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高等院校教师有效激励机制的探讨
高等院校管理者必须思考如何更加有效的激励教师工作的积极性.高等院校教师的有效激励机制包括教师工作激励机制、教师成就激励机制和优秀教师的价值激励机制.三者有机结合,才能更好的促进教师的工作积极性、主动性、创造性,实现高等院校教师的自我价值.
Song Yanjun
作者单位：
重庆教育学院工商管理系,重庆,400067
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在线出版日期：
基金项目：
重庆教育学院校级课题
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万方数据电子出版社教师奖惩制度
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教师奖惩制度
作者：佚名 资料来源：网络 点击数： &&&
教师奖惩制度
文章来 源莲山课件 w ww.5 Y
1 教师奖惩制度
为进一步完善学校内部管理体制，建立一个健康的导向和合理的激励机制，来调动全体教师的工作积极性，提高教师的整体素质，全面推进素质教育，推动学校可持续发展。特制订本校教师奖惩制度如下：
一、师德：
在学校教育、教学活动中，每一位教师必须认真学习、严格遵守《中小学教师职业道德规范》，切实做到教师“十要十不要”规定。树立以德立教，为人师表的思想，做到既教书又育人，进一步提高自己的职业道德水平。严禁有损师德（如体罚与变相体罚学生、参与赌博、搞不团结及有偿家教等）、有损学校声誉、有损教师形象的现象发生。
学校实行记分制，如无违反师德规定，每学期给与奖励；如有家长、学生、社会群众或上级部门来电、来信或来人向学校反映有违反《规范》等的现象，并经调查核实，学校将根据社会、家长反响大小，造成的后果轻重，每次给予记分1-3分，一学期12分，根据记分予以一定的经济处罚，每1分扣学期师德奖还将与教师年度考核直接挂钩，超过10分，同时给予行政处罚。
二、考勤：
每一位教师必须严格遵守学校的规章制度，坚守岗位，做到有事请假，有病请假，病假三天以上同时还须医院证明及病历卡。半天假由教导处批准，一天以上假应由校长批准，并交教导处备案并及时销假。如未请假则按旷工对待。
1、学校设月考勤奖，另设学期考勤奖。
事假每天扣15元，病假每天扣奖10元。产假、婚假、男教师陪产假以及未婚教师的自己父母丧假三天内（不含路途假）、已婚教师的双方父母丧假三天内（不含路途假）按上级有关部门文件规定执行。
每位教师应严格遵守学校作息时间，按时签到，不迟到早退。教导处要对教师到校和离校情况根据及时告知和无告知按周进行统计，每周定期以公告形式进行公布，并作为年度考核的依据之一。
学期考勤奖，半天不扣，一天及以上每请假半天扣学期考勤奖。
2、长期公出学习、培训按有关政策规定执行。
3、为体现教师工作的辛劳和特殊性，特在元旦、春节、妇女节、劳动节、教师节、中秋节、国庆节等节日对全体教师分实行相应待遇政策。
4、因学校需要，指派部分教师在休息期间完成学校的限期任务，以精神鼓励为主，同时参照同类学校的做法，每半天补贴10元，晚上补贴15元。教师之间代课，属于互相帮助，但为体现教师的劳动价值，每节代课补贴2元。
5、如学校的经费节余，则再设年终考勤奖，按照两学期的考勤情况在暑假前进行分配，原则上与学期期终奖方法同。如经费受限制，则作适当调整。
三、业绩：
全校教师要树立校兴我荣的集体主义荣誉感，为学校的集体荣誉，为学校的可持续发展，为进一步提升学校的办学档次团结协作、努力工作。
1、设立市级以上集体荣誉奖，内容包括文明单位、文明学校、综合性先进集体及有关单项、专项的先进集体的评选和评估、督导、检查等。
2、设立学校活动组织奖，各学科组织经教导处或大队部批准的学校群团（群体）活动（不含教导处、总务处、大队部组织的活动），按规模、难易、参与人数、组织人员的人数等因素，分一、二、三等奖。
3、设立教师参与学校活动奖，根据教师对当月活动的参与情况，由相应的组长、负责人进行考核。如当月没有重大活动则列入当学年的考勤奖里。
教师业绩大小，体现在学生全面素质的提高、学生实践能力和创新能力的培养和学生的发展。
特设奖、学生发表文章等奖项。
五、能力：
教育工作是一项专业性很强的工作，教师的业务水平高低直接关系到学校教育、教学质量的好坏。因此，每一位教师必须认真做好教学“五认真”工作，加强业务进修，积极参加各类培训，积极开展教育科研，积极参加高学历进修，努力提高自己的教育、教学业务和理论水平，更好地为教育服务。学校设以下各项奖励：
1、教师的教改及经验介绍发表学校给与相应的奖励。
2、教师个人参加各级各类竞赛获奖：
对凡经教育部门层层推荐的各级教学业务类的集体竞赛进行奖励。
3、教师个人上公开课，按照级别给与相应奖励。
4、凡经教育部门层层推荐的各级立项的获奖教育科研成果给予奖励。文章来 源莲山课件 w ww.5 Y
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? ? ? ? ? ? ? ? ? ?摸清教师需求
建立有效的教师激励机制--《孝感学院学报》2006年02期
摸清教师需求
建立有效的教师激励机制
【摘要】：教师是高校重要的人力资源,是提高教学质量的决定因素。如何激发教师的工作热情,调动他们的积极性是高校管理者必须研究的问题。从分析高校教师的需求出发,提出了几种满足教师需求的高校教师激励机制。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：G645.1【正文快照】：
教学工作是高校的中心工作,教学质量是高校的生命线。教学质量的好坏取决于教师的能力和工作的努力程度,而能力在一定时期内是相对稳定的,因此,如何激发教师的工作热情,调动他们工作的积极性,最大限度地发挥他们的潜能,是高校管理者必须研究的问题。一、高校教师的需求分析心
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京公网安备75号教师激励机制方案
教师激励机制方案
范文一：海南区中小学教师激励机制奖励方案海南区中小学教师激励机制奖励方案海南区中小学教师激励机制奖励方案为了全面实施素质教育，努力打造文化强区，实现我区教育事业健康、持续和快速发展，不断提高教育教学质量，根据区委、区政府有关优先发展教育的指示精神，结合我区教育现状，特制定海南区中小学教师激励机制奖励方案。一、奖励项目、标准（一）、校长任期目标考核奖。中学奖励学校数1所，小学奖励学校数2所。标准：10000元，每年共计30000元。（二）、教学成绩优秀奖。1、中考成绩优秀奖，奖励学校1所，标准20000元，各学校可根据学生中考成绩进入全市前50名、全区前50名、单科优秀、中考三率、超额任务等项目分别制定相应的奖励办法每校约需50000元。（政府奖励与学校资金匹配比互为2︰3）2、质量检测奖。每年教研室统一命题对中小学各个年级进行质量抽测。（政府奖励与学校资金匹配比互为1︰2），教育行政部门对抽检年级成绩优秀学校进行奖励。奖励成绩优秀的小学两所，中学一所，标准为10000元。各学校可根据总成绩、单科奖、三率等分别制定相应的对教师奖励办法，每校约需3万元。（三）、教科研成果奖。（此项奖每年约需奖金2万元）全区中小学教师、幼儿教师凡荣获全国教科研成果奖奖励2000元—5000元；获自治区教科研成果奖奖励2000元—1000元；获市级教科研成果奖励300元—1000元。（四）、教师个人教学业绩奖。（此项奖励每校每年约5000元—30000元，区财政、学校资金匹配比为1︰2）1、获区级教学能手称号及市级、自治区级教学能手称号的教师奖励500元—3000元。2、获各级各类优质课、基本功赛、论文、课件设计区级以上级别奖的教师奖励200元—2000元。（此奖项每校每年约5000元）3、指导学生参加各科竞赛文艺汇演、体育赛事、美术、书法比赛获指导奖，按生奖励30元—100元（此奖项每年每校约需5000元）4、骨干教师作用发挥奖。此奖项由教研部门发放，每年约需10000元。凡在市级以上教学比赛中获奖教师，发挥传帮带的作用，搞献课、讲座、教学研讨交流，视业绩成果奖励50元—100元/次。5、培养教师奖。凡能够在教学新秀、青年教师中培养出市级以上及全国级别教学比赛获奖教师的教研员分别给予100元—500元奖励。（此项奖励由教研部门发放每年约需5000元）（五）、教师培训费教师培养培训也采取奖金匹配制，即学校采取多种措施和办法培训培养教师，投入较多资金者，相应得到区财政教师培训费较多，反之，易然。教师培训费区财政、学校匹配比为1︰2。二、奖金来源：学校集体奖励资金由区财政拨付，教师个人奖励、教师培训资金由区财政和学校按比例匹配解决。（此奖励方案需区财政投入资金共计50万元）海南区文教体局日原文地址：
范文二：激励机制方案贵州轮胎股份有限公司公司级经营管理层激励机制方案二OO三年十月十七日第一章 总则第一条 贵州轮胎股份有限公司为加强企业现代化管理，进一步完善企业法人治理结构，建立现代企业的科学激励机制，提高公司管理层的运作能力，在公司管理层建立高管激励机制实施方案。第二条 薪酬管理是现代企业人力资源计划的重要组成部分，企业家是现代企业第三条第四条第五条第六条第七条第二章第八条第九条第三章第一节第十条 中具有重要作用的生产要素之一，因此建立高管激励机制有着迫切的现实意义。 本方案由公司董事会下设薪酬管理委员会负责制定，并需董事会讨论决定后，提交股东大会审批通过方能具体实施。 方案本着公开、公平、公正的三大原则，依循《公司法》、《上市公司治理准则》及《公司章程》，并根据国家相关部门规章制定。 本方案经股东大会讨论通过后，即时生效，并具有长期性，只有董事会重新讨论并由股东大会重新审核方能更改和终止。 高管激励机制具有多种形式，本方案只是其中的一种，其它激励办法不影响本方案的有效实施。 本方案具备公司行政规章效力，是管理层高管薪酬方案中可变部分发放的依据所在，是薪酬委员会的工作规程，是监事会进行日常监督的薪酬规章之一。 人员激励范围 本方案高管人员包括公司董事会成员中的内部董事，董事会聘任的公司经营层副总以上人员（含公司总工程师、总会计师、董事会秘书）。 公司独立董事不在本方案人员激励范围内。 日常管理机构及工作条例 薪酬管理委员会的设立
根据证监会有关文件精神，为进一步搞好高级管理人员的考核和薪酬管理制度，公司在董事会下设立董事会薪酬考核委员会。第十一条
薪酬考核委员会是公司高管长期激励的日常管理机构，负责拟定高管的考核标准，负责拟定薪酬政策，负责具体事务的贯彻执行。第十二条
公司董事会是薪酬考核委员会的审核机构，负责设立专业委员会，并选举、任命、撤换委员会委员，并负责审核薪酬考核委员会的规章制度、工作计划、各项考核和激励政策。第十三条
公司股东大会是最高决策机构，最终决定激励机制方案。第二节 薪酬考核委员会人员组成第十四条
薪酬考核委员会由3名董事组成，其中独立董事2名。委员会成员由董事会全体董事选举产生，并经股东大会批准确认。第十五条
委员会成员由公司董事长、三分之一以上董事直接提名。第十六条
委员会设召集人一名，由独立董事担任，负责主持委员会日常工作。 第十七条
委员会成员本人、直系亲属不得与公司发生利益关系，如有辞职、调动、免职、法律等原因造成委员会人员不足3人，则由董事会另行选补。第十八条
薪酬考核委员会任期为三年，可连选连任。如果委员会成员不再担任公司董事，则薪酬考核委员会成员资格自动丧失。第十九条
委员会下设工作小组，小组负责委员会日常事务性工作，小组成员由董事会秘书处和组干处、财务部人员组成，人员一般兼职，报董事会批准。小组负责向委员会提供资料，并督导事务筹备。第三节 薪酬考核委员会工作职责第二十条
负责拟定高管人员的考核标准，报董事会确认，根据绩效标准评价高管人员岗位年度绩效。第二十一条
考核标准主要参考本地区及同行业情况，力求做到客观、公正、合理，起到激励作用和达到留住人才和引进人才的目标。第二十二条
负责对公司薪酬、考核制度执行情况进行监督和管理。第二十三条
负责审议公司工资改革、效益奖励、股权激励、员工持股计划等其它激励方案的相关薪酬制度。第二十四条
向董事会报告薪酬、考核工作情况。第二十五条
遵守国家法律、行政法规、公司章程，维护全体股东利益，不得谋取私利。第二十六条
负责办理董事会授权的其它相关事宜。第四节 薪酬考核委员会议事规则第二十七条
委员会由召集人负责召集和主持，每年至少召开两次以上会议，会议召开三日前，工作小组人员必须通知全体委员。第二十八条
薪酬考核委员会会议，由委员会成员亲自出席，如有其它原因不能出席，可授权其它委员负责委托代理。第二十九条
会议表决方式可采用举手表决和通讯表决，也可采用无记名投票方式。每一名委员只有一票表决权；会议决议必须经全体委员过半数表决通过。第三十条
薪酬考核委员会可以邀请其它高管人员列席会议。委员会在具体制定相关激励方案时，也可聘请中介机构提供专业方案。第三十一条
薪酬考核委员会会议讨论事项必须有会议记录，出席会议的各位委员应在会议记录上签字，并由董事会秘书负责保管。第三十二条
薪酬考核委员会会议决议、文件资料应妥善保密管理，委员会成员及其他相关人员在静默期内应有保密义务，不得擅自泄露有关内容。第三十三条
会议决议及表决结果，应以书面报告形式上报公司董事会审核。第五节 薪酬考核委员会工作小组工作职责第三十四条
负责薪酬考核委员会工作的前期准备，负责委员会会议召开的准备工作。第三十五条
负责提供公司财务、人事、管理、信息、经营等数据资料。 第三十六条
负责委员会薪酬和考核方面有关规定的文档拟写、编辑、整理及保管工作。第三十七条
负责薪酬考核委员会其它日常具体工作。第六节
董事会的审核第三十八条
董事会根据公司法和公司章程的规定对薪酬考核委员会具体激励机制方案进行审核。第三十九条
董事会有权否决严重影响股东权益的薪酬和考核工作计划。薪酬委员会根据反馈意见可重新讨论。第四十条
董事会对薪酬委员会的分配方案审核同意后，报股东大会最终审批或由股东大会授权董事会批准。第四章 高管激励机制具体方案第一节 实施的基本条件第四十一条
高管激励计划每年实施一次。公司年度报告公布后，根据公司财务情况、经营状况进行公司高管绩效考核，并在年度股东大会召开后实施。第四十二条
本计划不影响公司原有固定薪酬体系的发放。第四十三条
高管激励计划是在年度绩效考评目标达到合格后才能开始实施。第二节
绩效考核合格目标第四十四条
公司年度经营目标：（1） 公司净资产大于近三年净资产平均额。（2） 公司主营业务销售收入大于近三年销售收入平均额。（3） 公司年度净资产收益率高于银行同期存款利率。第四十五条
年度决策目标（1） 公司投资决策未出现重大失误，未造成公司损失。（2） 公司经营决策未出现重大失策，未造成公司经营损失。第四十六条
公司高管人员向董事会作工作述职和自我评价。第三节
激励基金的提取和财务管理第四十七条
只有在完成公司绩效考核目标的基础上，才能根据经营业绩状况提取激励基金。具体提取数额每年根据经营业绩确定提取比例。第四十八条
激励基金记入第二年的公司管理费用内。第四十九条
具体提取数额以当年审计后的净利润为计算基数。（4） 净资产收益率低于2%，不提取激励基金。（5） 净资产收益率高于2%（含）低于4%，则按7%提取激励基金。（6） 净资产收益率高于4%（含）低于6%，则按8%提取激励基金。（7） 净资产收益率高于6%（含）低于8%，则按9%提取激励基金。（8） 净资产收益率高于8%（含）低于10%，则按10%提取激励基金。（9） 净资产收益率高于10%（含），则按 12%提取激励基金。第四节
激励基金的具体分配办法第五十条
公司高管人员需通过年度绩效考核，方具备激励基金分配资格。 第五十一条
具体分配比例：（10）董事长：激励基金*20%（含税）（11）总经理：激励基金*15%（含税）（12）董事或副总经理、总工程师、总会计师、董事会秘书在董事长、总经理兼职时人均10%（含税），分设时人均8%（含税）。第五十二条
公司董事长兼总经理时，具体分配比例只能拿一份，比例就高不就低，公司董事兼副总经理时，具体分配比例只能拿一份。第五十三条 激励基金分配后如留有余额，留作激励基金节余，以供后续使用。 第五十四条 具体发放办法：激励基金可以现金和虚拟股票的形式发放，分两年发放完毕。（1）当年发放激励基金的75%，以现金形式发放。（2）为更好强化激励效果，剩余激励基金以虚拟股票形式发放。按当年审计后的贵州轮胎股份有限公司每股净资产为购买价格，将剩余激励基金购买为虚拟贵州轮胎股票，并记入受激励人员名下。并于第二年按第二年的贵州轮胎股份有限公司每股净资产价格虚拟套现，并将套现现金兑现。z 第二年如有非经营因素发生净资产变化，则采取加权计算方法计算净资产价格。z 第二年如有人员未通过年度绩效考核，则本部分套现现金予以扣除，由薪酬考核委员会另行处理。z 第二年净资产价格若上涨，则受激励人员较去年有上升赢利；第二年净资产价格若下降，则受激励人员较去年有减值亏损；浮动数额由薪酬考核委员会在激励节余中分拨。第五章 信息披露计划第五十五条
公司董事会负有履行高管人员激励计划信息披露的责任和报告义务。第五十六条
公司董事会负责及时、准确地在证监会指点的全国证券报刊上发布高管人员激励计划的信息公告。公司应及时披露董事会高管人员激励方案决议。公司应及时披露股东大会审议和批准决议。第五十七条
公司应及时披露薪酬考核委员会成员变化情况。第五十八条
证监会和交易所要求公告的其它内容。第六章 附则第五十九条
本方案经股东大会决议通过后，自通过之日当年起开始生效。 第六十条
本方案解释权归属公司董事会，由董事会薪酬考核委员会负责具体解释。第六十一条
本方案未尽事宜，按照国家法律、法规、规章、公司章程及公司规章制度执行。第六十二条
本方案执行期内，如果国家法规、宏观政策发生变化，导致出现抵触时，按国家新规定执行，并重新修改和更迭抵触部分。贵州轮胎股份有限公司董
会二OO三年十月十七日阅读详情：
范文三：激励机制方案断江镇第三小学目标激励机制方案学校管理要以人为本，人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。目前的初级中学管理中，完全依靠规章管理、纪律约束已难以真正调动教师工作积极性，难以实现管理目标的情况下，要充分运用激励机制，激发他们的事业心和责任感，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，从而发挥团队精神，以饱满的工作热情和顽强的拼搏精神投身于教育教学工作中，全面提高教学质量，全方位实施素质教育，实现优质学校管理。一、当前学校激励机制情况1、激励机制要适应新课改的要求新一轮基础教育课程改革要求教师更新教学理念，要与时俱进，要求全体教师充分发挥积极性、主动性和创造性，团结合作，学会反思、创新，促进教师的共同成长和发展，不能仅仅是激发教师的工作、学习动机，努力去完成教学任务，实现教学目标。2、激励机制要有利于学校发展当前，基础教育面临着转型期，许多负面因素制约学校的发展，所谓的“铁饭碗”思想的影响，造成教师工作竞争少、无动力，从而没有达到最大限度地激发教师的主动性和创造性的目的。要最大限度地激发教师的主动性和创造性，重建有利于学校发展要求的多种激励相结合的激励机制。二、学校管理中常用的激励形式激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提条件。通常有如下形式。1、薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利、住房等刺激因素来激励教师，从而调动教职工的积极性。2、表彰激励。学校要常规地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。3、制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，会起到制度的激励作用。教师可对自己的思想和行为对照检查，作出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工积极性。4、目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工工作的积极性。强化他们的工作责任感。5、理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而来达到调动积极性的目标。6、情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。三、讲究激励策略及激励艺术1、激励要适时。激励时机包含前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学过程中，要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于全体成员树立明确的奋斗目标，发挥积极性、主动性创造性，有计划、有步骤的去完成任务。周期较长的工作，要分段提出工作目标，适时予以总结，运用中期激励机制，使员工经常地、持续地保持工作的积极性。工作周期短、内容单一或临时产生的工作可采取后期激励的办法。2、激励要适度。激励次数、标准一定是要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校的经济承受能力等因素来决定。同时还要注意奖励标准的连续性一，公平、公正，不能人为地挫伤其他人的积极性。3、激励应因人而异人的需求是激励人的行为的原因和动力。教师的需求具有多样性，是一个多因素、多层次的复杂结构。因此，对教师的激励要因人而异。学校的管理者，要多与教师沟通，善于调查研究，认识教师心理特征，掌握他们的需求，激励手段因人而异，这样才能取得最佳的管理效果。4、激励要坚持个体与群体相结合学校在运用个人激励手段的同时，更要注重群体激励，这有利于增强教师的集体意识，促进教师之间团结合作，使大多数教师感受到成功的喜悦，增强了自信心和进取心。总之，激励应因地制宜，遵循个人激励与群体激励相结合的原则，有利于提高教师整体素质，增强学校的向心力和凝聚力，从而更有效、更广泛地调动全体教职工的积极性。四、学校管理的理想境界——责任激励（一）、责任激励的方法在学校的教育教学及后勤管理工作中，只有每位教职工都把本职工作当作一种责任，把简单的事情做到不简单，把常规的工作做到精益求精，这就是达到学校管理的理想境界。通常的做法是：1、分工负责 赋予责任。实施责任激励首先要因人而异地赋予责任。学校里的每一个人都分担着不同的任务，这也就是说每个人都分别承担了不同的责任。一个人的工作责任感高，那他一定勤恳努力，顽强拼搏，与时俱进，开拓创新，就决定了他工作绩效的高。每个人要想赢得别人的敬重，让自己活得有尊严，正常情况下都会勇敢地承担起责任。因此，敢于赋予责任与权力，使之以积极的心态做好基层管理工作。2、检查督促
明确责任。学校在赋予责任后，要有目的、有步骤的督促检查工作的执行情况，使检查的过程成为责任激励的过程。让每位执行者产生责任的压力。时刻保持着随时随地迎接检查的心理准备。这种紧迫感和使命感会使其时时处于奋进状态，从而持续地在这种激励状态下很好地完成本职工作。我校课堂教学的常规管理工作就是这样做的。一是确定范围：关注每一堂课，关注每一堂课的效果；二是规定要求：每位行管人员、教师随时接受随机听课，检查课堂教学情况；三是评议效果：使教师或学科领导每堂课保持有备而教的心态，结果会使教师或学科领导深受责任压力而为工作不断钻研；四是及时评价：分学科进行业务考核。这样，对每一位先进教师是一种激励，而对后进教师也是一种感召。让全体成员懂得：在激励的竞争环境中，只有脚踏实地，勤奋努力，别无其它捷径。3、实行包保
追究责任。为进一步提高学校办学水平，增强全体成员的职业道德意识，强化法律法规意识和责任意识，全面贯彻执行党的教育方针，严格遵守教育行政部门的规章制度，规范工作程序，提高工作效益，建立上下一致，齐抓共管，共同做好中小学规范办学行为工作的有效机制。在学校不论是谁，不论是什么原因，没有如期完成份内应做的工作，就要追究责任。而追究责任的核心工作是更好地激励教师的积极性。（二）、责任追究的范围学校规章制度涉及的各个方面所发生的责任事件、学校设置的各个部门、各个岗位的责任人员。1、课堂教学、自习及教学活动管理责任追究制。教育者不作为，没有履职或者履职不当，造成不良影响教学事故，追究相关教师或者班主任责任。2、安全责任追究制 。安全工作责任重于泰山，各责任人务必以对学生、对家长、对学校和对社会高度负责的态度，牢固树立“安全第一”的思想，，认真履行安全职责，切实做好安全工作。学校发生安全事故，按照“谁主管、谁负责”，“谁组织、谁负责”，“谁失职、谁负责”的原则承担相关责任。3、收费责任追究制 。规范收费项目，严格收费标准，不强制或变相强制学生征订教辅材料、课外读物等。禁止对自己所教学生进行有偿家教。凡违规，追究相关人员责任。4、考试责任追究制 。严格试卷保密制度，监考及时到位，规范操作，阅卷标识清楚，给分有理，扣分有据，统分、上分准确。如因履职不认真，造成不良影响或安全事故，追究相关阅卷人员责任。5、行为规范教育中的责任追究制 。要加强师德修养，关爱学生，教育学生严格执行中学生日常行为规范，关心关爱留守学生，开展丰富多彩的活动，确保学生养成良好的行为习惯。若因工作失误、失职造成缺失，影响学生健康成长的，追究相关人员责任。断江镇第三小学日阅读详情：
范文四：激励机制方案亚曼苏乡中心小学激励机制方案学校管理要以人为本，人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。目前的初级中学管理中，完全依靠规章管理、纪律约束已难以真正调动教师工作积极性，难以实现管理目标的情况下，要充分运用激励机制，激发他们的事业心和责任感，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，从而发挥团队精神，以饱满的工作热情和顽强的拼搏精神投身于教育教学工作中，全面提高教学质量，全方位实施素质教育，实现优质学校管理。一、当前学校激励机制情况1、激励机制要适应新课改的要求新一轮基础教育课程改革要求教师更新教学理念，要与时俱进，要求全体教师充分发挥积极性、主动性和创造性，团结合作，学会反思、创新，促进教师的共同成长和发展，不能仅仅是激发教师的工作、学习动机，努力去完成教学任务，实现教学目标。2、激励机制要有利于学校发展当前，基础教育面临着转型期，许多负面因素制约学校的发展，所谓的“铁饭碗”思想的影响，造成教师工作竞争少、无动力，从而没有达到最大限度地激发教师的主动性和创造性的目的。要最大限度地激发教师的主动性和创造性，重建有利于学校发展要求的多种激励相结合的激励机制。二、学校管理中常用的激励形式激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提条件。通常有如下形式。1、薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利等刺激因素来激励教师，从而调动教职工的积极性。2、表彰激励。学校要常规地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。3、制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，会起到制度的激励作用。教师可对自己的思想和行为对照检查，作出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工积极性。4、目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工工作的积极性。强化他们的工作责任感。5、理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而来达到调动积极性的目标。6、情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。三、讲究激励策略及激励艺术1、激励要适时。激励时机包含前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学过程中，要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于全体成员树立明确的奋斗目标，发挥积极性、主动性创造性，有计划、有步骤的去完成任务。周期较长的工作，要分段提出工作目标，适时予以总结，运用中期激励机制，使员工经常地、持续地保持工作的积极性。工作周期短、内容单一或临时产生的工作可采取后期激励的办法。2、激励要适度。激励次数、标准一定是要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校的经济承受能力等因素来决定。同时还要注意奖励标准的连续性一，公平、公正，不能人为地挫伤其他人的积极性。3、激励应因人而异人的需求是激励人的行为的原因和动力。教师的需求具有多样性，是一个多因素、多层次的复杂结构。因此，对教师的激励要因人而异。学校的管理者，要多与教师沟通，善于调查研究，认识教师心理特征，掌握他们的需求，激励手段因人而异，这样才能取得最佳的管理效果。4、激励要坚持个体与群体相结合学校在运用个人激励手段的同时，更要注重群体激励，这有利于增强教师的集体意识，促进教师之间团结合作，使大多数教师感受到成功的喜悦，增强了自信心和进取心。总之，激励应因地制宜，遵循个人激励与群体激励相结合的原则，有利于提高教师整体素质，增强学校的向心力和凝聚力，从而更有效、更广泛地调动全体教职工的积极性。四、学校管理的理想境界——责任激励（一）、责任激励的方法在学校的教育教学及后勤管理工作中，只有每位教职工都把本职工作当作一种责任，把简单的事情做到不简单，把常规的工作做到精益求精，这就是达到学校管理的理想境界。通常的做法是：1、分工负责 赋予责任。实施责任激励首先要因人而异地赋予责任。学校里的每一个人都分担着不同的任务，这也就是说每个人都分别承担了不同的责任。一个人的工作责任感高，那他一定勤恳努力，顽强拼搏，与时俱进，开拓创新，就决定了他工作绩效的高。每个人要想赢得别人的敬重，让自己活得有尊严，正常情况下都会勇敢地承担起责任。因此，敢于赋予责任与权力，使之以积极的心态做好基层管理工作。2、检查督促
明确责任。学校在赋予责任后，要有目的、有步骤的督促检查工作的执行情况，使检查的过程成为责任激励的过程。让每位执行者产生责任的压力。时刻保持着随时随地迎接检查的心理准备。这种紧迫感和使命感会使其时时处于奋进状态，从而持续地在这种激励状态下很好地完成本职工作。我校课堂教学的常规管理工作就是这样做的。一是确定范围：关注每一堂课，关注每一堂课的效果；二是规定要求：每位行管人员、教师随时接受随机听课，检查课堂教学情况；三是评议效果：使教师或学科领导每堂课保持有备而教的心态，结果会使教师或学科领导深受责任压力而为工作不断钻研；四是及时评价：分学科进行业务考核。这样，对每一位先进教师是一种激励，而对后进教师也是一种感召。让全体成员懂得：在激励的竞争环境中，只有脚踏实地，勤奋努力，别无其它捷径。3、实行包保
追究责任。为进一步提高学校办学水平，增强全体成员的职业道德意识，强化法律法规意识和责任意识，全面贯彻执行党的教育方针，严格遵守教育行政部门的规章制度，规范工作程序，提高工作效益，建立上下一致，齐抓共管，共同做好中小学规范办学行为工作的有效机制。在学校不论是谁，不论是什么原因，没有如期完成份内应做的工作，就要追究责任。而追究责任的核心工作是更好地激励教师的积极性。（二）、责任追究的范围学校规章制度涉及的各个方面所发生的责任事件、学校设置的各个部门、各个岗位的责任人员。1、课堂教学、自习及教学活动管理责任追究制。教育者不作为，没有履职或者履职不当，造成不良影响教学事故，追究相关教师或者班主任责任。2、安全责任追究制 。安全工作责任重于泰山，各责任人务必以对学生、对家长、对学校和对社会高度负责的态度，牢固树立“安全第一”的思想，，认真履行安全职责，切实做好安全工作。学校发生安全事故，按照“谁主管、谁负责”，“谁组织、谁负责”，“谁失职、谁负责”的原则承担相关责任。3、收费责任追究制 。规范收费项目，严格收费标准，不强制或变相强制学生征订教辅材料、课外读物等。禁止对自己所教学生进行有偿家教。凡违规，追究相关人员责任。4、考试责任追究制 。严格试卷保密制度，监考及时到位，规范操作，阅卷标识清楚，给分有理，扣分有据，统分、上分准确。如因履职不认真，造成不良影响或安全事故，追究相关阅卷人员责任。5、行为规范教育中的责任追究制 。要加强师德修养，关爱学生，教育学生严格执行中学生日常行为规范，关心关爱留守学生，开展丰富多彩的活动，确保学生养成良好的行为习惯。若因工作失误、失职造成缺失，影响学生健康成长的，追究相关人员责任。亚曼苏乡中心小学日阅读详情：
范文五：教师激励机制教师激励机制美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”他还发现：一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3-4倍。教师是促进学校发展和引导学生成才的主要力量，是学校教学与管理最核心、最关键、最活跃、最根本的因素，是制约学校整体工作的决定性因素。因此，建立教师成长的激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度地调动教师工作的积极性。这种激励机制既是学校发展的保障，又是提高学校教学质量的迫切要求，也是教师自身发展的需要。从心理发展角度来讲，激励是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。在调动内在潜力去实现组织目标过程中，激励发挥着重要的功能，激励是人力资源管理中最关键，也是最困难的职能。一、教师激励机制的理念——树立“以人为本”的管理新理念1.“以人为本”管理思想的实质是尊重人、相信人、理解人这是现代人力资源管理的出发点，也是激励全体教职员工的基本出发点。这一理念的根本，就是把人的管理作为学校管理工作的核心，运用正确的用人方略，使每个人都能在自身条件的基础上创造性地参与学校的教育改革与发展建设。这包括领导知人善任，能广泛调动全员积极性；了解教职工的不同需求，及时给予有针对性的激励；优化学校的自然和社会环境，增强凝聚力；充分发挥每个人的专长，特色特用。学校的量化管理必不可少，但也要体现以人为本的管理思想，包括指标制定要体现对教职工的激励和尊重；体现对教职工一视同仁的平等精神。2.施行“以人为本”的教育思想是学校发展的最主要的动力人本观念告诉我们：管理的核心是能动的人，管理的动力是人的主动性、积极性。教师的思想工作是整个教师队伍思想工作的中心环节。学校管理者不但要尊重人、信任人、理解人、关心人、爱护人，而且还要采用民主、平等、和谐的管理模式，创设一种和谐的学校小气候，让每一位教师都奋发向上，努力进取，从而获得学校工作整体创新发展的合力。二、教师激励机制的原则与方法——物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，物质需要是人类的第一需要，是创新激励的根本与基础。精神激励是指营造良好、和谐的学校管理制度与工作氛围，让教师以主人翁的姿态和高度负责的精神投入到学校的工作之中，与学校的发展需要同呼吸共命运，加强师德师风建设是精神激励的主要手段。物质激励的内容有：（1）加强学校办学硬件建设；（2）加强校园环境美化建设；（3）改善教师办公条件；（4）提高教师福利待遇。精神激励的内容有：（1）目标激励，满足教师对工作进取的需要。（2）情感激励，满足教师对关心和关注的需要。这是指领导者的积极情感和态度，对教师所产生的激励作用。（3）评价激励，建立科学的评价体系，发挥教师工作的积极性。（4）参与激励，现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的教师都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让教师参与管理是调动他们积极性的有效方法。（5）培训激励，建立适合教师专业发展的培训体系，激励教师业务提升。总之，教师人力资源是学校发展的战略性资源，也是学校赖以生存与发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导学校员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说教师激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校兴衰的一个重要因素。如何运用好教师激励机制也就成为学校面临的一个十分重要的问题。在我国很多少数民族地区，由于教育的发展受到历史条件与客观因素的制约，充分利用与开发好教师人力资源，建立与运用好教师激励机制是发展与提升少数民族办学品位不可决少的重要途径。阅读详情：
范文六：论教师激励机制中央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点毕 业 论 文题目：
论教师激励机制专业：
教育管理本科分校：
XXX电大指导教师：
XXXX学生姓名：
XXXXXX学号：
00完成日期：
毕业论文指导卡写 作 提 纲教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。新形势下，学校管理者应当根据教师的需要和教育发展的特点采取新型的、合理的、有效的教师激励策略为教师提供充分发挥积极性、主动性、创造性的空间。本文将从分析现行激励办法的不足之处出发，从而引出完善教师激励机制遵循的原则和应当采取的措施。1、完善教师激励机制的原因现行的激励办法和措施虽然起到了很好的作用，但认真分析在某些方面还存在一些操作上的误区。(1) 偏重物质激励，忽视精神激励(2) 激励制度刻板教条(3) 激励目标有失妥当2、完善教师激励机制应遵循的原则(1) 以人为本原则(2) 公平原则(3) 物质激励与精神激励相结合的原则(4) 竞争原则(5) 多元化原则3、完善教师激励机制的措施(1) 以教师为本，让教师感受到人文关怀(2) 完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效(3) 建立和完善有效的薪酬激励机制(4) 构建人性化的情感激励机制(5) 引导教师进行自我激励4、结束语内容摘要教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。新形势下，学校管理者应当根据教师的需要和教育发展的特点采取新型的、合理的、有效的教师激励策略为教师提供充分发挥积极性、主动性、创造性的空间。学校要发展就必须发挥全体教师工作的积极性。激励是调动教师积极性的有效手段与途径。激励既要注重物质激励又要注重精神激励。要以激励理论为基础，正视教师职业观的发展变化，构建发展性教师评价体系，完善教师激励机制应遵循适当的原则，并采取合理有效的措施完善教师激励机制。关键词：教师激励
激励机制目
录一、完善教师激励机制的原因 .......................................... 1（一）偏重物质激励，忽视精神激励 ................................ 1（二）激励制度刻板教条 .......................................... 2（三）激励目标有失妥当 .......................................... 2二、完善教师激励机制应遵循的原则.................................... 2（一）以人为本原则 .............................................. 2（二）公平原则 .................................................. 3（三）物质激励与精神激励相结合的原则 ............................ 3（四）竞争原则 .................................................. 4（五）多元化原则 ................................................ 4三、完善教师激励机制的措施.......................................... 4（一）以教师为本，让教师感受到人文关怀 .......................... 4（二）完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效 ............ 5（三）建立和完善有效的薪酬激励机制 .............................. 5（四）构建人性化的情感激励机制 .................................. 6（五）引导教师进行自我激励 ...................................... 6四、结束语 .......................................................... 7参考文献 ............................................................ 8论教师激励机制激励是管理心理学术语，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望目标前进的心理过程。美国管理学家贝雷尔森和斯尼尔将“激励”定义为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。,,,,它是人类活动的一种内心状态。”同时它也表示一种持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋的状态中。激励是指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。学校的生存靠一流的教学水平，过硬的教学质量，学校的发展靠一支素质优秀、业务精良的教师队伍。打造素质精良的教师队伍又有哪些制约因素，这其中也方方面面的因素，其中有一个很重要的因素就是教师需要有积极向上的源动力，需要有不断实现自身专业成长的环境，这是教师发展的内在因素。学校如何为教师提供良好的工作环境？如何使教师保持工作积极性？如何激励教师继续学习并不断提高技能？学校要应用心应合理的激励机制去提高教师的士气，让他们感受到自身存在的重要性。只有当老师了解、接受和喜欢他们自己时，他们才更加乐意去了解、接受和喜欢他们的学生。一、完善教师激励机制的原因随着学校教育体制改革的不断深化，我们在教师激励机制的建设方面已经取得了突破性进展，不少教育管理者已经认识到要有效地实现教育目标，就必须确立“以人为本”的管理思想，重视激励手段的运用。绝大多数学校实行了分配制度的改革，教师薪酬中加入了课时工资，奖金福利也逐步拉开了档次；多数学校均开展了优秀教师等评先评优活动；一些学校对部分领导职位实行了公开选拔，鼓励优秀人才脱颖而出；等等。这些激励办法和措施在教师管理中起到了很好的作用，但认真分析当前通行的教师激励机制，也还存在一些操作上的误区。（一）偏重物质激励，忽视精神激励如何激发教师的积极性和主动性方法很多，而单纯的物质激励是目前许多学校使用的非常普遍的一种激励模式，它的主要表现形式有正激励———如发放奖金、津贴、福利等；负激励———如扣发奖金、通报批评、降级等。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步完善，“金钱万能”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些学校也一味地认为只要奖金发足了就能调动教师的积极性。但在现实实践中，不少学校在使用物质激励时，尽管耗费不少，但是预期的目的并未达到，教师的积极性、创造性并没有得到根本性的激发和提高。有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活性和创新性，导致激励方式货币化、人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。（二）激励制度刻板教条多数学校把有关教师激励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节的时候才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀教师和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。（三）激励目标有失妥当古代中国，素有“官国”之称，“学而优则仕”的思想根深蒂固。正是受这种“官本位”传统文化的不良影响，一些学校领导及教师片面地认为“人才就要当官，当官才算人才，官越大才越高”，内心深处存有浓厚的“乌纱帽情结”，把职务晋升当成是对自己的最大激励。在这种不正常的心态下，一些教师不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个一官半职。久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使一些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。二、完善教师激励机制应遵循的原则（一）以人为本原则坚持以人为本，是现代人力资源管理的出发点，也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学校管理工作的核心，运用正确的用人方略，使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展。需要建立适当的交流沟通机制，通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望，高度重视教师的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。（二）公平原则公平理论（美国，亚当斯）研究表明：人们不仅关心个人的收入(如工资、奖金、认可等)和支出(如个人的努力程度、付出的大小以及经验知识的多少)，而且还关心自己的收入、支出与别人收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心自己的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与他人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。这个相对量是进行社会比较或历史比较的结果。教师通过与校内、校外同类人员和校内其他人员取得的报酬比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。激励机制设计反对平均主义，体现公平公正这一主流思想。但教师工作的个体性和受聘职位职级的差异性，使评价教师工作存在模糊性，评价中的不公平现象也就在所难免。因此，激励机制设计要兼顾差异性，职责与利益要对等，最大限度缩小差异性带来的不公平。公平是协调各方面利益关系的关键，要做到起点公平、机遇公平、结果公平。学校应当尊重教师的不同特点与特长，为其提供相对宽松的工作环境和条件；还要处理好引进人才与已有人才的协调发展，真正做到引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人。（三）物质激励与精神激励相结合的原则物质激励与精神激励对于教师积极性的发挥都有不可替代的作用，学校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。物质激励和精神激励既有区别，又相互联系。一方面，物质激励对精神激励有基础性作用，没有物质激励的充实和支持，精神激励会减效和失效，变成空中楼阁;另一方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制，避免物质欲望的过度发展而带来的种种不良后果。教师群体在物质需要和精神需要方面呈现一定的特性。总体而言，教师还是以精神需要为主。在经济社会高速发展、人民生活水平日益提高的时代背景下，教师要求提高物质待遇是很正常的，但是学校管理者应注意及时引导教师的精神需要。因而，在一定的物质激励的基础上，学校管理者应该更加注重对教师的精神激励，例如提供覆盖面广、形式多样的个人发展机会;营造宽松自由的教研环境及和谐融洽的人际环境等等，否则就难以达到较好的激励效果。（四）竞争原则激励机制设计要注意竞争的适度，要明确竞争的目的在于激励，要把握竞争的力度和尺度，还要保持竞争的相对稳定性，不要造成人人自危、时时自危的过重心理压力。激励机制要有外部竞争性，即教师激励机制的设计必须有留住人才并吸引外部人才的功效。在这种意义上，激励体系实际上就成为一个学校的战略竞争工具，学校管理者和激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部其他学校的激励体系有一定了解的基础上，才有可能设计出富有竞争力的激励体系。（五）多元化原则首先，激励要因人而异，由于教师个体存在年龄、性别、职称等差异，需求的层次与内容各不相同，因而对不同的人要采取不同的激励方式。其次，激励要因需而异，与需要始终保持一致，合理需要给予合理满足。第三，激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励，才能起到激励斗志的最佳效果。第四，激励程度要合理适度，如教师超工作量激励，要避免激励过度。第五，激励内容上要做到目标与工作相适应，评价与奖励相一致，成就与荣誉相协调，物质与精神相补充。通过培育归属情感、打造事业空间、营造成长环境等各种方法，形成多元激励体系。三、完善教师激励机制的措施（一）以教师为本，让教师感受到人文关怀现代管理理论认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境变化而不断变化。然而学校人力资源管理者受传统激励模式的影响，常常忽视教师的个性差异，或认为激励就是提供物质刺激。人文关怀或人性化服务主要凭借教师的主观感受加以判断，其激励作用不可忽视。人文关怀具体表现为学校管理者体谅教师在生活或工作中的困难、在管理过程中以教师为本等等。据一项调查显示，只有10.1%的中学能“经常”感受到学校对自己的人文关怀或人性化服务。这说明学校管理者对教师的人文关怀或为教师提供的人性化服务还远远不够。对教师的人文关怀，要从给教师创设一个和谐的外在人文环境入手。教师在工作和生活中总会遇到各种困难，学校管理者要以教师为本，在教师遇到困难时伸出援手，多些理解和宽容，加强人文关怀。通过加强与教师的感情沟通，尊重教师、关心教师，与教师建立平等和亲切的感情，让教师体会到学校的关心、组织的温暖，从而产生对学校的认同感和归属感，迸发出强大的动作动力。（二）完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效我们在学校管理过程中，要特别重视评价教师的工作绩效。这是激励教师工作积极性的一个重要途径和主要依据。绩效评估制度应包括：（1）科学的考核指标体系。根据上级部门的要求和本校的实际情况，从“德、勤、能、绩”出发，设计出科学、全面、合理和动态性的评价考核指标。（2）严谨的考核方法。以定量为主，定性考核为辅，既坚持原则又灵活运用。（3）严肃的考核纪律。一定要秉公办事。实事求是，不能讲情面，搞照顾。在绩效考核之后，既要肯定充分优秀教职工的工作成绩，使他们获得心理上的满足和产生荣誉感，进而提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快找到差距，努力改进不足。另外，学生作为接受教育的主体,最有权利也最能客观地评价教师的教学质量。许多学校都将学生评价结果和教学督导组的评价结果结合起来作为评判教师教学质量的依据。学生参与教师考核评价的方式一般是学校会在每门课程结束后发给每位听课学生一份调查表,让学生就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。由于不署名,学生大多能客观填写,结果也基本符合教师教学工作的实际状况。学校收集整理后作为教师的评价依据,并将评价结果通知教师本人。可以使教师向互动式启发式和探究式教学转变,进一步提高教学质量。（三）建立和完善有效的薪酬激励机制薪酬是教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬后，都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投人的比率与他人或自已过去的报酬和投人的比率进行比较，当两者的比率相等时，就会觉得公平，就会保持原有的工作投人;当后者大于前者时，就会感到不公平，就会产生紧张。消除这种不公平、紧张的方式通常是减少对工作的投人以达到平衡，或者采取更为极端的方式就是离开这个单位，到一个新的单位去。根据公平理论，在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力;二是内部公平性;三是个人公平性。对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他学校，特别是同类型的学校中，应处于同类型教师的平均水平之上。为了比较客观地了解外部薪酬情况，在进行薪酬设计之前要进行薪酬调查，收集外单位的有关薪酬信息，结合自身实际确定不同教师的薪酬水平。内部公平性是指学校内部不同职称、不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指学校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。（四）构建人性化的情感激励机制情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。肯定性的情感，如愉快、满意、喜爱等，可以指引和维持自己的活动，对活动起到加强作用;否定性的情感，如痛苦、愤怒、憎恨等，则削弱、降低甚至抑制自己的某种活动。所以，人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”，调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时，学校管理人员要特别注意两个方面:一是必须尊重广大师生。学校管理人员的尊重必须是诚挚的、真切的，这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是学校管理人员最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。（五）引导教师进行自我激励美国激励大师吉米·道南所说:“一个人怎样开始激励别人呢?方法是先激励自己，你自己没有积极性，是不能调动别人的积极性；你自己没有信念，是不能使别人有信念的。”教师自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我、超越自我的过程。教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，保证教学质量，提高工作效率。教师的自我激励一方面是指教师内在的、自发产生的动力，另一方面是指学校管理者要引导教师进行自我激励。学校管理者应该怎样引导教师进行自我激励呢？学校管理者通过“做好职业生涯管理，促进教师专业成长”，是一个很好的例子，能很好的引导教师进行自我激励。教师的综合素质和自我要求都比较高，他们对自己的教学工作寄予了很高期望，希望能感受成就感，实现自我发展。学校管理者应当把教师职业生涯管理纳入工作日程，做好教师专业发展的计划、组织与管理工作，鼓励和帮助教师做好职业生涯规划和个人专业成长计划，促进教师专业发展。职业生涯管理对教师是一种动力和激励力量，推动教师不断奋进，为实现职业目标和全面发展努力奋斗。教师职业生涯管理能够满足教师个人的自我实现需要，有助于教师的专业成长，具体而言，就是学校管理者要针对教师不同职业发展阶段需要的特点，制定符合教师需要的、个性化的职业生涯规划和专业成长计划。四、结束语学校教师激励机制的研究涉及学校人事管理工作的方方面面，教师激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。论文对学校教师激励机制建立的对策思考，也仅仅提出了一个线索，这些线索也正是今后进一步深入研究的内容。另外，学校教师激励机制仅是学校激励机制的一个方面，在将来，通过本研究可以扩展到对管理人员、教学辅助人员和工勤人员激励机制的研究，从而延伸至整个学校激励机制系统的建设。参考文献[1]苏东水，《管理心理学》，复旦大学出版社，1997。[2]周彬、吴志宏、谢旭红，教师需要与教师激励机制的现状及相关研究， 教育理论与实践,2000（9）。[3]曹元冲、占小军，激励理论研究现状及发展， 当代财经,2003（12）。[4]余大敏，建立适应教育发展的有效教师激励机制，教学与管理,2003（2）。[5]赵振宇、田立延，激励论，北京：华夏出版社,1995。[6]汪新军，和谐校园建设中的多元化激励[J]，高等工程教育研究,2009(01)。[7]康宁，优化教师激励机制与约束机制的制度分析，教育研究,2001（9）。[8]候光明、李存金，现代管理激励与约束机制，北京高等教育出版社,2002。阅读详情：
范文七：教师激励机制教师激励机制学校应该从老师的物质和精神两方面结合进行激励，满足教师的不同需要。物质激励：就是制定一些奖励制度，用金钱来进行最实惠的物质奖励，表示对老师所做的成绩的肯定、认可。这是一个按劳分配的社会，我们应该为老师做的事付出酬劳，教师也是普通人，和其他社会成员一样需要生存和发展，物质解决的不仅是学校组织成员的切身利益，而且是工作的必要条件，按岗取酬，优劳优酬的分配制度会让教师感到公正公平，从而稳定教师队伍，调动教师积极性。精神激励：从大方面说，能让社会尊重老师，认可教师职业的重要性，平衡教师地位，教师才会更加热爱这门事业，更能积极进取，努力工作，无私奉献。从小方面说，起码学校要给老师创设一个温暖的健康的工作环境：如学校欢声笑语、团结和睦；如学校绿树成荫、干净整洁；如学校有良好的办公条件、适当的工会活动器材；如学校互助互爱、你追我赶······最关键的一点是：请把老师当普通人看。教师不是圣人，她们有普通人的情感，他们也有普通人的弱点，请学校能尊重，关心，保护，爱我们的老师，让老师在工作中感觉集体的温暖，在逆境中享受集体的帮助，让爱心先传递到教师身上，再由教师将爱心传递到学生身上，永远流传，让每一个师生感觉爱的“泛滥”。提升教学质量1. 调动教师的教学积极性是最为关键。（如上的老师激励机制就是调动积极性的关键所在）2. 切实加强课堂教学的管理尤其重要。制定出一系列的教学常规管理细则，需要严格执行。加强教师的课业学习、交流、培训，提高教师自身教学能力。3 调动学生的学习兴趣才是根本。改善课堂教学方式方法，让学生课堂学习氛围轻松愉快。增加课外活动形式，开阔学生视野，激发学习潜力，提高学生多方面能力，让每个学生感受到学习的成功与喜悦。4 加强家校联系，共同督促管理5 抓好头尾生的课外辅导工作阅读详情：
范文八：兴隆小学教师教学质量激励机制实施方案兴隆小学教师教学质量激励机制实施方案教学质量是学校生存与发展的生命线，是立校之本，是衡量教师教学水平的标尺。为了强化教师教学质量意识，充分调动教师工作的积极性和主动性，增强教师的责任感、紧迫感，促进教师认真搞好教学工作，发扬奉献的精神，全面提高我校的教学质量，特制定教师教育教学质量激励机制实施方案：一、期中、期末教学质量奖1、双班按平均成绩比，第一名80元，（如果两班平均分在1分之内，含1分，第二名也奖励40元）。另外，每班还按及格率、优秀率、平均分提高率奖励。及格率、优秀率每提高一个百分点奖励3元，（每学期期中和期末及格率、优秀率推着对比）;平均分提高率每提高一个百分点奖励20元。［平均分提高率公式=（科任教师所代班级对应学科平均分—对应学科同年级平均分）÷对应学科同年级平均分×100%，单班平均分提高率和试卷一样的兄弟学校对比］二、凡由上级统一组织阅卷考试（毕业考试、抽考）教师的奖励： 全县统考、抽考中荣获城镇排名第一名奖励1000元，第二名奖励800元，第三名奖励700元，第四名奖励600元，第五名奖励500元。另外，还按提高率奖励。平均分提高率每提高一个百分点奖励12元，算法同上。2014、3阅读详情：
范文九：教师继续教育激励机制教师继续教育鼓励激励机制激励既激发、鼓励，也就是最大限度地调动人的积极性和创造性，使每个人感到在组织内，能够“人有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏”，自觉努力地工作，作出突出的业绩。随着科技体制改革和市场经济体制的建立与不断完善。人才的竞争已成为科研单位生存与发展的关键。因此，为了不断提高人们对建立和完善激励机制的重要性和必要性的认识，激励正越来越广泛地被融入现代管理和经常性的政治思想工作之中。1、 建立和完善保教人员激励机制的重要性作为学校，学生是最基本的事业。多出成果、出人才，是我们工作的出发点和归宿．也是研究所发展之本，力量之源，是一个单位可持续发展的资本。在小学，具有开拓和创新精神的人才往往是一个幼儿园的核心。拥有一批站在学科前沿的带头人，对于争取课题项目，确保优势学科和重点学科后继有人，使研究所在竞争中始终处于有利地位，起着决定作用。因此，面对激烈的竞争，要练好内功，完善自身机制，树立“以人为本” 的管理理念．建立一套行之有效的激励机制，使保教人员始终保持良好精神状态，充分调动积极性和创造性，稳定科技人才队伍增强研究所综合实力。2、 教师的需求层次分析人的需要是多方面的，既有物质层面上的，也有精神层面上的。这两个层次的需要在各种条件下其强弱对比会发生转化。当人的物质条件较匮乏时，其主要需求是物质方面，而当人的物质条件有相对的保障时，精神需求就成为主要需求。从科研人员的需要特征分析，应该是物质和精神并存的需求结构，可归纳为：所组成的完整的系统。激励机制的内涵是很丰富的，要创新不要照搬，要不断地探索和进化，要结合事业单位的实际特点，逐步建立和完善有利于教育事业的可持续发展，有利于稳定和吸引·人才．有利于教师发挥潜能施展所长的一整套激励机制。生存需要。首先要满足基本的生活和物质安全保障方面的需要。教师有追求与付出相适应的物质收入的需求。自我实现的需要。希望能获得充分施展自己才华和研究潜能的时机、场所和条件。教师普遍存在事业心、价值观和尊重的需要。对于教师这样一个特殊群体，精神激励的作用是十分巨大的．他们具有强烈的自我实现的心理。有自己的志向和抱负，希望为自己热爱的科研事业献身并获得成就。受教育程度越高，对精神需求就越敏感，越强烈。不断学习的需要。教育理念知识的日新月异，激励着保教人员不断更新知识、提高技能，为自身能力和素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好地发展提供机会和条件。3 、针对教师实际需要。建立和完善激励机制人有不同的需要、不同认识觉悟、不同的价值观与奋斗目标，因此，激励手段的选择和应用要因人而异，针对不同人的不同需要，采取多种激励机制，这需要不断地探索和完善。机制的建立具有全局性和长期性，是学校发展的宝贵财富。当一个学校的发展不是依靠某个人而是依靠一套完善的运行机制有序地推进时，这就意味着走向了成功的轨道。基于对教师的需求分析。应有针对性地采取以下措施：．3．1 建立和完善合理的分配激励机制分配制度是否合理直接影响人的积极性和创造性。公平感是人类的一种基本需要．如果人们在与别人的比较中感到自己的报酬合理，就会获得公平感，就会心情舒畅，加倍努力工作。因此，就要针对不同岗位、不同人员采取不同的考核与分配办法。改革以来，我们所实施了一套新的分配机制，就是鼓励保教人员通过争取课题和研发项目等，获得更多的劳动报酬，使收益与业绩挂钩。体现了报酬向科研一线人员倾斜的政策。同时，对教育作出突出贡献的优秀人才给予奖励，要逐步完善保教人员的贡献、业绩与报酬完全对等的分配制度，使保教人员辛勤的劳动得到有效的激励，调动广大教师的积极性和潜力3．2 建立和完善科学的绩效评价激励机制科学的绩效评价是建立在合理考核、公平竞争的基础上。失去实事求是、公平合理等前提条件下的激励，不但起不到正面作用，还会挫伤大多数人的积极性。一是建立机会均等的竞争机制。从人的需求而言，如果能够给每个人以均等的竞争机会来展示自己的才华，同样是对人的一种激励。二是要充分把握教师的心理需求，建立适度的人员流动机制，优化教师队伍的整体结构，提高教师队伍整体素质。流动机制是保持研究所活力的有效手段，是激发人的潜力的一种有效途径。为此，我们还要进一步完善流动机制。其目的不是“下岗”和“分流”多少人，而是要建立一种新的管理模式和运行机制。是建立合理的考核与奖惩机制。奖惩是激励的主要手段。客观、公正和恰如其分的运用，对我们的工作会起到推动和促进作用。在考核中需要对科研人员的工作有客观的评价，建立科学的考核评价体系，使激励发挥更大的效能。3．3 建立终身学习的开发机制随着社会的发展，知识更新速度不断加快．学习已成为教育个人发展的重要条件。这也是多年来学校支持和鼓励教师攻读在职本科以及各类岗位培训的动因。从今后的发展看，一方面要根据研究所发展战略和工作岗位的要求，建立终身学习教育体系，加强对各类人员的培训、进修和锻炼，积累更多的知识和经验。另一方面教师自身也要根据实际工作和个人发展的需要。进行终身学习，完善自身知识结构，以适应市场竞争的需要。为今后承担更大的责任．更富挑战性的工作进行知识的储备。3．4 建立和完善和谐的科研工作环境激励机制良好的工作环境是留住人才的关键。根据教师的个人兴趣、专业特长和能力，尽可能地为其提供施展才能的机会和舞台，不断创造条件，优化教师工作、生活和学术环境。一方面要使教师认识到从事的科研工作的社会价值．产生强烈的紧迫感和责任感，激发其潜能和工作热情，实现其自身价值。另一方面，要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，要不断完善社会大环境和学校小环境。通过民主参与管理、学术交流和丰富业余文化生活等活动．形成一种精神振奋。朝气蓬勃，开拓进取的良好风气，为教师的成长创造宽松、和谐、竞争向上的环境和氛围，构建和谐的研究所。激励机制应该是多层次、多侧面的、有效的激励手段。教师继续教育激励机制2013年9月阅读详情：
范文十：关怀激励机制实施方案圣水峪小小小党支部建立健全党内激励关怀帮扶机制的实施方案指导思想：以党的十七大提出的要求为指针，积极“建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，关心和爱护基层干部、老党员、生活困难党员”，探索建立党内关爱机制的有效途径和措施，发挥党内关爱的社会影响力，确保党内关爱起到应有的积极作用。工作目标：坚持以人为本，从关爱基层党员、干部入手，真情关怀、真心爱护基层党员干部，大力推进“党内关爱工程”，努力建立一套符合我局实际的党内激励、关怀、帮扶机制。工作要求：一、建立党内激励机制，激发基层党员干部活力在基层党员干部评优选优活动中开展党员党性定期分析，积极开展评优评先工作。每年“七一”前夕，对在党建工作、安全生产监督管理工作等方面涌现出的优秀共产党员、优秀党务工作者进行表彰奖励，争取在全局形成 “人人争上游、人人抢先锋”的良好局面。二、健全党内关怀机制，增强基层党员干部动力(一) 推进基层党员干部培训长效机制建设。党员要发挥作用，保持先进性，必须具备相应的能力和素质，这就要求我们必须抓好基层党员干部的教育培训工作，每周全局要进行党员学习不断提高党员的素质与能力。（二）加强党内关爱平台建设。构建关爱关心党员和基层干部的长效机制，需要不断创新和探索关爱困难党员、基层党员干部的方式方法。圣水峪小学党支部着眼于党内关爱工作长效化、规范化，注重整合社会力量，努力打造服务党员和基层干部的工作平台，以确保弱势群体党员始终处于组织的关爱之中。（三）建立交心谈心制度。党支部要建立经常性的党内交心谈心制度，做到“五必谈”：党员取得成绩时必谈、遇到困难时必谈、发生矛盾时必谈、出现失误时必谈、存在问题时必谈。这样更能激发党员的工作积极性及时发现问题做好思想工作，达到凝聚人心、激励发展的作用。（四）建立生活、政治关怀机制。对于有困难的党员要及时了解他们的困难做到党员遇事有人管、困难有人帮、问题有人解决。要积极创造条件解决党员生活中的实际困难，不断增强党员的归属感。同时，在政治上要重视党员干部的成长，尊重党员的主体地位，维护党员的民主权利保障党员对党内事务的知情权和参与权。三、完善党内帮扶机制，提高基层党组织凝聚力（一） 探索党组织关爱保障制度。做好对困难党员和老党员的帮扶工作，是我们党的政治优势和优良传统。我们要注重用好用活中央关爱老党员、困难党员的政策，并从我校实际出发，努力探索党组织关爱保障制度，努力树立党组织在党内外群众中的良好形象，同时强化党员的自豪感、荣誉感和对党组织的归属感。（二） 健全党内结对帮扶制度。实行党内帮扶，开展党内互助是加强党组织与党员、党员与党员之间沟通联系，融洽党内关系，解决党员实际困难的有效途径和手段，因此健全党内结对帮扶制度成为我支部长期坚持的一项制度，切实争强基层党组织的吸引力和凝聚力。四、加强组织领导为认真落实建立健全党内激励关怀帮扶机制，圣水峪小学党支部高度重视，为切实加强组织领导成立建立健全党内激励关怀帮扶机制领导小组以确保各项措施的有效实施。组
长：颜廷甫副组长：柏
涛、程宝存、姜昭顺圣水峪小学党支部将通过建立党内激励关怀帮扶机制，关心和爱护老党员、老模范、生活困难党员，密切党和人民群众的血肉联系、切实增强党组织的凝聚力和向心力，调动广大党员坚持与实践党的宗旨的积极性，激励党员发挥先锋模范作用，进一步增强广大党员的荣誉感、责任感和使命感。阅读详情：