固定工资，即按月发放的基本工资或基础工资；风险报酬，包括年薪和任期薪酬；长期激励，包括股权期权等。　　控制权机制。相对于薪酬，控制权对职业经理人的激励作用更具意义和吸引力。企业职业经理人的控制权，按照公司治理结构设计和契约进行设计，是对职业经理人履行职务，行使职权的激励，同时也必须给予约束。　　声誉机制。在职业经理人市场上，经理人的声誉既是经理人长期成功经营企业的结果，又是经理人拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要的证明。声誉的核心是信任，信任是人们交往的前提。职业经理人只有通过建立良好的声誉，创造出企业所有者对于其经营管理决策能力的信任，创造出企业员工对于领导能力的信任，才能成功地担当职业经理人的角色。声誉成为职业经理人人力资本的核心内容。　　市场机制。市场机制就是市场竞争机制,它对职业经理人形成压力与激励。市场竞争能够在一定程度上解释有关职业经理人能力和努力程度的信息，竞争的优胜劣汰机制对职业经理人的控制权形成一种威胁，低能力或低努力程度的职业经理人随时都可能被淘汰；而战胜对手，寻求自我实现又是职业经理人激励力量的来源。企业外部的资本市场、经理人市场和产品市场，对职业经理人形成了激励与约束。　　资本市场竞争实质上就是对企业控制权的争夺。资本市场以所反映的企业的市场价值为基础形成接管机制。一般认为，没有实现利润最大化的企业，其股票价值会下降，这将引起外部企业收购者购买企业，对企业进行重组，改善其管理，把企业引向利润最大化。这种接管对低努力程度和低能力的职业经理人构成威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为。因为公司被接管后，附在职业经理人控制权上的职务租金，如声誉、职务消费等将随之消失，害怕失去租金会使职业经理人增加其努力程度。　　经理人市场的基本功能在于通过对职业经理人培养开发、考核评估、进入退出等多种机制，将企业内的重要职位交给有能力和积极性高的职业经理人，确保职业经理人开展各项工作的规范化和职业化，为职业经理人提供更好的职业培训和人力资本提升的平台。经理人市场通过进入退出机制严格把关，规范职业化的组织，通过竞争选聘机制广泛筛选、鉴别职业经理人的能力和综合素质,并有当发现选错候选人后能及时改正并重新选择的机制；能够对职业经理人进行专业化的业绩和能力考评，提供职业化的非货币报酬等；促使职业经理人保持“生存”危机感，提高人力资本开发的积极性并自觉地约束机会主义行为。产品市场机制。产品市场竞争是企业的利润之源。产品市场的利润是一个反映企业经营状况的基本指标，根据利润指标可以对职业经理人的能力、努力程度有一个基本的判断，利润指标是职业经理人年薪制的主要考核指标，但能够影响利润的因素很多，有时甚至能够人为操纵。对职业经理人的评价也不一定准确。　　因此，通过市场机制引入“标尺竞争”，这是一种在类似条件下的职业经理人之间的比赛，通过对类似条件下不同职业经理人业绩的比较，可以在一定程度上了解被测评者的努力程度和能力。在实践中，每个对职业经理人努力程度和能力的评价可以将企业的利润与该行业的平均利润进行比较。这样职业经理人的报酬既取决于自己的努力和业绩，也取决于其他企业职业经理人的努力和业绩，他所选择的努力程度是参与标尺竞争的职业经理人博弈的均衡结果。在标尺竞争中的胜利能够给职业经理人带来良好的职业声誉，声誉机制的激励作用转化为标尺竞争的激励作用，这种良性或恶性循环的结果甚至会直接影响职业经理人的职业生涯。　　职业生涯机制。职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和,包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业经理人职业生涯机制主要是指从进入职业经理人行列开始，通过职业机构的认可、职业化的工作、职业培训、人力资本的培养和提升、职业声誉的获得直至退出职业经理人行列的过程。与普通员工相比，职业经理人的职业生涯更多地受到职业化机构的规范、监督和管理，由于其工作所涉及的范围广、资本多，产出对社会影响大。　　因此，在其职业生涯机制中有明确的第三方监管机构――职业经理人市场，该市场主要履行激励工资的发放、业绩考评、职业培训、人力资本的发展规划、职业能力测评、信息发布职能，还有职业资质认证、确定职业规范以及对违反职业规则的职业经理人进行职业性惩罚等职能。当职业经理人的行为符合其职业规范的要求并创造出良好的经济、社会效益时，能够获得相关机构的认可，接受更多的职业培训和发展的机会，从而使其职业生涯“生态发展”；反之，则要受到职业性违规的处罚，甚至强制退出职业经理人行列。职业生涯机制形成了对职业经理人的激励与约束。　　建立职业经理人　　职业信用评价及其查询系统　　职业经理人职业信用评价机制，是职业经理人市场求职、董事会市场选聘职业经理人的重要支持机制，也是评价职业经理人的重要机制，是职业经理人市场流动机制不可缺少的组成部分，要在政府支持、社会参与、企业和职业经理人参与下，建立职业经理人职业信用评价机制、查询保障制度和查询系统。　　加强职业经理人职业资质培训　　要以职业经理人资质评价、认证、管理的社会化和市场化为主线，以职业经理人资质评价内容标准为中心，加强职业资质培训，不断提升职业经理人职业素养和职业能力。　　建立职业经理人人才库　　要运用现代信息网络技术，建立职业经理人人才库，实现职业经理人评价、认证、培训、考核、求职、选人、流动、资质管理等系统化、规范化和网络化水平。同时可以利用人才库，进行职业经理人资质、信用等管理考核机制。
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