下载作业帮安装包
扫二维码下载作业帮
1.75亿学生的选择
做有用的员工观后感
超级赛亚人158
[做有用的员工观后感]有幸在业余时间观看了艾莫老师的讲座《做最有用的好员工》,一个非常有震撼力的讲座,一个非常凑动人心的讲座,一个让我想去奋斗的讲座&&工作近六年了,但一切就好象刚踏入教师岗位的那一刻,蹦蹦跳跳,无欲无求,只想做好自己的本职工作,然后抱着能给我碗饭吃吃就好了的心态,就是这样,六年都过去了,做有用的员工观后感.当看完艾莫老师的讲座之后,心潮十分澎湃,回思以往为人,处事,工作都为自己汗颜,艾莫老师用生动的案例和诙谐的语言在轻松愉快的气氛中赢得了一次又一次的掌声,他带我找到了正确的职业定位,从而塑造完善的职业品格.热爱珍惜自己的工作岗位这是我要努力的方向.首先作为教师的我们要热爱自己的工作岗位,热爱自己的教育事业,一个热爱教育事业的人,才会感到教育教学对他人生的意义与生命的价值,他会在教育教学活动中感受到生命的律动和活力,体验到人生的快乐与幸福,捕捉到生活的绚丽与精彩.学生是他生命的给养,讲台是他生命的舞台,教学是他生命的源泉.其次作为教师的我们要珍惜自己的工作岗位,珍惜自己的选择,表现着对教育界事业全身心投入和不悔追求的信念、态度和决心.只有珍惜自己岗位的人,才不会对领导阿谀奉承,因为他相信自己的专业成长不需要领导的施舍,而取决于自己的努力；只有珍惜自己岗位的人,才不会当一天和尚撞一天钟,因为它有自己专业发展的目标；只有珍惜自己岗位的人,才不会对学生放纵不管,因为他知道,自己最大的成功就是提供给他们最优质的课堂,培养出发展最好的学生；只有珍惜自己岗位的人,才会惜时如金,努力学习,因为他知道好教师一定是知识渊博的,没有广博专业知识的教师,他对学生的爱是苍白的.我们要坚持到底,认真做好每一件事,争取做公司（学校）最有价值的好员工（教师）,观后感《做有用的员工观后感》.------------这两天,公司利用晚上的时间组织艾莫老师《做最有用的员工》的讲座,通过学习,我深深的感觉到做一名员工,无论是普通的技术工人,还是管理者,想要得到领导的肯定和价值的体现,首先要规划好自己的职业生涯,在规划中设定一个理想及明确的目标,根据理想与目标制定计划实施行动,才能找到正确的职业定位,从而塑造完善的职业品格,在企业当中做一个有价值的员工.讲座从12个方面论述了一个有价值员工所具备的条件及所必备的素质,概言之,无非就是：一是做人,二是做事,三是心态,做人包括如何做一个好下属,如何做一个好同事,如何做一个好领导,而做事就是如何提升自身业务技能,提高对公司的贡献,对传播企业文化的播撒.心态是不可控的,心态随着人们喜怒哀乐在变化,只有提高境界控制心态,才能突破心智模式,如若做到则成功是必然的,你必定成为职场中的佼佼者.艾莫老师讲座中提到怎样提升自身的价值,做好自己,配合他人,创造环境,是衡量员工好坏的标准.要做好自己,诚实、勤劳是最基本的要求,此外更要有责任感.诚实,在这个社会,永远是人长久立于社会的最基本品质.要想在一个企业做得长久,必须要得到企业信任,且诚实也是赢得老板信任最关键因素.同样,勤劳也是吸引老板用人的砝码.老板雇佣员工的直接目的就是帮他做事,没有一个老板愿意花钱雇佣一个不能为他创造价值的员工.因为追求利润永远是企业最终目的,不做事又哪来的利润?此外,我们更要有责任感,在企业里,每个员工都要敢于为自己做的事负责,一个具备一般工作能力但有责任感的人远比有优秀工作能力而无责任感的人更能得到企业认可,有责任感就能得到信任,有责任感让领导敢于将重任委托于你.因为,有责任感的人对自己的工作往往要求更严格,工作上的失误也会更少.要配合他人,就要有团结、协作的精神.一个单位就是一个集体,一个人的力量只有在集体中才能得到最好发挥,与同事有一个良好的合作关系,是一个人事业成功的基础.上与领导相处和谐,下与员工合作愉快,才能营建一个良好的工作环境,与其他同事一起友好协作远远好于一个人单干,因为每个人都有自身的长处和短处,当所有人组合成一个相互协作的团队时,才能使各自的长处得到最充分发挥,各自的短处得到最有效避免.要创造环境,就要不断学习,营造企业的文化氛围,提高自己的综合能力.社会发展太快,想要赶上发展的步伐,唯一的办法就是学习,并且要学的更好,保持一种学习进取的状态,能减少被企业、社会淘汰的几率.在工作中,努力学习,增强业务能力,能取得工作的进步,进而得到工作的提升.综上所述,学习做一个好员工不仅仅是自己工作能力上的提升,更是自身修养和素质的提升.人在社会上生存的过程,归根结底就是学会做人、做事的过程,只要将人、事做好了,相信,最有价值的员工非你莫属!
为您推荐：
其他类似问题
扫描下载二维码重新定义公司读后感
重新定义公司读后感
范文一：重新定义公司读后感如何抉择——读《重新定义公司》有感我是带着一些问题读这本书的，那就是如何做决策？我们现在面临的最核心的问题是什么？我们要把学生培养成什么样的人才？我们又要围绕什么制定学院学生工作的发展计划？做好一个决策重要的是信息的准确性，大量收集数据，让数据说话，不凭空臆测，这是关键点。目前，机电与信息工程学院有662名学生，其中男生630左右，大部分班级为男生班，学院在学生管理的决策方面，要根据性别、年龄特点、学科类别等情况分重点进行管理，常规管理上要注意重大事件，突发事件的处理，重点关注学生学习和规则意识的培养。2015——2016学年我院学生工作将工作重点转移到学风建设上来，以学生风气和学习风气为抓手，抓好学生常规工作。这一决策的制定主要是针对男生喜欢在宿舍玩游戏，常有迟到旷课的现象，希望通过学风建设工作改善存在的问题。在实施过程中，我们做了大量的动员工作，先是辅导员团队在认知上的统一，然后是学生干部的动员和培训，最后在全员开展学风建设工作。学风建设的主要抓手是严格执纪，树立文化两个方面，希望通过严格执纪树立学生的规则意识，自觉遵守学校的规章制度；文化的树立主要在遵守校纪校规的基础上进一步提升学生素质。总结下来，我们的学风建设工作开展后，学生旷课现象在一定时间里有很大的改善，但是一段时间后我们学生又出现迟到等现象，根据这个问题，主要是我们学生工作团队在开展学风建设工作工程中盲目的认为学生已经养成规则意识，没有继续加大管理力度。当我们做出转移工作重心决策的时候，其实并没有根据习惯养成的科学依据来制定，因此出现了反复的现象。整体来看，我们再抓学生学习风气的时候其实没有考虑教风对于学风的影响，单纯的依靠校纪校规进行，辅导员管理很吃力，学生抵触较严重，我们曾向学生进行过了解，个别课程学生出勤非常差原因多归结于学不会，听不懂等现象。学风建设工作的决策是没有问题的，实施过程中出现的问题是制定决策的时候没有通盘考虑，策略过一单一造成的。近期，我们学院接连出现学生违纪事件，在对事情处理的过程中，我们学生工作团队一直探讨的不仅仅是头疼医头的问题，而是寻根。是我们工作中出现了漏洞还是我们决策层面没有顾及到？是偶发现象还是常规问题？遇到这些问题我们应该如何解决？4月份，我院15级电气自动化班级学生和任课老师发生冲突，学生推搡老师。冲突的原因是任课教师在上课的时候冤枉其抄袭作业，该生产生不满情绪，故意播放手机视频，教师制止无果后抢夺该生手机所致。从事件本身性质看，这是一件恶性的师生冲突事件，属于重大事件。我们学院学生工作部门启动重要事件的应急措施，一方面上报学生处，一方面对学生进行教育和相应处分。事后我们给学生做了心理评测，发现这名学生比较自卑，日常不怎么和同学接触，属于比较自闭的类型，在这件事情上，一定程度上是教师上课时刺激了这名同学，而又没有关注学生情绪变化直接激化矛盾所致。抛开教师上课层面不讲，但从学生工作方面说，我们既要处分学生，又要安抚学生，确保安全稳定的基础上做好教育工作，学院委派具有心理咨询资质的李老师给这名同学进行了辅导，并根据实际情况上报学生处，由学生处给出处分意见。反思我们学院学生工作，为什么会出现师生冲突的问题？我们的工作是不是有漏洞？是我们教育不到位还是其他原因造成的？以后还会不会出现类似情况？我们能否完全杜绝类似情况的发生？等等这些问题，我们学生工作团队需要去研究。我们进行了心理问题学生的排摸，看似一切都在掌控中，但是我们忽略了外界刺激因素。无论是独立事件的决策，还是学院整体发展的决策制定都需要大数据支撑，需要准确信息的指引。原文地址：
范文二：必然及重新定义公司读后感《必然》《重新定义公司》两书读后感中文系
陈军读了美国前瞻作家凯文·凯利的《必然》一书，许多观点都给人耳目一新，甚至是振聋发聩的效果，因为世界第16个阅读日刚过，我尤其对第4章屏读有所感触。首先，作者高瞻远瞩地对预测了电子阅读带来的世界变化，认为屏读极为重要。我认为作者首先是鼓励或提倡大家要展开阅读，这有他合理与高远的一方面。结合我个人、学院及从化本地来看，我也认为倡导阅读极为重要。各种数据，国人人均阅读量极低，每人每年平均阅读不足4本，而美国与以色列等国家可达到20本，所以在国内倡导阅读极为重要。我们应让让阅读成为一种习惯。4月23日是世界读书日，从化也采取了系列措施促进市民的阅读，以提高从化的人文素养。但如何提高从化的人文素养是一个长期渐进的过程，为什么要读书，读什么书，如何激励大学读书，都值得我们深思。为什么要多读书？因为读书可以增长智慧、开阔视野，温润心灵，怡养情性。正因为如此，黄庭坚自我批评道：“三天不读书，但觉得面目可憎。”可见读书之要。读什么书？不同的人有不同的读书要求：党员干部最基本的要读中纪委与中宣部推荐的书。各行各业的要应读与自己职业相关的书籍，如管理学的，营销学的。社会各行各业也要读与提升自己职业职养的书，当然无论哪种人都应当读古今中外的文学经典著作。怎样促进读书？对于从化这样一个文化相对落后的区域，可从政府层面开展以下措施。一、资源共享受，阅读习惯要从小抓起。建立区、镇（街道办）、村（社区）三级图书馆或文化室制度；鼓励各大中学小学学生多阅读，开放大中小学图书馆，向市民开放，特别就大学附近的社区居民或村民开放，让各层次的人有书可读。二、树立典型。召开图书交流会，各图书馆按学生与社会人士分别评选阅读之星。社会人士又可按职业评选。三、让导读性质的讲座进社区进村民。指导村民按其所需进行阅读。四、家长与孩子自动远离电子阅读。电子阅读只适合于短平快的得到信息，不适合孩子成长。五、以各种活动为牵引。如书展，全民悦读工作列为区的民生工程。下面再来谈屏读。一、我们不可避免地要接受电子阅读。诚然如作者所言“文字已经从纸浆里转移到了电脑、手机、游戏机、电视、电子显示屏和平板电脑的像素当中。”今天，我们中的大部分人都变成了屏幕之民。屏幕之民倾向于忽略书籍中的经典逻辑，和对书本的崇敬。他们更喜欢像素间的动态流动。屏幕文化是一个不断变动的世界，充满其中的是无穷无尽的新闻素材、剪辑资料和未成熟的理念。这是一条由微博、摘要、随手拍照片、简短文字和漂浮的第一印象构成的河流。这启发我们，屏读有其优势与不足。优势是信息量丰，获得易便与快捷。不好的是许多是文明的碎片，我们要对其中的未成熟的理念，不完整的逻辑进行深入思考。二、屏读成为趋势后，作者预计将会发生的四件事情：①处在流行边缘的作品将会找到受众；②随着文明进程中每一份原始文档都将被扫描并交叉链接，万能图书馆将增强我们对历史的理解；③收录所有书籍的万能图书馆，将会培育出新形式的权威；④全面、完整，收录所有着作的万能图书馆会比只是改进搜索技术的图书馆变得更好。第一点表明现代社会人人都有可能成为作者，你写的作品都会有一部分同道者接受。后两点表明以后万能图书馆将会出新权威的面目出现，以后的阅读、学术研究将会更便捷。当然本书还有更多的前瞻性的东西，如在未来的30年里，减物质化、去中心化、即时性、平台协同和云端的发展将继续强势发展；互联云则是云端的云端。限于篇幅，此不赘述。 埃里克·施密特的《重新定义公司》一书许多观点也颇感深刻。这里对第五章“沟通：当最牛的路由器”谈几点。一、沟通及分享信息是共赢之举，而不能独占信息。书中写乔纳森习惯一接到电子邮件就立马回复，还会把回复内容抄送给许多谷歌员工。对于乔纳森的这个习惯，我认为是一种很好信息沟通手段。我由此想到沟通力的问题。我们都知沟通力就是双方（上下级、主客方等）传递信息、交流思想、表达情感，寻求共识的能力。但不明白其中“沟”是手段，“通”是目的。 沟通的重要性不言而喻，在现实生活中，人生的许多不快、难堪、挫折、失败、不幸，均与缺乏沟通或通不当有关。我记得英国学者帕金森有一个著名定律：“因为未能沟通而造成的真空，将很快充满谣言、误解、废话与毒药。”二、沟通的有效性。作者告诉我们要反思沟通是否有效。我在工作当中也要逐渐领悟到沟通关键即为明确。我在与老们及学生沟通时，特别是为从化报纸策划新闻过程中发现以下方面有可能出现问题。他人不知道为何执行？不知道执行好处？不知道为谁执行？不知道谁来执行？不知道何时执行？不知道执行的任务？不知道执行的标准？不知道如何来执行？不知道缺乏执行力？不知道后果是什么?因此我认为沟通，主是要彼此明白任务，且能鼓励对方行动。基于此认识，我以后会自我检讨我在给办公室或副书记或学生下达任务时是否达到以下方面：是否让对方感到备受鼓舞。是否能让他们开始采取行动，努力干好每件事情。是否将你的信息传达给其它人。可以用自己的话描述你的期望。是否知道什么是最重要。明白你设定的优先级，知道哪些事必须要先做到。是否不只投入感情，也投入智慧。将你的信息印在心里和脑子里。为了达到有效沟通，提升沟通力，作者要我们反思且明白沟通底线是要知己知彼，说听兼顾。弄清楚听者想听什么；多认同赞美、以对方感兴趣的方式表达；要以幽默有趣反式，要有同理心，即站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受及内心世界，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。书中还谈到要相信自己的口号、创新的重要性及方法等等，都给人很大启发。好书不厌百回读，在以后工作中，两书还要反复读，品其精华，用其精髓，化其精义。阅读详情：
范文三：公司运营六大要素-《重新定义公司·谷歌是如何运营的》读后感公司运营六大要素——读《重新定义公司》有感Google是美国一家跨国科技企业，成立于1998年，2004年在纳斯达克上市。Google致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，以整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益作为企业使命。Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数用户，2015年登上世界品牌500强榜首。
十几年间，Google从一家由两个大学生成立于车库里的小公司发展成为拥有6万余员工的跨国科技企业，产品从搜索引擎扩展到邮箱、浏览器、操作系统，甚至无人驾驶汽车、无人机、智能机器人，Google的成功离不开高效的运营管理方式、永不停止的探索创新、以及企业一贯秉持的“不作恶”的行为准则。全书从企业管理者的视角通过文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面阐述了Google的运营之道，这些经验，对于任何公司都具有重要的参考价值，值得学习与借鉴。一、 文化企业文化体现企业初衷。企业文化是引导企业发展的精神力量，是企业价值理念的直接体现。现在很多公司的企业文化都是由HR授命编写的空泛口号，体现不出企业的价值观，不能得到员工的情感认同，更无从成为企业发展和员工工作的精神指引。真正有意义的企业文化应当简单、直接、易于理解和贯彻执行，最好是在企业成立之初，由创始人总结的并决心一直遵从的企业价值观，例如Google的“不作恶”以及“以用户为中心”。工作氛围轻松舒适。许多企业惯用繁琐的规章制度规范员工的行为，一模一样的办公隔间、整齐划一的着装、统一位置的办公物品摆放等等，把员工束缚在框条里，这样的工作环境员工的思想无法解放，很难享受工作，更难创新。像Google一样，不约束员工的着装，办公室杂乱却温馨，公司为员工配套了餐饮、休闲、娱乐等各项设施，为员工上下班提供班车，定期组织员工活动。公司为员工营造出轻松、舒适、不刻板的工作氛围，给予员工各项便利的工作生活配套设施与福利保障，员工才能真正投入其中，享受工作，用更高的效率为公司创造更大的价值。以产品/服务为重。公司只有认真做好产品，用心改善服务，才能留住顾客，得到长远的发展。如果将主要精力财力放在宣传、销售、财务、管理制度等环节，只会本末倒置。超比例的宣传投入也许可以带来一时的业绩上升，但这种不健康的投入产出比只会让企业陷入怪圈，恶性循环。只有将主要精力放在主要产品上，一心将产品做好，才能以品质和口碑立足，获得健康长远的发展。二、战略计划需要随机应变。企业往往会根据以往经验和业绩，提前做出下一阶段的战略计划，之后以完成计划为目标开展经营活动，甚至将员工奖金与计划完成情况挂钩。实际上，计划永远赶不上变化。如果一味坚持按计划行事，可能给企业背上重壳，使企业失去活力。企业运营固然需要计划作为指导，不过计划最好不要太细，给企业指出战略方向即可，在运营中根据实际情况随机应变，顺应时局，才能使企业保持生机，紧跟发展洪流。以技术为核心。企业要在行业立足，必须保持产品领先、服务领先。产品的品质由技术决定，因此企业应把重心放在技术上，将技术视做企业生存的命脉，以技术为核心不断实现产品创新，企业才能保持长久的生命力，而不至于因固步自封逐渐被淘汰。竞争中进步。对于竞争对手不能忽视，也不可过度关注。企业应与竞争对手保持良好的关系，追求良性竞争，通过竞争切磋技术，共同进步。而不应该只关注市场份额忽视技术创新，更不能用不道德手段中伤竞争对手而实现自己的短期利益。三、人才重视招聘。企业一般都由HR的专职招聘人员负责员工招聘，由他们筛选简历、预约面试，应聘者在经过HR的初试甚至复试后，才会被推荐给相关部门，在部门进行之后的一轮或几轮面试后决定是否录用。也就是说企业一般的招聘流程是HR筛选推荐-用人部门决策-管理层签批。只有在招聘领导岗位的时候，管理层才会适当参与面试和决策。其实招聘不仅仅是HR的事，公司的任何一员都可以为公司推荐人才，公司的管理层也可以参与更多的招聘，这样能让应聘者感觉备受重视，也能更好更直接地选择合适的员工。招聘有激情、智慧、学习型、有潜力的员工。热爱的事情更容易做好。对工作有激情的员工更能高效超额的完成工作，也能带动身边同事积极工作。管理者不能因为担心员工能力超过自己就拒绝招入比自己聪明的员工，要知道员工的质素绝对影响企业的效益和发展。并且优秀的员工才能吸引优秀的人才加入，形成羊群效应，提高企业员工整体素质。挑选人才还应考虑其是否具备适应能力和学习能力，因为学习型人才可以快速适应变革，掌握新型技术。另外，除了工作经验外，还应考虑应聘者是否具有任职潜力，可以给有激情有潜力又愿意学习的新人机会，也许就培养出了企业的栋梁骨干。留住人才。员工流失率是衡量企业HR工作成绩的要素之一，员工流动过于频繁的企业需要检讨自身问题。起亚要用心留住人才，优秀的人才不要吝啬给予高额回报，优秀员工能为企业创造的价值一定远高于企业付出的回报。要留给员工成长的空间，给员工提供各种培训机会，鼓励员工学习新的技能，适时给员工调薪调岗晋升，让员工保持积极的工作状态。如果员工感觉工作一沉不变，没有前途，离开也就不远了。四、决策用数据说话。不要相信经验之谈，客观存在的数据才最具说服力。企业决策时不能单凭经验，没有数据作为有力佐证的决策很难让人信服。企业在无法做出决策时，多看看数据，相信就会有答案了。开有质量的会。过多的会议只会耽误做事的时间，但没有会议又会缺少推力和指引。企业要合理安排会议，注重效率，会议尽量明确主题，控制时间，关键人员参与即可，没有必要耽误列席人员的时间。开会前明确会议要解决问题，会议中围绕主题各个击破，会后及时将需要跟进和得到反馈的问题以纪要形式发给相关人员，连续性会议最好能同时明确下次会议的时间和议题，以便针对性的做好准备。合理分配时间。将80%的时间和精力投入在80%的收入上是企业的最佳选择。企业需要找准自己的核心业务，这关系到企业的成败存亡。核心业务发展好了，才能为企业其他方面的发展铺开道路，提供支持。五、沟通信息共享。企业的信息应该公开透明，不涉及公司机密的信息应该及时发布给每一位员工。员工是公司的一员，对于公司的情况理应了解。信息的及时分享沟通会有利于提高工作效率。如果层级式的把控和传递信息，只会延长决策时间，影响工作进度，同时让员工感觉被动。沟通要有针对性和实效性。把有用的信息发送给能用到的人即可，没有必要群发给所有人，别人不一定和你的兴趣点一致，群发的信息一来不会引起重视，二来耽误不相关人员的时间，引起反感。沟通还应注重实效性，邮件及时回复，结果及时反馈，有效的沟通能及时发现问题、解决问题，对于公司发展有积极促进作用。六、创新创新不只是领导的事。由一个领导牵头，成立创新小组专职创新的形式是行不通的。创新可能是灵光一现的思想火花，可能是日积月累的技术改进，创新可能来自任何人，所以应由全员参与。企业需要鼓励敢想敢拼的创新人才，并为创新提供条件和支持。合理投入。通常企业拿出10%的资源投入创新项目是比较合理的安排。投入过多可能影响主营业务、核心产品的正常运营，投入过少很难实现创新的目的。承认失败。探索未知总会有找错方向的时候，失败不可怕，最怕不敢承认失败，为挽回败势投入更多的时间和物资，越陷越深，到时更难抽身。企业创新需要理性，定好时限，对于达不到预期的项目及时收手，总结经验，失败的教训也是一种收获。总之，文化是企业的灵魂，战略指引企业前进，人才关系到企业命脉，决策则是企业成败的关键，科学有效的沟通能使企业事半功倍，而创新则能帮助企业在科技飞速发展的时代保持活力，不被淘汰。阅读详情：
范文四：《谷歌--如何定义公司》读后感(1)中航工业第29期经营管理干部培训班学员读书笔记（一） 公开《谷歌-重新定义公司》读后感张 胜大家都说谷歌是个伟大的公司，一方面是他的学术研究，是世界分布式系统方面的领军人物。另一方面是说他是一个负责任的公司，是一家让人有归属感的公司。最近有幸通读了《谷歌-重新定义公司》这本书，这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。读后让我真正感受到了谷歌的那种让每个人都有一种向往的文化，也体会到了很多创业公司在发展壮大过程中付出的艰辛和努力。该书先从谷歌和微软竞争的一个小故事引出谷歌在面对困难时候所采取的各种措施。再分别从文化，战略，人才，决策，沟通和创新等六个方面，讲述了谷歌的整体运作和管理方式。同时，以时代为大背景，讲述了谷歌是如何通过管理，改变整个公司经营状况以及实现员工和公司同步发展双赢的。下面谈几点学习体会：1、文化：相信自己的口号，核心就是“不作恶”，书中重点讲述了7的法则、拥挤出成绩、营造说“好”的企业文化。传统工业模式企业要求的是人们要按部就班的工作，而互联网作为轻资产重知识的现代化公司体现的则是员工脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。7的法则就是指一个人带7个人的团队工作模式，实践证明这也是最高效的工作模式，这和目前公司倡导的小团队工作思路极其吻合。拥挤出成绩指的是拥挤办公能够拉近人之间的距离，能够方便员工之间的沟通交流，能够让人们更容易迸发出新的灵感。这和公司推行的敞开式办公也极其相似。营造说“好”的氛围指的是上级不应该总是否定别人（通常是下属）的意见，这样会打击有思想人的积极性。一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。2、战略：你的计划是错误的。真实意思是：我们需要制定战略但是不能按部就班执行战术。战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。每个企业都有自己的使命感和企业愿景，都会结合自身行业特点制定未来的发展规划和企业战略。而现实中，由于企业面对的市场环境不是一成不变，而是瞬息万变的，在如此条件下，企业只有不断的调整自己的策略，才能保证企业可以很好的生存下来。所有说，我们需要战略，但是又不能机械地按规定战术打法。战术必须围绕市场灵活多变，在不同时期、面对不同对手要采取灵活的应对策略。3、人才是企业制胜的关键，书中提出有激情的人不把“激情”挂嘴边、要雇佣学习型动物、人才招聘要宁缺毋滥。何为激情：坚持、刚毅、认真、专注。激情不是打了鸡血每天在办公室大吼大叫，激情是认准了一件事情，有拿结果的勇气和决心。学习能够让我们不断适宜变化的市场，让我们永葆青春。团队成员之间是会相互影响的，如果有一个人有消极的思想，都会影响到整体的士气，要坚决防止一砣屎坏了一锅粥的现象。企业在招聘人才和筛选员工的时候，要本着宁缺毋滥的原则，不能轻易让优秀的员工从身边溜走，也不能让劣质的员工混进公司。4、决策：共识的真正含义。书中提出要用数据做决策、该响铃时就响铃、要采用马背原则、要倡导把80%的时间花在80%的收入上。工作中向领导汇报结果时，要有数据支撑。汇报工作不能总是“我认为”、“我个人想法是”的主观意见，如果有数据做支撑那么将会使得报告整体非常具有客观性和说服力。团队共识不是说每个人都认可这个结论，而是大家权衡后达成的统一结论，通俗讲就是少数服从多数利益的结论。该响铃时就响铃可以让我们做事情更有计划性和紧迫性。马背原则指的是在快节奏的互联网行业，在去往目标的路上，到了中途的一个阶段只要在马背上环顾四周看下没有危险就可以继续前进（事情合乎法律规范50%左右），不需要100%的安全才继续前行，这也是互联网行业内时间就是金钱的体现。在工作中，要把80%的时间用在80%的收入上，确保工作高效。5、沟通：当最牛的路由器。书中提出沟通要态度在前，技巧在后，缺一不可。而且是发自内心的去沟通，不是要完成任务。沟通的结果就是要明确无歧义的目标和了解掌握不断改进和修正的方法。事实证明，谈话是最主要且最有价值的沟通方式，但是如何开启一次谈话可能并不容易，那么就要去创造话题，前提当然是你们对这个话题都感兴趣，或者都参加过类似的事情。沟通时尽量不要群发，要针对特定的人进行特定的沟通，“面对一封群发的信和一封针对你个人的信”，“这无异于垃圾邮件和手写卡片的区别”。6、创新：缔造原始的混沌。书中回答了什么是创新、如何聚集用户、遇事要往大处想、要用好20%的业余时间、败要败得漂亮等观点。现在是万众创新的时代，创新指的是我们有想法并且将此转化为产品。按照Google的定义，创新指的是质的飞跃，而不是量的改进。当我们觉得当今世界都很方便该有的都有了的时候，十年后再回首我们会诧异为什么世界又发生了翻天覆地的变化。世界永远在前进，或快或慢，但是似乎永远没有终点。我们需要聚焦用户，哪里有抱怨哪里就有机会。尽量往大处想，稍微的改进我们只会在原有的基础上做稍微的改动，思维其实受到了之前架构很大的影响，如果跳出来重新设计是否会更加海阔天空呢。20%时间制指的是工作中的空闲业余时间，人跟人之间的区别就在于业余时间的利用。Google的很多项目都是在20%的私人项目上开花结果的，所以必须让自己的脑子偶尔从已有的工作中抽出来去思考、探索新的或者有意思的东西。有时候一个产品失败，但是并不是说败得一塌涂地，失败是成功之母，失败的产品里面也许有很好的算法可以沿用到新的项目上，失败的工作经历也许存在着很大的痛点值得我们开一家公司重新去实践新的运营方式。所以失败时需要坦然，需要去分析，然后去实践，不要让失败变得一无是处。阅读详情：
范文五：重新定义公司读书笔记谷歌运营内幕大揭秘--《重新定义公司》谷歌CEO [美]埃里克·施密特Eric Schmidt副标题谷歌是如何运营的 How google works序言曾明，一个组织最重要的职责不是管理激励，而是赋能。新公司越来越难管理，现在员工越来越不惧怕公司，离开公司也能生活很好，卖面膜开优步生活方式越来越多。序是阿里的曾明写的，写到不是管理员工激励员工，而是赋能，意味着员工在这个平台上可以发挥到最大，给员工提供高效的环境和工具，怎么才能赋能。另外一个概念，创意精英，从来不拘于任务，也不受约束，不怕冒险，不怕失败，甚至不怕混乱，真正的创意不把精力放在谁干，而是怎么能干好，你插手来做可以做的更好，没问题等。要求有战略能力，用数据说话，善于分析善于总结，善于沟通 面对逆境。谷歌认为员工都成为创意精英，才能使组织实现赋能效应。从文化 战略 人才 决策 沟通 创新六个角度解读谷歌如何运营。1. 文化，如谷歌允许带宠物上班等，所有人都相信口号，如不作恶，员工可以因为这个理念而拒绝做某事停掉项目。案例，早期创始人之一拉里·佩奇搜索川崎H1B，一款摩托车型号，出来结果全是跟H1B有关的没有摩托车，认为算法有问题，对搜索人要求太高，打印出来，这些结果糟透了，these are suck，贴在台球厅，有技术人员在玩，一周后，一个员工来找他，做了一个新的算法，这个东西后来创造了可以给谷歌带来四十亿美金的产品add words, 非广告部门，也不是这个专业。几个人用业余时间完成， 人人都可以插手去做些事情。如谷歌办公室要求很拥挤，一转身可以碰到同事，增加交流。 谷歌食堂排队打饭一般员工需要等待四分钟，高于四分钟玩手机，太短没时间说话，以此来增加交流。认为杂乱是美德。另外一个口号，别听河马的话（高管的）。开会时候要用于说出不同意见，不是河马说啥你就听啥。7法则，很多提倡扁平化，但谷歌一个人每天接收到的报告不要超过7封，就是不要管理太多的人；倡导切莫自扫门前雪，勇于为别人出门划策；去除恶棍，保护明星。抱怨的人，喜欢动气吵架破坏文化的人等等。区分明星和恶棍，明星会考虑集体利益，最根本区别是是否会损坏集体利益；鼓励团队多说yes；快乐工作（）；穿衣服，施密特说不要光着身子就行；跟我来文化，不是同志们给我上。2. 战略方面：洞见—去观察，发现需求，而不是依赖市场调查，如苹果手机。另外一个方法是开放，如google earth, 找到其他盈利点。第三条是不要被竞争者左右，你会的我要会，更好，做的更便宜，否则会有一个第三者来统一你们，如瑞星和卡巴斯基，都在竞争怎么做的更好，360不在乎竞争，直接不收钱。所以不要过于在乎竞争而是洞见3. 人才方面：认为招聘是最重要的事情，google所有人都是创始人看过材料才进来的，宁缺毋滥，招聪明的人。如想招聘市场总监，不是仅仅在5个市场总监中选，要放大光圈，找些不是市场总监但是其发展是按照这个路子来的人，如Caven,由于硬件违背放大光圈，结果创建公司被Facebook10亿美金收购。更多的关注这个人的学习能力，而不是业绩，如这个东西不会今晚学习。如乔纳森来副总裁来时候也是需要希尔盖严格面试的，把一个复杂问题解释明白。谁来决定录用？ 对于新公司，由面试委员会来打分决定。等等。 机场测试（还有电梯测试30s）：被困六个小时，是否庆幸或沮丧，是否马上微信，是否还有话聊。全员招募。爱他就让他走（谷歌可以有20%时间做些与工作无关的事），跟要创业的员工谈时机是否成熟？ 成熟了是否可以谷歌投资，成为联盟？4. 决策： 用数据决策，开会两个投影仪，一个是PPT，一个是数据，没有数据时，领导要可以响铃（决策）。董事会原则：关心而不介入，不轻易插手。5. 沟通： 不要独霸信息， 这是前苏联的做法。Bill gates说力量不来自掌握的知识而是来自分享的知识。谷歌甚至会把董事会的资料给员工看（删除部分敏感信息）。周五有个会，随便吐槽公司及领导等。（现在360周鸿祎在用）。有些东西可以不断重复，祷文永远不失色。如keep
learning。领导者要不断的自我反省，每年发给团队的人。6. 创新： google 的氦气球计划，免费让几十亿人上网，google glass，谷歌希望thinkbig。 谷歌创新的原则是1.影响几亿人，2.跟现有方案是不是截然不同 3.是否有一定可行性。手机只能有一个键，汽车省油—不用汽油了，出现特斯特拉，不用油小改动，加T等等的方法无法满足。才是创新。人类最糟糕发明—遥控器，未按照客户想法设计，静音键小（不能带来收入设计的很小），确认键很大。如摩托罗拉将移动运营商定义为客户，只要满足他们就行，被苹果碾压。一家传统的公司也需要看看。推荐序 赋能：创意时代的组织原则 曾鸣序 言 谷歌的“痴心妄想” 拉里·佩奇前 言 谷歌是如何运营的/
“去和工程师谈谈”/
当神奇不再是神奇/
速度定成败//
谷歌的管理之道/
待建的金字塔第一章 文化：相信自己的口号拥挤出成绩/
一起吃住，一起工作/
别听父母的：杂乱是种美德别听“河马”的话/
切莫自扫门前雪/
重组工作的关键
贝佐斯的“两个比萨”原则/
组织要以最有影响力的人物为中心驱逐恶棍，保护明星/
“过劳”有道/
营造说“好”的企业文化快乐工作强扭不来/
别光着身子就行/
不作恶第二章 战略：你的计划是错误的信赖技术洞见，而非市场调查/
组合创新时代的到来/
别去找快马为成长而优化/
科斯与企业的性质/
专注的力量/
开放为王选择封闭系统的前提/
莫被竞争对手牵着鼻子走/第三章 人才：招聘是你最重要的工作羊群效应/
有激情的人不把“激情”挂嘴边/
雇用学习型动物机场测试/
客观评价人才/
加大光圈甄才/
全员出动招募人才面试是最重要的技能/
将面试时间设为30分钟/
自有主张设立招聘委员会/
给优秀人才超出常规的回报换出巧克力，留下葡萄干/
爱他，就让他走（但得先做完这些）宁可“漏聘”，也不“误聘”/
第四章 决策：共识的真正含义用数据做决策/
谨防“摇头娃娃”的附和/
该响铃时就响铃少做决策/
“你们两边说得都对”/
每场会议都需要有主人
把80%的时间花在80%的收入上/
接班人计划第五章 沟通：当最牛的路由器心态开放/
为讲真话营造安全的环境/
制造话题祷文不会因重复而失色/
以旅行报告作为会议的开场/
自我评价电邮常识/
备一本情境手册/
靠关系而非层级第六章 创新：缔造原始的混沌创新是什么？/
首席执行官必须兼任首席创新官聚焦用户/
制定（近乎）遥不可及的目标/ 70/20/10原则
20%时间制/
创意无处不在/
交付，迭代/
结 语 想象无止境/
从唐顿庄园到
平台世界，谁胜谁负？社交网络的出现/
把难题提出来/
政府应鼓励破坏性创新/
大问题都是信息问题/
未来一片光明/
下一代创意精英阅读详情：
范文六：重新定义公司重新定义公司，未来组织最需要的不是管理或激励我把我们正在面临的时代大变更称为第四次革命，即“创意革命”（creative revolution）。在创意革命的时代，创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。文/阿里巴巴集团总参谋长曾鸣未来的组织需要超越传统的公司运作方式。这个挑战阿里巴巴集团在2008年提出“新商业文明”的时候就意识到了。当信息文明全面取代工业文明的时候，公司，这个工业时代最重要的组织创新，也必须被超越。然而，什么才是互联网时代的创新组织模式？过去的七八年，阿里巴巴进行了众多的尝试。从内部建设共享平台，到“赛马”的创新机制，再到用自己开发的基于网络的内部协同软件替换掉传统的ERP（企业资源计划）。我们虽然积累了不少经验，但感觉还没有找到未来明确的方向。回答这个问题比我们想象的要困难得多。《重新定义公司：谷歌是如何运营的》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英（书中称为smart creative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化。传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。书中丰富的例子和经验总结，常常让人掩卷思考。为了帮助大家更好地理解未来组织面临的挑战，结合谷歌、阿里巴巴的经验和我所观察到的其他组织创新，我在这里试图梳理出一个基本的理论框架，供大家对比阅读，深入思考自己的组织创新，因为这是未来竞争力的源泉。虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。工业时代最深刻的观察者彼得·德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命。第一次是工业革命（industrial revolution），核心是机器取代了体力，技术（technology）超越了技能（skills）。第二次是生产力革命（productivity revolution），大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起。第三次是管理革命（management revolution），知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测量，相应地，管理的重心转向激励，特别是动机的匹配（incentive alignment）。期权激励是这20年高科技企业大发展最主要的组织创新。沿着这个思路，我把我们正在面临的时代大变更称为第四次革命，即“创意革命”（creative revolution）。从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来商业的一个基本特征已经非常清楚，那就是基于机器学习的人工智能将成为未来商业的基础。虽然对于人工智能的未来有着巨大的争议，特别是机器能否超越人脑，甚至是否会反人类，但一个基本的共识是，在可见的未来，机械性的、可重复的脑力劳动，甚至较为复杂的分析任务，都会被机器智能取代。这是德鲁克所说的知识经济的进一步发展。但人的直觉，对知识的综合升华能力，是机器暂时难以超越的。相对应的，未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的。他们就是《重新定义公司：谷歌是如何运营的》中提到的“创意精英”。在创意革命的时代，创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。这个时候他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是提供他们能更高效创造的环境和工具。以科层制为特征、以管理为核心职能的公司，面临着前所未有的挑战。赋能的原则如何体现呢？第一，激励偏向的是事成之后的利益分享，而赋能强调的，是激起创意人的兴趣与动力，给予挑战。唯有发自内心的志趣，才能激发持续的创造。命令不适用于他们。因此，组织的职能不再是分派任务和监工，而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配，这往往要求更多的员工自主性、更高的流动性和更灵活的组织。我们甚至可以说，是员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇用了员工。两者的根本关系发生了颠倒。第二，赋能比激励更依赖文化。文化才能让志同道合的人走到一起。创意精英再也不能用传统的方法去考核、激励，公司的文化氛围本身就是奖励。本质上他们都是自驱动、自组织的，对文化的认同非常较真。为了享受适合自己的文化，创意精英愿意付出、拥护、共创。一个和他们的价值观、使命感吻合的文化才能让他们慕名而来，聚在一起，奋发进取，因而组织的核心职能将演变成文化与价值观的营造。第三，激励聚焦在个人。而赋能特别强调组织本身的设计、人和人的互动。随着互联网的发展，组织内部人和人的联系也更紧密。新兴学科，例如复杂网络和社会物理学的研究，都指出人和人之间的互动机制的设计对于组织的有效性可能远大于对于个体的激励。谷歌那些声名远扬的免费服务，不仅仅是提供员工福利，提高员工的生产力，很大的一个目的是增加他们的互动。2009年我参观谷歌的时候，他们介绍到餐厅等待的时间基本控制在4分钟，正好让人可以简单寒暄和交流（大于4分钟就很可能拿出手机干自己的事了）。良苦用心，让人深思。创造是很难规划的。只有提供他们各自独立时无法得到的资源和环境（其中最重要的就是他们之间的充分互动），有更多自发碰撞的机会，才能创造最大的价值。谷歌AdWords广告体系的突破就是5个员工在玩桌球的时候，看到拉里·佩奇对广告质量的挑战，一个周末就把AdWords广告体系的算法搭建完成。而且这五个人没有一个人是广告部门的。这个传奇背后依然是一系列配套的机制设计，例如每周员工大会的透明沟通、员工的自主权、跨部门调动资源的能力等。所以，促进协同的机制设计，这是未来组织创新最重要的领域。德鲁克在他最后一本书《21世纪的管理挑战》中提到，预测未来的最好方法是参与创造。我相信，未来10年将出现比谷歌更让我们兴奋的新型组织。让我们不辜负这个时代，全力以赴，共同创造赋能的组织。注：本文是曾鸣为《重新定义公司：谷歌是如何运营的》所作序言。阅读详情：
范文七：重新定位读后感1. 首先学习到了定位的概念，定位就是战略的核心，战略就是创建一个有利的定位，要想在竞争激烈的市场获取一席之地，首先要有一个精准的定位。在未来的30年里，人类将迎来一个品牌的时代、品牌的社会，我们要运用定位这个新工具，“由外之内”的为自己建立品牌。2. 在如今的竞争过程中，已经从以前的产品竞争、渠道竞争、本土性竞争、区域化竞争、国际化竞争演变成“顾客心智”的竞争。战场已经从市场演变和延伸到顾客的“大脑”。每次定位都要以“顾客心智中的竞争”为起点，重要的不是你想做什么，而是你的竞争对手允许你做什么（16页）。 这才是生存的关键。3. 既然知道了顾客心智的重要性，我们就应该以”顾客的心智”为导向，定位和打造自己的品牌特性，聚焦品牌价值，单点发力和差异化战略同时进行，以相对的多样化和聚焦战略为核心，来抢占顾客的心智资源。书中也提到，竞争之所以激烈，而且递增的速度很快，是因为信息时代它传播速度快和覆盖范围广，人们的选择多样化，从原来的没得选择，演变成今天的不知道怎么选择，应该选什么？人们几乎丧失了决策能力。而选择多的原因是源于产品有了细分法则，由于品类的繁多，品类由单一形态，分裂出来很多细分的品类，导致了选择更多（第20页）玛雅（中介、信息公司）的成功，源于它给人们提供了选择的依据和空间。然而，选择的多样化并不是一件好事，更多的选择吸引人的同时，刚好抑制人们的购买动机。顾客的消费心智缺乏安全感（10页）。4. 重新定位就是为竞争对手贴上负面的标签，从而为自己建立正面的定位。但是切记，负面的标签并不是敌对的标签，不是直接攻击竞争对手，而是寻找我们竞争对手“强势”中的弱点，不仅仅是找对手自身的弱点（30页）。5. 我们要想和竞争对手PK，在市场获取一席之地，前提是必须为我们的品牌树立正面的形象，这正是进行攻击的关键所在（36页）；致力于用广告为品牌建立一个有利形象和突出个性的生产商，将获得最高的利润和最大的市场份额（脑白金）。在攻击竞争对手的过程中，还必须引起顾客心智上的共鸣，产生头脑中的“爆炸效应”也就意味着顾客可以瞬间接受、完全认同、没有任何疑问。6. 道是用新想法对品牌进行升级，为现有产品找出新的用途或通路；50页）；在市场上最大的变化受科技的驱动，有一个新名词就此诞生“颠覆性技术”；科技的发展使每个行业的产品都发生了巨大的变化，科技进步产生了各样新的产品和包括了各种功能的产品（如：电报、有线电话、无线电话、BB机、手机、掌上电脑），演变的依据：一、以市场为导向（低端/高端）；二、以渠道为导向；三、以融合为导向；然而，人们要的是品类中最好的产品，而不是兼有多个品类特征的混合产品，如果你的产品功能繁多、表现一般，而不是只有一项功能但表现突出，那你本身就没有差异化（59页），只有当融合或创造出的产品成为另一种新产品时，融合才可行。演变也就是企业内部的变革，然而很多企业不接受变革。变革的时候，往往一些企业存在内向思维问题，一个内部导向的公司会不可避免的错失新机会，忽视对手的威胁，误解顾客的需要，无视机会和危险，紧迫感就会消失，会自满和膨胀（62页）。所以说，重新定位的成功来自外向思维，不应该受到固有模式、固有思想和内向思维的影响。才是市场所在。7.
这句话我很喜欢；因为危机更能引起人们的关注，我们生活的时代充满不确定性，是一个危机的时代。这些危机有两种表现形式：宏观危机和微观危机。（96页）企业如何面对宏观和微观的两种危机呢？抓住机会、忘记过去；正视所面临的一切危机，不管是竞争对手还是企业本身，正视品牌价值的体现，如果竞争对手以某一特性著称，那你就应该利用其它特性，这种特性不是来自市场上，而是市场上心智中的强势和弱点。营销是认知战，我们真正需要做的是如何利用认知。（104页）如果你想赢得一场战争，必须关注战略，你必须关注你的竞争对手，及他们在人们心智中的强势和弱点，你必须找到一个在心智战场上可行的特性或差异化概念。（149）8. 重新定位的几个要点，一、重新定位需要时间，重新定位是调整人们的认知，不是改变人们的认知，它是一个缓慢的过程，（126）同时，它需要其他人来写文章做宣传，也就是书中提到的公关第一，广告第二；也称之为第三方支持（134）；所以，它需要过渡时间和适应的耐心；二、重新定位需要重新调整顾客心智中的认知，与人们心智相匹配是有效重新定位的关键。（129）三、重新定位需要勇气，做为企业的最高领导人，必须置身于市场环境下思考，从市场上获得灵感，从发生在潜在顾客心智中的营销战的起伏中获得启发。（144）也就是我们以前学到的“从顾客中来，到顾客中去”，现在应该改成“到顾客中去，从顾客中来”。四、重新定位需要企业最高领导人全程参与，因为重新定位是市场战略的根本性转变，可能会因为一个好的定位方案而伤害到个别集体或个别人的利益。如果没有最高领导人的参与或合适的人员参与，那么这个方案就有可能半路夭折。（156）。所以，重新定位，必须在企业最高领导人来带领下进行，确定我们前进的方向。五、好的定位和重新定位概念必定是显而易见的，就是我们所理解的：复杂的事情简单化，越简单越实效，越容易让顾客接受。（172页）9. 书中提到了关于领导人的几个特征，值得我们学习：一、伟大的领导人就是伟大的导师，他有育人的能力，会跟下一代（员工/接班人）分享他们的智慧；二、他能让公司充满活力，并能将其人格化（注入自己的人格、灵魂）；三、一个有影响力的领袖是赢得顾客和潜在顾客的有力武器；四、有一批信任你、跟随你的人，如果没有信任，就没有跟随者，没有跟随者，也就不能成为领袖。（152、153页）最后，引用书中的一句话改写了一个总结，算是我今天分享的结束语：为读书而读书是一项工作，就算完成意义也不大；读书只是学习的一个路径，不读书不代表不能学习或者说没有学习力，我们可以通过其他途径获取知识，所谓“处处留心皆学问”，但是我们一定要读书，其他的学习途径只会告诉我们什么是对的，我们所学到的也是别人的经验和成功案例，只有读书可以让我们有所创新。为赶超他人、为充实自己而读书，是一项工程，必须坚持下去，我们定会有所收获；阅读详情：
范文八：孙小军读后感(重新定义团队)读《重新定义团队》后感在没有读到这本书的时候，认为团队就是能够齐心合力去做好一件事情的队伍，必须有着共同的奋斗目标，过程中能够相互谦让、相互鼓励奔着目标前进的团体，然而这些只是团队最终应表现出的状态。如何去建立好自己的团队，如何去管理好团队是一门很深的学问，书中利用多项管理经验分享了他们如何去完成团队的组建及管理，读完这本书，方知自己对于团队的深入了解，非常欠缺。该书讲述了团队组建到团队的多元化管理，根据书中内容从以下几个方面进行概述招聘合适的人才：如何确保所招聘的人才对于公司是有帮助的，是能够适应公司发展需求的。在快速发展阶段的谷歌公司，迫切需求新的人才加入，每年大概需要招聘近5000名员工，这5000名员工是从近300万的应聘者中选出来，这个数字可以看出他们在人才选用环节上的苛刻。谷歌公司对于招聘上应用了很多方式，制定了一系列的聘用流程甚至是人才的评估软件，不断的对招聘流程进行优化，确保招聘到能满足公司发展的高质量人才。所招聘人才不仅要求有较高的技能、智商，还要确保有创造性善于团队协作的能力。作为招聘管理人员需要针对不同的岗位需求，设计不同的招聘方案及招聘测试，从测试中能够预测员工未来工作表现情况，通过测试来评估人才的认知能力、尽责性和领导力。书中有一句话“永远不要在质量上将就”，招聘也是如此，应聘人员必须经过各层考官在开放的模式下认可，高要求核实这个被招聘的人是否适合谷歌这个团队，真可谓是过五关斩六将，想加谷歌入团队，依靠的是应聘者的各项数据分析，而不是某位高层领导者的想法能够决定的。谷歌公司将招聘人才工作，作为最重要的工作来做，正是这种招聘方式给快速发展中的谷歌公司，奠定了坚实的基础。阅读详情：
范文九：【是公司成就了你】读后感--关义君打开这本书的扉页，其中的题记就已经深深吸引了我:公司给我们提供生存的保障、生活的享受、生命的体验。优秀的人懂得在为公司的发展贡献才华的同时，实现自己的人生目标，善待工作，工作就善待你，成就公司公司也成就你。这段文字简洁明了的阐述了公司与员工、员工与公司之间相互依存，相互促进，同生共荣的关系，于我而言是本书的吸睛之处。通读全书，更是感触颇深。【是公司成就了你】读后感--关义君。书中着重阐述了一个崭新的、现代企业的管理思想，以员工与企业怎样同舟共济为主线，说明了企业的命运就是你的命运的深刻道理。而吸引我的，似乎不仅仅是本书自身的文学价值有多高，而在于他使我们明白了自己和公司的关系，为我们自身的人生观，世界观，道德观的树立提供了帮助，一个人的成长需要漫长的学习和磨练的过程，此书全面的为我们揭示了一个人怎样从一位普通职员成长为一名德才兼备的职业人士的过程，是人耳目一新，豁然开朗。我个人理解，公司不仅仅是指某种法律称谓意义上的一个单位，它更是泛指和代表了一种我们根植于此、为之奉献、同时又赖以实现自我经济利益、人生价值的所在。作者在序言中指出，公司是每个人的梦想园地，在这里，我们受到专业的培养，并且在这里实现我们的梦想。但是自己的事业目标离不开公司的鼎力支持，是公司为我们搭建了平台，公司做了我们坚强的后盾。首先，我们需要一份工作，我们的经济利益、人生价值的需求要从工作中得到满足。我们生活在这个社会中，接受一份工作是我们成为社会人的必须要迈出的第一步，我们的需要是从工作开始满足的。【是公司成就了你】读后感--关义君。工作往往带给我们超过它本身的内涵，除了有保障生活的物质回报外，工作还培养了我们的工作经验，人脉资源，开阔了我们的视野，帮助我们成长，并且实现人生价值。因此，我们需要好好工作以成就人生，好好珍惜这个让我们安身立命、实现价值的根本。同时，我们需要上升的空间，而公司恰恰为我们提供了这样一个平台。我们总说背靠大树好乘凉，事实上，公司不仅是那颗为我们提供清爽阴凉的大树，更是我们登高望远的阶梯与支撑。公司给了我们一个背景，一个平台，我们需要借助它来提升自己的形象和影响力。公司与个人的发展是休戚相关的，我们每一个员工都应该树立企业荣我荣的信念，努力工作，为公司在社会中树立良好的形象，因为，企业的形象其实就是我们自身的形象，它关乎我们的发展，关乎我们的未来。另外，公司的存在必将伴随着问题的存在，问题的存在也必然是会牵扯到人这一个体的。作为员工，我们绝不能通过抱怨、逃避、推诿来对待问题，前进、成长总是与问题并存的，于人、于公司而言都是如此，没有哪个人、哪个公司的成长与发展是一帆风顺的，大大小小的问题总是伴随左右，换一个角度，问题其实何尝不是机会?公司需要我们员工来解决问题，尤其是对于我们自己所在的部门、所处的岗位，更应该设身处地、广纳才思，唯如此，才能解决问题，面对问题，才能为我们自身的提升和公司的发展找出一条最合适的出路。因为有问题，公司才聘用我们；因为有问题，公司才重用我们；因为有问题，我们才得以有展示自己能力的平台，才最大限度的成全自己，那些对问题视而不见，推脱责任的员工都是不称职的员工，与公司而言，需要的是能及时化解问题的人才，而这样的人才，必将得以重用，获得晋升，因此，我么都应敢于面对问题，不断超越自我，积极寻找解决问题的办法，以主动解决的韧劲，全力以赴，攻克难关。其次，榜样与激励是工作成功不可或缺的导师与脉动。我们常说榜样的力量是无穷的。尽管我们生活的这个时代现实而时常身不由己，但我们工作的几十年会遇到许许多多影响和帮助我们的人。人与人就像平行线，是公司让我们有了交点。身边的人和环境无时无刻不在对我们起着潜移默化的影响作用。我们员工往往以身边的成功人士、直接领导作为为人、干事的榜样，同时又会不由自主的把自身与同事相比较，这在某种意义上是一件好事，因为我们生存于其中，来往于其中，但是个人的力量又是非常有限的，所以就应该用诚心去和大家一起合作，学会取人之长补己之短。在公司与个人相互发展共同进退的过程中，公司是每个员工生存和发展的载体，同时也是员工学习进步和展示个人才华的舞台，员工要学会感恩，感恩公司为我们提供的施展理想和抱负的舞台，要学会珍惜，珍惜帮助我们的领导和同事以及来之不易的工作机会与机遇，心存感恩才能懂得珍惜，懂得珍惜才能怀揣敬意，怀揣敬意才能全身心投入自己的工作之中，才能更好实现公司与自身的共进共赢。通过阅读，我对于公司于个人之见的关系有了更深层次的理解，对于如何做好自身工作，树立良好形象有了另一方面的认识。一、责任大于能力。每一份工作所规定的任务就是一种责任。责任是每一名员工的立身之本，一个人放弃了工作中的责任，就意味着放弃了在工作中更好生存的机会。做为企业的一名员工应具备最基本的对工作负责的态度和素质。要想把一件事情做好，做出结果，我认为支撑我们的不是利益而是必须具备的责任心。要在工作中找准自己的位置，锁定责任，努力培养自己准时、守纪、正直、刚毅的素质和信守承诺的精神，甩开各种理由，丢掉各种借口，只有增加责任感，我们才会自觉的约束自己的行为，守住[认真"这条做事的底线，尽忠职守，通过一丝不苟的完成工作、优化工作细节来体现，最终用最好的业绩来说明自己才是最好的证明和依据。二、团队成就梦想我们常常说，巧妇难为无米之炊，我们把公司看成是我们的家，把公司的未来发展当成自己的事业，其实，为公司努力就是为自己的前途积淀力量，工作过程的每一份不懈努力，每一次真心付出都将成为我们一点点积累经验，学习新知识新技能的通道，都将成为我们赢得成功的砝码，是潜力开发，价值体现，提升地位的途径。一个人的能力永远不可能实现一个集体、一个企业的最终利益，团队力量的高效发挥已经日益成为赢得成功和胜利的必要条件。因此，企业要想发展就要有一大批为群体利益去奋斗、去努力的个体，这些小小的个体要保持积极主动，乐观向上的态度和团结合作，勇往直前的斗志，就一定能够成功。因此，作为团队成员的个体，我们最需要的就是要做好自己的工作，并朝着一个方向共同努力。三、注重工作细节在我们的身边，不乏这样的人，他们一心想做大事，对小事不放在眼里，不愿意为一些琐碎的[小事"去浪费精力。然而，殊不知再伟大的事业也不是一朝一夕就能够成就的，老子说:天下难事必成于易，天下大事必作于细。所以，我们要想做好每一件事都必须从细微处入手，高度重视，注重细节，树立一种严谨些再严谨些，细致些再细致些的工作作风，改掉心浮气躁，浅尝则止的毛病，认认真真，踏踏实实把小事做到最好最完美。凡事精益求精，把我们工作的每一个细节，每一个阶段都力求完美，不折不扣的去执行，而往往是这样的人能够成就大事，达到更完美的结果。分页：
3阅读详情：
范文十：一个好公司必有的铁规定读后感一个好公司必有的铁规定读后感（一）不以规矩不能成方圆，一家好公司，不仅有严格的各项规则制度，员工对企业文化的认同和执行，也是非常重要的一方面。广电系统一直面临企业化改革的问题，领导也多次在会上说，我们就是公司化运行，干多少活，吃多少饭。所以，我们必须要在遵守电台各项规定的基础上，更要从思想上提高工作认识，进一步指导自己的行动。首先要有大局意思，大局指的就是公司，指的就是电台。电台的利益高于一切，我们必须把个人利益放在后面。当个人利益与团队利益发生冲突的时候，必须要放弃个人利益。电台的日常工作非常细，有节目制作、广告创收两大方面，还有值班、监听等等。作为个性张扬的电台年轻人，我们都按自己的方式生活，但是个人价值只有放在集体当中才能体现出来。领导经常举例，大河里没有水，小河怎么能有水？在我看来，这两个方面是相辅相成的，有着紧密的良好的互动关系，但是大河是小河的目标，也是自我实现的可能所在。如果你只是一条涓涓小溪，当太阳暴晒，狂风肆虐的时候，要么就被蒸发干净，要么就被黄沙填埋。但如果这条小溪流入了奔腾不止的大河，那么这种流动就会持续起来，大河会反哺给小溪。即使不能直接回流，也会变成雨雪降落给小溪。一句话，能让一滴水不干的方法就是把它放进大海。我们有时候在工作特别忙的时候或许会发些牢骚，说下抱怨，总认为自己又苦又累。这完全就是一副祥林嫂的表现，最终只能惶惶不可终日。你用全力了吗？你做的最好吗？你向领导看齐了吗？当你在红酒绿、夜夜笙歌的时候，是否知道领导拖着一天劳累的身体还在挑灯学习，充电补课，策划下一次活动？当你睡得一塌糊涂，呼噜作响的时候，你是否知道领导已经抽了多少烟，还在凌晨两点的时候发短信安排明天的任务？当你早晨闹钟关了又关，赖床不起，还在抱怨这么早上班的时候，你是否知道领导已经来到了办公室，打开广播监听节目、方案资料打印整理，开始了一天忙碌的工作？你不知道，所以你仍在原地踏步，甚至后退了。以领导为榜样，不光光是嘴上说说的事，也许你不用做到半夜奋笔疾书，不用做到每天几场推盏换杯，你把自己的本职工作做好就是对领导、对电台，也是最自己最大的尊重和负责！一个好公司必有的铁规定读后感（二）公司的利益是高于一切的，作为集体的一员要无时无刻想着团队，想着团队的利益，不能因为自己的原因损害大家的努力成果，放在现实工作中就是不能因为自己的广告任务连累了团队的成绩。这需要我们每个人都要精神饱满的去完成自己的工作，我现在最经常犯的毛病就在于拖延症，什么事情都想着往后拖，一个广告拖来拖去就拖没了，所以以后做任何工作都要往前赶，我想这也是一个人的做人标准。做一个团队工作要有规矩要有原则，不能踩线不能乱了规矩破了原则，我们的目标就只有一个那就是做一个更好的自己，我们的努力在以后的人生路上会得到体现，用小时候老师经常说的一句话：我们的努力不是因为别人，而是因为自己。正如同文章中讲到的必须要先有专业精神才会有人才，要练就一身别人拿不走的本领，成为团队的重要组成部分。如何才能练就本事？不是你什么都不做或者只做眼前事，要主动承担组织交给你的难题，其实我们每次碰到难题犯愁是正常的，关键在于你敢不敢主动迎上去，战胜它，及时并不是尽善尽美，一次两次，多次的经验会让你下次再次碰到这个难题时做到有的放矢。现在要讲讲自己在日常工作中最缺失的：做事没有计划。来单位三年了依然是这种状态很可怕，没有计划和目标就不会有解决问题的办法，只是即兴想方法总会错这错那，也就不会总结出经验来也就不会有所进步。错了就是错了，不要推诿，出现了问题或是任务失败了最好的解决方式就是承认失败，想解决方法，能弥补当然好，()弥补不了记得下次一定不要再错，怕的是错了推诿在别人身上，不敢承担责任，这是懦夫的行为。做人要低调，做事要高调，不要颠倒过来。这也是张主任经常和我们讲的一句话，现在我们是学习阶段，并且应该一直保持学习状态，要学会夹着尾巴做人，谦虚谨慎，但做工作干事业要雷厉风行说到做到并且做得漂亮，这才是能耐。不能整天吹牛吹的比谁都响，干工作时没了影了，时间久了大家都知道你这种工作态度，没人会搭理你。最后一点永远保持进取，保持开放心态。不能听不进批评，不能做事唯唯诺诺，自大的人终会被别人赶超，你要始终保持一种学习的状态，一种谦虚的心态，这样才能汇流成河积攒力量干出成绩。一个好公司必有的铁规定读后感（三）“铁军”，一直是古往今来最能打胜仗的军队的代名词。“铁军”必有铁的规定，要有服从命令、听从指挥的“铁”的纪律；要有勇争胜利、百折不挠“铁”的意志；军民一致，官兵一致，牢不可破的“铁”的团结；勇猛顽强，英勇善战，所向无敌的“铁”的作风。追溯到今天，作为市场化经营的公司，这些都将成为一条条“铁”的规定。尤其是在今年广电事业遭遇前所未有冲击的时刻，这些铁的规定更有利于我们整装待发，取得胜利。一、公司的利益高于一切。一直以来我们都还不太愿意承认我们是公司，对外也一直称作“事业单位，企业化管理”。在今年，我们要把这根稻草彻底扔掉，断掉思想上的后路，才能绝地而后生。公司的第一要务就是盈利，只有盈利，大伙儿才能够获得相应的报酬，才能够生存下去，企业发展的越好，相对的薪酬待遇才会越高，我们的物质生活水平才能得到相应的提高。我们作为公司的一份子，只有公司的利益不受损失，个人利益才能不受损失。大家为了共同的目标，共同维护公司的利益，是我们的第一要务。二、团队至高无上《团结就是力量》这是大家非常熟悉的一首歌，它已经在中华大地响彻了60多年。在一个组织当中，没有团队合作精神，一个人制定的计划再怎么精彩，可能也难以完美实现。一场活动，从方案的策划，到落地实施，如果没有大家的力量，一切只能是纸上谈兵，团队配合在电台尤其重要，大家卯足了劲儿，往一个方向努力，往往攻无不克，战无不胜。三、把事情做在前面敬业永远是职场人排在第一位的优秀品质。什么是敬业？敬业不是埋头苦干，敬业不是废寝忘食，而是把事情做在别人之前，并做到最好。今年电台的活动种类繁多，团购、自驾游、大巴游等等，如果没有细致入微的策划，把所有最坏的可能想到前面，可能每一场活动都会有很大的漏洞。活动的质量关乎媒体的形象和公信力，品牌一旦砸了，一切努力都将白费。只有把所有工作用一个媒体人最优秀的品质-敬业承载起来，才能够达到活动最好的效果。我们只有每个人都做个敬业的媒体人才能永立不败之地。四、主动就是效率，主动，主动，再主动主动、被动这两个词就差一个字，做事的效果却相差万里。一个人主动出击，和一个人被动应付，所带来的结果不仅仅是一反一复两倍的差距。五、不要解释，要结果就像文章中说的，竞争社会中，解释是没有意义的，输了就是输了，没有人为你的解释原谅你，也没有人会为你的解释买单。记得在广播电台还没有起步的时候，每每完不成任务的时候，要去主管领导那里解释，“解释”只能成为笑柄。六、不要编造结果，要卷起袖子干活广播电台今年全面转变工作思路，一切能提高电台知名度的活动，一切能给电台带来利益的活动是我们活动的首选。打造旅游季是我们推出的一项两者都能实现的活动，但是需要我们每个人的努力。微信公众平台是我们今年新推出的宣传方式，利用每个人的朋友圈推广我们的活动。在电台整体的朋友圈还没有那么强大的时候，需要每个电台人一点一滴的努力。我们逢人便推介电台的旅游，用微信的功能宣传每一次活动的花絮和场面。在我们大家的共同努力下，我们推出的各项旅游活动在打造了人气的同时，也给电台带来了收益。一个好公司的铁规定，这篇短小精悍的微信小文，犹如给每一个电台人注入了一剂强心剂，让我们更坚定了前进的方向，奋起，前进！前进！*
绿山墙的安妮读后感*
苏菲的世界读后感*
青铜葵花读后感阅读详情：