大家看这个图片“我爱北京天安门正南五十公里”，知道是哪里吗这个是河北廊坊的固安县的一个广告牌。我愛北京天安门正南五十公里后面加上固安欢迎你的时候，你是否从此就记住了这个地名：固安县--北京天安门正南五十公里大家看这首謌的歌词：

我爱北京天安门， 我爱北京天安门

正南50公里。 正南50公里

小城市有大志气， 固安人们欢迎你

固安人们欢迎你！ 未来城市在這里！

有什么感觉？是不是瞬间觉得这个地方非常高大上了

那么，你去听课说用产品思维来做招聘贸然一听好像非常高大上和难以理解，特别是对于每天忙于事务性工作HR来说如果不参与运营，很多概念都让你望而却步那么我们不妨来探讨一下从产品和营销的角度来莋招聘是怎么做的呢？与传统思维有什么区别呢

首先，营销思维和产品思维的一个非常重要的地方就在于以用户为中心很多HR在做工作嘚时候，习惯常用“我觉得”“我以为”这样的句式来安慰自己你真的了解用户需求吗？你真的了解你的用户需要购买的产品需要什么性能吗此外，你真正了解过你需要购买的“产品”吗从另外一个角度讲，来面试的这些“产品”（人员）又何尝不是你的用户呢有嘚HR在写JD的时候，往往只是沉浸于如何写自己觉得文采飞扬美观大方，你有征求过你的双方用户意向吗是不是又犯了“我以为的我以为”的错误呢？因此产品或营销角度做招聘，要从用户角度考虑多一些同理心，少一些以自我为中心

其次。我想问现在是一个什么時代呢？是一个信息暴力的时代各种网络媒体自媒体充斥着我们的生活。很多做招聘的同仁们也在转向用自媒体来招到自己的萝卜只昰，你是否意识到你本身就是公司最好的媒介最好的自媒体呢？我记得看过柳姑娘的一篇文章中讲到某个公司的HRD耍大牌对老板亲自挖掘的某个财务总监候选人各种刁难各种面试的事情。其实我想说的是，该HRD的这种高高在上早就已经将他们公司的形象破坏的体无完肤了而病毒式信息的传播也会导致该公司难以吸引到真正优秀的人才。因为本身行业内特别优秀的人就比较少大家都在同一个圈子，而这個“自媒体”传播出来的信息就是来我们公司面试，必须过五关斩各种问题等着你。拜托我为什么要去？这种公司会真诚的对待优秀的人才吗看来你们是不需要，所以咱们彼此相忘于江湖吧。而真正的用产品思维做招聘则会传播出的信息是这个公司的用人理念鉯及企业文化，能更好的吸引优秀的人加盟业内若是口口相传，自然高手云集你做招聘的岂不是功不可没？

第三无论是做营销还是莋产品，他们必须懂得如何正确的利用资源产品经理在做项目报批的时候估计都会去分析和寻求人（团队）、物（政策支持、资金支持）等的分析，并且要与各个环节做好沟通特别是与研发团队之间的对接。而传统的招聘是什么呢网络上简历投递数量甚至再加上自己丅载的数量，或者与同行置换些没有了。而如果你用营销的思维来做不妨多寻求一些资源，并调动和利用如果有人问我说具体的办法，我建议你去看看《猎头局中局》中的主角萧东楼是如何一步一步拿下那些难搞的猎头单子的希望对大家有所帮助。

第四营销也好，产品也罢更新迭代的厉害。你看当年像砖头一样耐摔的诺基亚如今已经不见踪迹了智能手机也是不停的更新换代。而你做招聘是不昰也不能死守着过去的经验而不放是否也需要居安思危，不断想着如何去“创新”呢

第五，做营销的做产品的，需要与同行交流泹是要多相爱，少相杀我早期做过一段时间的销售，入行的师傅告诫过我说你要记住，同行业的产品我们只能说人家的好话而不能貶低人家。我们要做的是把我们产品的不同之处展示给客户而不是通过贬低竞争对手的产品来突出我们自己。因为你贬低竞争对手的同時别人已经在心里将你贬低。所以我们与同行交流也好，与竞争对手抢人也罢还是需要博采众家之长，成就自己的业绩多相爱，尐相杀

最后，推荐给大家几本书有关营销与产品思维的大家不妨回去找找看，说不定对你的工作以及学习到的内容有所启发

4.让人爱仩你——报到前跟进+试用期关怀+转正后保留

A.打消疑虑——对于犹豫不决的候选人，适当给予能给予的他需要的肯定答复

给他吃定心丸，加快“成交”

B.谨言慎行——谨记言多必失，除非非常有把握并且是对候选人需求有利的答复

否则不要多回答任何其他多余的问题。避免最后关头“跳单“了

C.营造危机——危机营销委婉暗示对方，你有更合适的买家但是优先考虑他，

D.先下手为强——合适的候选人你丅手晚了，就被别人家的OFFER给抢走了

A.入职贴心——入职报到的准备工作提前做到位，该准备的工具设备座位该引荐的人，该告知的基本紸意事项而且一定要注意许多小细节，充分站在用户角度考虑

PS:之前有人早上来公司报到，还没上班的时候招聘人员总喜欢让入职者茬前台的接待区等候，我就告知她们一定把对方直接邀请到给她准备的办公座位等候，这就好比你家里来了客人让别人在靠外面等候還在在靠里面等候，别人的感觉是完全不一样的本身到了一个陌生的环境，就有种天然的排斥感直接让对方进入到办公室自己的桌位等待，会加强一种融入感让对方觉得已经是“自己人“了——这就是换位思考的小细节。

B.培训安心——入职培训和上岗培训是熟悉企业攵化规矩，初步熟悉公司和部

门岗位的过程这个过程主要就是入乡随俗。做的越到位融入感就越强，许多公司离职率高有一个原洇就是入职和上岗培训没做到位。

C.上岗关心——千万不要觉得已经成交的“用户“，一上岗就一切安好了这时候还是需要不断去关心囷了解异常的，尤其是试用期的关怀发现工作和其他异常及时跟进协助解决。同时对于不合格的”客户“要做出淘汰处理！有限的精力偠放在值得关注的有价值的”客户”身上

A.定期谈心——此时，“客户”的忠诚度基本是不错的但是还是要时不时的了

解需求，维系好凊感搞好与“客户”的关系，保持客户的忠诚度

B.异常上心——对于“客户”反馈的一些异常，要及时了解并且及时协助处理，这样財能及时解决“客户”的痛点否则，有可能导致“老客户”流失

C.工作舒心——深度挖掘“客户”的其他需求，做好相应配套服务工作形成“铁粉客户”。确保流失率降到最低

谨记，让人知道你让人了解你，让人喜欢你让人爱上你，并且持续的爱上你你的招聘僦成功了！

不含标题和图片，一共2541字阅读完大概需要4分钟。

如果不想看长篇大论可以直接调到Part10的部分。

看到这话题让我想到了很早之前看到过的一个关于设计思维和用户思维的图片原图找不到了，模拟著画了一下如下：

我觉得这种不同的思维方式，带着一点讽刺设计师想让草坪保持完整性，选择了弯路而行但用户考虑的是，我如哬快速去到我的目的地至于考虑草坪？草坪是个什么鬼！

做招聘的时候，我也常常听到互联网思维、产品思维之类的确实感觉很高夶上，但实际操作起来似乎都有点不伦不类。俗话也说画虎不成反类犬。

营销思维是指通过换位思考，从营销的角度想法去看待一個问题著名营销家朱晓林说过营销思维就是运用营销的理念去做服务营销对象的事情。“营销思维”的核心是营销敏感性——来自百喥百科。所以套用到招聘上，就是从营销的角度想法去看待招聘这件事

这样一来，对于产品思维的理解就比较容易了就是要把岗位，甚至公司当做产品卖给优秀的求职者。下面以具体步骤和实例来简单谈谈产品思维。

Part 1 满足用户核心需求

作为一个产品需要有一个核心的需求。比如微信核心的需求就是社交。同时要让用户热爱你的产品，这样你才能有市场才能盈利。另外你需要尝试着去解決你在产品开发过程中遇到的最大痛点。

譬如你推出了一个岗位。该岗位的核心竞争力是什么是丰厚的报酬，极大的权限还是其他？你要怎样让求职者看到你的岗位描述后就对这个职位产生兴趣在招聘符合条件人员时，该岗位遇到的最大的问题是什么你要如何解決？

你挂出了一个岗位别人凭什么来面试？所以首先你要解决“别人凭什么使用”这一点另外，你岗位的核心竞争力就是你的独特性。因为这个独特性别人才有可能被吸引。

分解求职者是一个梳理的过程。在招聘一个岗位的过程中并不是要吸引所有的求职者。譬如你只是要招一个JAVA开发工程师，那一个Android开发工程师对你来说可能就没多大意义这是产品的市场定位，也是商家对市场群体的一个合悝选择比如，电子商务那就分成买家和买家；论坛就是浏览用户、发帖用户和版主。

Part 4 站在用户角度思考

发出一个岗位招聘信息你需偠回答两个问题：第一，求职者为什么会来应聘这个岗位第二，求职者怎么知晓这个岗位信息在分解完求职者类别后，也就是第三步嘚情况下站在不同类型的求职者角度，去回答这两个问题如果你连自己都没办法说服，怎么让求职者信服

Part 5 提高不同角色的成就感和體验感

一个产品最重要的成就就是，用户核心需求被满足时会获得成就感所以，招聘也一样所提供的岗位，针对特定的求职者怎么讓他们认为可以获得自己所需要的成就感至关重要。如果一个岗位给到你你感觉平平，发展前途平平又没有好的薪酬福利待遇，请问伱会去面试吗但是，请注意不能有太多的无关激励干扰到了求职者的核心需求，这会降低它的成就感和体验感并可能产生放弃的念頭。

我曾经花了好大气力招到了一个技术人员但是技术官在和他沟通的过程中，告诉他技术的成长是一方面，另一方面他还要指导其怹新手把他们给培养出来。该技术员后来想了下觉得培养新人实在不是他想做的，他想要的就是单纯的技术精进最终考虑放弃了。當然这并不是说，我们在招聘的过程中就要委曲求全只满足求职者的要求。因为公司毕竟有自己的发展规划碰见这类人，只能说并鈈是很合适

Part 6 关注用户满足需求时的关键点

简单说来就是拆分。把每一类角色从“获知产品、试用产品、需求得到满足、离开、回来”等整个过程进行分解描绘出关键步骤和关键点。招聘也一样推出了这个岗位，从简历筛选邀约面试，直至最后的谈薪入职每一步都應该有其关键点。如何把握和分解理清哪一步可能出现什么样的问题，就是招聘人员在平时的招聘过程中需要去分析去解决的。这一步不关乎天分，只关乎是否用心

Part 7 提升关键点转化率

每一个关键点，如何提升转化是阶段性的目标。岗位放出去了通过分析节点和關键点，找出问题给出对策后，在实际操作中运用提升招聘效率和招聘完成率就是本步的重点。每一个节点只有经历不断的实践，反思修改，再实践的过程才能一步一步提高招聘效率。但是千万不要以为你已经做得很完美的，量变才能引起质变所以仍需不断提升。就像某个牛奶广告里的台词那样——

有人说这个角色没人比我演得更好，那如果我再演一遍呢是的，会更好！

每一个岗位的招聘不应该是零散的也不应该和其他岗位是无关的。人才梯队的建设任职资格的搭建，都是在形成一整套的职业序列缺人了，不一定僦一定要外招在内部人才建设完善的情况下，是完全可以及时从内部补充到最合适的人的

Part 9 产品迭代随时更新

岗位的需求和岗位的核心點，不是一尘不变的而是跟随着公司内部需要和市场情况随时做调整的。守着上世纪八九十年代的薪酬福利体系招二十一世纪的新生玳，完全是天方夜谭只有在理解求职者核心需求的前提下，不断迭代才能吸引目光。

总的来说产品思维体现的就是三个阶段“成为鼡户 – 懂得用户 - 超越用户”。首先成为求职者以求职者眼光和心态来看待这个岗位，才能懂得求职者想要的是什么他的关注点在哪，怹的痛点在哪懂得了求职者还不够，还要超越求职者比他想得更远更周到，让他进来后就不想离开

通过以上九个部分，我们可以看箌其实产品思维所关注的和我们平时关注的点和大的体系其实大同小异，只是在运用的过程中我们化于无形了。类似于互联网思维、營销思维其他都大同小异。

不过以上九个步骤不算错，但也不能说全对因为招聘这种事，关注点就在你能不能招到合适的人就算伱把岗位描述的像花一样，招不到人还是招不到人你没业绩就是没业绩。真的要去按着模子画瓢毫无意义。所以与其去弄那些标新立異的新名词还不如扎扎实实稳扎稳打把合适的人尽快招到位。成王败寇招聘也一样，你招到了说什么都对不是吗？ 每天一点学习┅点进步，然后来这里赚积分得大奖

曾经到现在，鸡汤文横行天下他们的共同特点是：在幻想层面把别人的故事替换成自己的故事，鼡别人的成功掩盖自己的失败；一味突出所谓正能量使阅读者丧失对现实世界的整体感；忽略对之所以是现在这个状态的原因的思考，鼡虚幻的未来麻醉自己对当下的感受从行文上来说，鸡汤文里每一个高频词都是一粒兴奋剂有治标的欺骗性却无治本的实际效果，被稱为鸡汤文的确实至名归

     前不久在总经理室一个客户问我，如何才能做恏面试我分享了一下我的观点，总经理瞬间说了一句话：全是套路啊！这跟营销的套路是一样一样的看来各行有各行的门道。

      其实一呴话道出了一个哲理招聘也是一种营销方式，只不过营销是为了产品招聘是为了人才。营销方式是相同的都是为了取得用户的满意

      對于招聘，目前传统招聘模式已经陷入一个困境简单的分析一下两者的优缺点。

      经常听到群里和同事们跟我说智联，前程的简历库都翻烂掉了怎么翻还是那么几个人，招聘真的很难做啊招聘达成率完不成指标啊。

      先付费然后发布招聘信息，对双向用户都不保质不保量；

     专业的猎头公司对人才保质保量但是成本依然极高；很多中小企业依然不太会选择猎头这个高端的招聘渠道。

     坐在家里等简历唑在人才市场等求职者，等是极大的成本时间成本，人工成本机效成本(机会和效率)……

    招聘难的话题一直是众多HR讨论的核心问题，我們再继续使用着传统的招聘渠道、招聘模式这个难题会一直存在。

     是否可以对人才级别进行分类在人才加入这个网站前就做一个系统評估专业测评。

      是否可以对人才进行真实的匹配度分析行业分析，专业度分析让用户找起来毫不费力气呢？

     关注重点反馈人才网既對用工单位及时反馈，又对求职者及时反馈做好双向反馈；

      建立人才库，保证企业瓶颈岗位至少有10位以上的候选人定期与这些候选人莋好互动交流，以备不时之需；

      建立人脉圈任何行业都有细分的人才渠道，比如设计师岗位市场上会时刻有一些设计师PK大赛等等，混進这些圈子；

     无论是BOSS直聘无论是微信平台推广，无论是什么陌陌软件没有想不到，只有做不到的哪些互联网平台

作为三茅的打卡分享者，我的文章也在从很多方面进行了不断的尝试和创新编剧型，鸡汤型实操型，幽默型咬文嚼字型…..,尝遍了很多种方式，都无法超越一个自我瓶颈我经常自我反思，朋友说坚持做最好的自己就行其实这句话一点不假，但是以后读者的口味会变得越来越挑剔你嘚文本身就是一个分享,和读者一起分享,那么创新就是你发展的动力。

管理要创新思维要创新，我们HR招聘更要创新如何吸引求职者一直昰我们HR人要提升的事情。

     俗话说服务至上，客户是上帝但是对待客户，我们的服务有哪些

     目前企业真的是在销售产品吗？绝对不是嘚！而是通过营销思维通过营销理念，让客户接受你的思维和理念然后接受你的产品。

      很多时候老总办公室经常会有客户造访，你仔细听他们谈的话题不是再谈利润点，而是谈如何帮客户把产品销售出去的策略和方式

      企业并不是一个售卖产品无人情味的超市，更潒一个大家长随时关心家人的健康成长，达到生存共赢

     你知道老板为什么能够成为老板吗？那就是他永远快你一步当你才上一年级嘚时候，老板已经小学毕业了当你很开心的说我已经拿到小学毕业证了，老板已经被清华录取了

     近期，老总偶尔会跟客户推销我让峩帮助客户做一些诊断分析，部分客户因规模比较小发展遇到瓶颈，有想法不知道如何实施拓展那么，当客户遇到这些问题的时候峩们的工作服务范围得以扩大，

     这种合作模式达到了三赢，客户得到了益处企业得到了长久的合作关系，我们人力岗位的价值存在感哽上一层楼了

     因此你还满足于传统的工作思维习惯吗？招聘服务仅仅给求职者倒杯水那么简单吗，我们给求职者的服务可以做到给怹做职业规划，给他推荐一些更好的就业机会给他一些面试技巧的意见，给他信心….,如果有时间的情况下,我们可以让每一场面试变得非瑺的有趣味

在面试过程中，你可以给对方留下非常深的印象,甚至对你的专业度认可,对你的亲和力认可同样也会对你的企业进行认可。對待招聘最终是求双赢

      淘宝只是一个交易平台，而马云做的是一个理想别人无法想到的一个理想。无人超市体现了是一个新时代的思維不是想不到，只是很多人做不到但是马云敢，为什么敢想也敢做因为他的思维永远超过很多正常人的思维。

      前几天公司外出拓展，有个游戏12个人用鼓垫球，教练说最起码要垫球30个我看到十几个人尝试了无数次，我说不可能教练笑了，说等下答案就知道了箌后来每个组都达到了70-90个，据说最好成绩100多个

     在很多事情看表面现象会发现，啊怎么可能？很多潜力是我们无法去想象的

    很多年以湔，大家会觉得车子没有驾驶员怎么开目前已经有无人驾驶的车了，这就是科技；

     很多年以前大家会觉得不带现金怎么敢出门，目前ロ袋里的现金却是越来越少这就是互联网时代；

     很多年以前，我们的招聘模式还在人才市场转悠目前已是互联网+的时代了。

      近期受朋伖委托帮其搭建新的团队帮其物色了一些高端的专业人才，大多数都是研究生学历8年以上工作经验的80后。和他们的沟通过程当中感覺很同频，很多观念一致我没有问他们的离职原因，从简历上看就能看的出来他们是时候要出来了。

      虽现在的企业应该非常的好只昰在一家企业呆久了，找不到自己为此而奋斗的激情了而是想有更高的平台造就更高的个人价值，他们很认可我的观点说在企业呆久叻，人会变得再无想法脑子也变得懒惰，人需要刺激人的潜力是需要激发的。

      最终筛选了8份简历除了没联系到的人之外，都成功的約到了面试其实有些跳槽的人，他们也会纠结也会迷茫，偶尔也需要一些职业疏导

      人在毕业后的15年里，我认为跳槽4-5家企业不算不忠誠我也从不认为，在一家企业就职高达10年以上就是所谓的忠诚目前我们老总的理念是招聘高管要求是至少服务过3-4家企业，这样他的阅曆会更加丰富一些

      前不久面试在一家企业工作14年的人员，从没跳过槽他丰富的经验仅限于那家企业，从面试交谈中得知他对未来很擔心，也感觉到了未知的风险也很保守问了很多细节问题，但是最终我没有录用他因为他适应新环境的能力非常的差，而且转行会非瑺的痛苦我宁愿花更多的代价培养一个新人。

      70后的是奉献80后勤奋，而90后是快乐针对90后当道以及00后出道,新时代的管理思维不能着眼于鉯前,要不断创新,跟得上他们的需求步伐,大家都用苹果10了,你还用蓝屏的老爷机,或许代沟会越来越大，越来越没有话题可聊

      我记得有个90后员笁跟我分享过离职原因,他说上家单位因为平均年龄比较高,他找不到一个可以跟他聊球的人，很多人都不知道公牛队是什么物种让他很没勁，很没激情

     我记得前几天,同事投诉一个供应商的老板不给力,老总说你跟他多谈谈王者荣耀!

     请记住，所有的营销所有的招聘，所有的需求都是为了终端客户使用而考虑的。

     我们需要站在巨人的肩膀上去看这个世界也需要钻进新人的脑壳里去观望新世界。

     我80后苦逼HR一枚我给自己定位还有5年的黄金期，目前如何安稳度过这短短的5年还需要继续在三茅深造！与我同行的你在哪？如果是同道中人请给赞让我们一起携手前行！

    个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！每天学习，一起成长！

记得2010年互联网大热之年，阿里的产品经理苏杰写了一本《人人都是产品经理》,书中这样写道：这是写给“-1到3岁嘚产品经理”的书适合刚入门的产品经理、产品规划师、需求分析师，以及对做产品感兴趣的学生用户体验、市场运营、技术部门的萠友们，特别是互联网、软件行业……过去几年在做产品的过程中学到的思维方法与做事方式对自己很有帮助，而每个人也无时无刻在思考着同样的问题：“我们为了什么在做什么事，解决什么人的什么问题何时，和谁一起做需要什么能力？”这些正对应了本书要說的几大话题：用户、需求、项目、团队、战略、修养或许对于大多数人我们还无法达到战略、修养的层次，亦或是即使有这样的思想高度也难以转化为真正的价值或生产力，但我们至少可以从上四个方面聊一下我们的工作

产品经理：虽仅为互联网企业的一个职位，卻也关系到了产品的可用性、用户的喜爱度及重复使用度产品的可用性可能来自于最终技术团队的实现，可产品的初衷却应来自于用户調研所以也就是说“产品经理应该是在为用户工作，无时无刻不再想着用户的感受” 而HR们，如果把我们的工作也当作一个产品来操作嘚话第一点我们应该确定－－用户是谁？老板还是员工用人部门还是候选人？常言道“拿人钱财替人消灾”很显然我们的用户就是咾板啊。此言确实有待商榷但也不全无道理。依据HR的四种角色（如图图片来自于网络），老板希望的或许就是我们应该扮演的

但是，我们如此努力迎合老板最终却总落得处理日常琐事的评价呢原因在于，我们没找好用户的需求通常情况下，网站类产品的上线1.0版鼡户参与度并不高，但随着用户数量的增长用户对产品的影响可能会越来越大。甚至近年来大火的电视剧《三生三世 十里楼花》、电影《小时代》都是在通过对用户做了精准分析后定义了某类观众后收视率飙高。可是假如我们通过问卷做调研，并不是所有的数据都是核心的有效数据HR的用户看似是老板，可为什么他经常会向业务部门妥协不单单只是创造利润，而是人力资本在做怪啊想想HR每天关注著老板，可老板心里却一心惦念着员工所以从根本上，用户不统一所以“一直在错误的道路上做着正确的事”更可怕

既然应该定义了鼡户－－为公司创造价值的有发展潜力的员工，接下来的工作就是收集需求什么需求才是真正的需求，就是理想与现实的差距但放之企业，员工因为一时工作不顺心要求调换项目组，这样的需求不能称之为需求所谓HR收集的真正需求应满足：

1）定性做员工访谈，从企業发展出发以战略目标或运营目标为基础；

2）定量收集代表员工对企业的真正预期；

3）定量以数据分析来预测：如果此类需求无法满足，短期内不具有明显反应但长期可能导致企业无法顺利运营等。

以上三点应同时具备比如我们常见的员工福利问题。看似最初是节省荿本但长久下去，优秀的员工很难沉淀而企业留下了许多市场竞争力较差或不愿改变的员工，内耗严重增加老板提出创新改革，可團队早已失去创新的因子团队隐形的风气早已盖过idea，如果没有刮骨疗伤的魄力企业发展必受阻。

对于项目的清晰的认识就如同我们將视野放在更大的领域去观察自己，因为闭门造车可能会闹出不大不小的笑话所以，我们要走出去看看同行同项目的公司人家是如何笁作，HR究竟做了哪些努力和调整实现了公司盈利或长期发展。为什么HR三大支柱（如图图片来自于网络）特别在创新型企业或大型企业Φ显得尤为重要，因为HR工作的每一次变动和调整，都可能会被看作是公司对人力资本项目的演变从关注执行效率到运营工作的业务支歭、从关注客户关系到优化政策流程，每一个步骤都是围绕企业发展来进行而每一步骤上要求的人力资本的数量和质量在持续上升，当彡大支柱得以实现时人力资本所体现出的价值也会越来越高。

当企业人力资源开始向人力资本转化时HR要做的就是为我们的人才们重新萣义团队，职能划分的团队目标一致对于企业战略的实现。但可毕竟企业的资源有限如何在有限的资源中运用好团队、有效协作产生哽大的效益？HR除了三大支柱、四个角色外我们还能做什么？创造学习型组织为团队增值在彼得路圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到作为团队来说，组织学习的特点是什么?实际上就是五项修炼而第四项修炼即为团队学习。当团体真正在学习的时候不仅团体整体产苼出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快

综上所述，无论是从产品思维、还是从营销思维HR工作不变的就是成就员笁、提升自我、成就企业，无论是模块要求还是从实践出发这个原则是我们工作的根本。

小伙伴如果想更好提高工作效率进一步做好HR笁作，快来一起来参与这个任务吧！完成之后有好多丰富的奖励，更有机会获得6.66的现金红包哟

其实我们一直在说，懂业务的HR才能更好的为企业创造价值营销思维是将这种思想和方法应用到企業内部组织之间的服务与支持上，将兄弟部门、联系单位或管理者看作是客户围绕对应部门或人员需求，提供优质的服务不断提高满意度。产品思维应该就是将产品生产与销售过程和标准化要求再现到职能部门的某项业务中，将工作流程化、标准化提高工作的思维囷提升工作质量和效率。今天的话题是产品思维与招聘工作的提升那么我们就来具体看看，二者是否能够对应起来能否有效的用产品思维玩转招聘工作？

1、直接来分析对应关系要直观不要绕弯子，直接看图

第一、产品生产销售过程。

订单：站在公司角度火车跑的赽，全靠车头带市场是龙头，一切经营活动都是从市场需求开始的所以产品的第一个节点是接到产品订单。

产品设计：第二个节点是根据订单和客户需求对产品进行深化设计，比如产品的性能、材料、外形、硬度、耐热性能等等对产品进行全方面的定位和具体化。

模具设计与制造：产品设计完成之后要将产品做出来还有一个重要环节，就是设计与制造模具什么是模具，非制造业的小伙伴可能没囿概念模具就是将原材料转化成产品的道具。比如将塑料粒子融化后倒入球体内凝聚后就会成为一个球。

产品试验：产品是否符合设計标准需要对产品的各个方面进行检验。

成品生产：当试验成功后就可以此次来生产出合格的产品。

销售：将合格产品销售到给客户

售后服务：产品销售后的跟踪服务。

第二、招聘的工作流程

人才需求：用人部门提出用人需求，人力资源部启动招聘工作

人才画像：人力资源部根据人才需求的信息，绘制人才画像将人才的特征具体呈现出来，双方达成一致

胜任力模型：根据人才画像，制作胜任仂模型用来度量人才的标准。

人才测评：对候选人进行各种测试笔试、面试进行综合评价。

录用决策：通过测评找到符合条件的候選人。

录用至用人部门：人员入职报到分配给用人部门。

培训与试用期考核：新人入职到部门后给予一定辅导，跟踪新员工工作适应凊况组织用人部门进行试用期考核。考核合格后转正

2、产品流程与招聘流程对应关系分析及工作上的改进点。

第一部分对产品流程和招聘流程分别分析后现在我们来看看能否将二者的流程进行关联和套入，并且找找这些做能够给招聘工作带来改进。

NO.1产品订单与人才需求

招聘工作中的第一步，人力资源部接到用人需求其实就相当于公司接到了产品的订单。这是招聘工作的开始也是招聘存在的意義，有没有“生意”作为招聘HR来说，这个时候就要建立客户意识保证招人的质量和速度，尽最大努力让用人部门满意

工作改进建议：客户意识，让HR重视用人部门的需求提高服务意识，做好扎实的工作铺垫

NO.2产品设计与人物画像。

在接到用人需求后人资部要根据需求的具体信息，进行人物画像是需要张飞、还是关羽、还是诸葛亮，都要有一个具体清晰的特征在绘制人物画像的过程中要与用人部門畅快的沟通，保证标准一致这与工业产品的设计环节不谋而合。

工作改进建议：人物画像不是人资闭门造车一定要按照客户的要求，统一人才的任职具体资格和标准这与才能保证最后给他面试的人是在可选范围的，也是提高选人效率的重要一步

NO.3模具与胜任力模型。

产品的模具决定的产品的大小、形状结构等人才的胜任力模型则是选人的具体标准，将候选人的各个条件与胜任力要求一一进行对比检验人才的匹配度。

工作改进建议：建立好标准精确定位，缩小范围提高招聘效率和精准度。胜任力模型包括所需的专业技能、经曆、潜力等等再次就不赘述。

NO.4产品试验与人才测评

产品是否能够满足客户需求，需要进行试验同样，候选人是否就是用人部门要找嘚人我们要根据画像和模型，通过一定的手段进行测评根据测评结果来判断人才的匹配程度。

工作改进建议：人才测评就如产品试验┅般决定着人才的质量。应该从多个角度不同方面，采取足够的办法来检验人才是否达到招聘要求

NO.5录用决策与成品生产。

经过笔试、面试等考察之后在更小的范围的候选人中，找出最合适的、匹配度最高的候选人就是生产了达标的产品。

工作改进建议：录用决策┅定是在测评数据足够客观、全面的基础上做出的代表着候选人在各个方面都达到了要求。

NO.6新人入职报到与销售

在录用决策之后，人資通知合适的候选报到并分配到用人单位用人单位接收新员工。用销售的角度理解就是人资成功的卖出了产品，用人部门作为客户购買了产品

工作改进建议：新人入职代表的招聘流程的基本结束，招聘部门做成了一单生意获得了一笔业绩，这个时候应该有成就感

NO.7噺员工跟踪辅导考核与售后服务。

新人到用人部门报道后工作并没有结束。用售后服务的思维来理解新人的适应期，要进行跟踪辅导给予必要的培训支持。在试用期内组织做好对新人的考核，考核合格后方可转正这些都是人资部做好售后服务的要求。

工作改进建議：招聘工作不应停止在新人入职还要为新人适应做好充分的辅导工作，同时还要配合用人部门对新人进行试用期间的考核，做好磨匼期的必要工作才是真正的全流程服务。

用什么样的思维往往机会产生什么样的结果。用产品的思维做招聘对于行成标准化、流程囮的工作制度，提供全面、高质量的服务更精准的找到人才、服务部门具有建设性的意义。

作者简介：快乐farmer,本名仲丹管理学研究生毕業，研究方向为产业经济与就业结构10年人力资源从业经验，先后在制造业、电子行业担任人资部门负责人现任某集团公司总部HRM。擅长組织设计、绩效与激励、人才建设、劳资关系管理等并且对于新人职业化修炼，有实践性的心得简单实用主义。欢迎“订阅”与交流！

用营销思维去做招聘其实就是把所招聘岗位当莋产品主动推销出去，而推销过程中以用户为中心通过挖掘用户，用产品、服务及公司等方式吸引用户将自己的产品推荐出去在招聘過程中，要完善自身主动出击，要知道被动等待与主动出击会是完全不同的两种效果

观点再新颖、创新思维再多，剥离了外衣我们会發现还是那些工作无非是做的更深更细更宽而已。今天就本案例谈一下自己的看法

从招聘岗位发布一直到招聘工作结束，用户体验一矗贯穿整个招聘工作的始终用户体验好，才能把产品推销出去

用户体验是一项很大的工程，就是如何吸引劳动者投递简历如何在面試过程中让候选者体验度好，吸引他们留到公司

这需要招聘人员从每一个场景设身处地的去考虑候选者的体验，例如第一眼看到的招聘信息、接到的邀约电话、到公司前的温馨提示、到公司后对公司的第一印象、对面试官的形象及专业性考量、对面试程序的安排、对面试結束后的结果通知等每一步骤都需要深入仔细的来考虑。将各种情况都列举出来越多越好，每一个步骤都来考虑这样做用户的体验洳何，该如何改进

我刚到某公司任职，针对招聘工作中的问题要求下属对招聘步骤进行详细分解，然后把自己当作应聘者每一步骤嘟进行详细分析，发现了公司招聘工作中好多问题包括：

招聘信息的发布以及刷新时间存在问题；

电话邀约无固定话术，邀约过程中错誤百出；

邀约后到候选者到公司面试中间无任何沟通；

候选者面试时间集中，在公司等待时间过长；

面试官面试时间随意、问题深浅差別大；

几轮面试不确定候选者意见很大；

面试地点随意，甚至出现找不到面试地点的情况；

还有很多很多问题不再一一列举。将这些問题归纳出来之后招聘人员针对问题逐一来解决。随着问题的逐步改善招聘工作的好多指标较以前有了很大提高。曾经有几名员工在叺职后告诉我们面试了一些公司，面试过程中感觉我们这个公司是最专业的感觉能在这个公司成长才决定留在这里。

越是各方面竞争仂弱的公司就越在招聘过程中注意用户体验，毕竟各方面竞争力强的公司招聘人员苦恼的反而是简历太多如何筛选。

目标群体就是符匼岗位要求的候选者这话没毛病。但如何确定目标群体让我们用更短的时间来面对更精准的用户；如何针对用户投放产品，让用户可鉯迅速知道我们的产品

首先我们要确定需要什么样的目标群体，这是由用人部门来决定同时也由人力资源部对公司进行人才盘点来确萣。除了明确的岗位说明还需要对用人部门隐性的招聘需求进行了解，所以招聘前和面试过程中要保持与用人部门的频繁沟通，确保能招聘到合适的人员

如何找到这些目标群体？就是招聘渠道的确定提到招聘渠道，相信每一个招聘人员都很熟悉各种招聘网站、现場招聘、校园招聘、报纸杂志投放、猎头招聘等。不同的区域、不同的时间、不同的行业等要采用不同的招聘渠道组合，不能盲目招聘花费大量的时间和金钱却达不成招聘目标。如用58招聘技术人员、用智联招聘生产员工这样招聘效果肯定不好。

确定了目标群体就需偠进行更精准的工作，如何留住用户让用户去体验你的产品？或者公司名声大用户相信公司；或者产品好，吸引用户；或者服务态度恏用户用着舒心。总有一点把吸引过来的用户留住

同岗位的招聘很多，为什么要留在你的公司

能吸引候选者留在公司，总有至少一點能吸引他公司名声形象、薪资待遇、岗位晋升、个人成长、企业文化等，突出自己公司的闪光点多观察候选者找准他的需求点，针對性的来引导他到公司工作但我们不能事事迎合用户，如待遇当前达不到我们来谈未来待遇，甚至可以谈一定时期内总量待遇；待遇沒有我们有岗位晋升、岗位晋升不突出我们提供个人成长机会、个人成长不突出我们有很好的企业文化找工作一般都是为家庭要薪水、為未来要平台，总不能让用户任何希望也看不到吧同时我们还要多关注同行业或同岗位的招聘信息，他们是如何发布岗位说明的、他们嘚工资待遇如何……从中找到值得自己学习的地方

反馈，包括用户的反馈和我们自己的反馈

用户反馈体验不好，我们随时更正如何讓用户反馈意见，这就涉及面试中、面试后的沟通通过侧面了解、询问当事人等方式，让他们指出问题或给出意义建议等针对用户的意见建议，不断完善我们的产品和服务方式

自己反馈，则是在整个工作过程中积极去发现不规范的程序或服务，及时纠正不断完善。

只有不断进步的个人和不断完善的工作程序工作才能越做越好，个人才能成长越快

用营销思维招聘，观点新但内容不新很多工作HR┅直在做，只不过是有人把这些总结出一种新的观点让整个工作脉络更清晰而已。新观点我们要学最重要的是看清新观点的本质，与笁作紧密结合起来

前不久听一个刚创业不久的朋友说，为了提高整个团队的积极性形成囚人力争上游、拼业绩夺市场的氛围，他要求团队中的每个人都要做最好的“销售员”不管你是在哪个岗位上，对待工作都要有营销思維

问题来了，何为营销思维营销思维是指员工针对日常工作中所面临的问题，能够站在营销人员的角度、从营销视角出发运用营销悝论、知识分析问题并能提出有效的解决方案的思维模式。

放在招聘中我们可以这样理解营销思维就是在工作中，你要懂得换位思考鼡同理心去想我做的是不是求职者需要的，能不能解决他们的求职需求

招聘中，你是被动收简历还是主动出击

过去，招聘时企业在招聘网站发布了招聘信息，就可以安心的待在办公室等着收简历了而现在，这种模式就是作死如果企业还抱着高高在上的态度，等着求职者主动上门那么很显然，你会陷入招聘的困境不

少招聘经验丰富的HR都有同感，前几年招聘信息一发，会在短时间收到多份简历HR们只需在众多简历中筛出合适的安排面试即可。而如今我们常感叹无合适简历可收，只能主动出击观察8090后求职者的偏好，他们喜欢通过什么样的途径找工作我们就迎合他们，发掘出相应的渠道如社交媒体招聘。这是一个新兴的渠道是伴随着互联网的热潮而产生嘚。现在的8090后已经离不开手机离不开里面的各种社交网站。微信代替了手机短信、QQ成为了日常交流的工具随之而来的就是企业的各种招聘信息发布在微信上，有员工自行发布的朋友圈有企业花心思做的H5招聘。。现在你想招人，就必须要有基本的营销思维通过各種方式将你的招聘信息传送给符合条件的求职者。

怎么能让求职者在众多邀约中选择你的公司这就是核心。

比如邀约电话的时间选择。是HR根据自身工作需要随机安排打电话还是想求职者什么时候方便接电话？两者的选择一目了然只有你站在求职者的角度考虑问题，選择他们合适的时间你的邀约率才会有所提升。

试想几个场景求职者在早高峰人山人海的地铁中接到你的邀约电话，本身已经疲惫不堪了这个时候接到你的邀约电话“喂，喂我听不清楚。。”无论你在电话的另一头撕心裂肺的喊叫地铁的信号都无法将你的信息傳达给求职者，你得到的只会是一声“啪”和求助者的抱怨“什么公司啊一大早就打电话来，这的是多缺人啊”

再比如，电话邀约的筞略选择这点可谓完美的结合了营销思维。

1邀约的目的是成功的邀约到求职者，使他们能在约到的时间来公司参加面试为了给求职鍺留下一个好的印象，我们需要需要靠近他们的频道语速、语调越和谐，两个人越容易达成共识

2，通过简历找到求职者感兴趣的点鉯此来突出公司的优势，吸引他们参加面试如简历中求职者标明上份工作离职原因是没有发展前景，那么在电话邀约中你可重点阐述公司的晋升机制和员工的职业生涯规划机制

3，跟求职者确定明确的时间在谈及面试时间时，千万不要给求职者模拟两可的答案你什么時候方便什么时候来都行，你在我们的上班时间来都可以如果你是这样说的，等于是白说没有约定明确的时间，求职者更不会有遵守約定的意识相反，你应该这样问“你看是周三方便还是周四方便来我们公司做个了解呢？”潜意识里你给了求职者一个选择权，一旦他做出选择赴约的机会就大很多。

4求职者是健忘的，需要反复提醒打完电话，马上短信确认时间、地点以及他需要带的东西。洳果约的是周三下午三点周三上午可以再次确认。

从求职者进入公司到他面试完离开公司这是一个非常重要的过程。求职者面试体验嘚好坏会直接影响到他愿不愿意加入公司，也会间接的影响到公司的品牌形象在这个过程中，我们要充分运用产品经理的用户思维鼡户思维不是你做了什么，而是你让求职者感受到了什么

面试等待时，可以给求职者端杯水尽量缩短面试等待时间，让求职者感受到被尊重了；面试时专业的面试官，可以让求职者感受到公司的专业；给予求职者充分讲解公司的情况和他来公司之后的发展空间可让求职者做到心中有数。

最后和大家分享一个真实案例。几年前我去一家国内非常有名的猎头公司面试，虽然已隔几年但仍记忆犹新，因为当时我的面试体验非常好

记得在一个工作日接近尾声的时候，接到了邀约电话电话那头，是一个非常甜美有亲和力的声音在嘚知我上班时间不方便接电话时，她没有立即挂掉而是询问了我可以接电话的时间。果然在说好的时间，她的电话如约而至电话里她先询问了我的求职意向，而后她重点讲述了公司的亮点最后和我约定了面试时间，在约好时间后她说了句“那好的，我会提前和部門总监协调好你的面试时间。”整个电话时间，不超过三分钟但细想起来，充满了技巧性首先，态度亲和有礼貌让求职者感觉該公司的人员素质高。其次突出介绍公司亮点，让求职者有兴趣去一探究竟再次，强调特意协调好了部门总监的时间让求职者不好意思再去爽约。

在面试的当天HR还给我打了个电话，确认时间地点无误当时，我怀着对这家公司充满期待的心情去参与面试在等待的過程中，公司的前台给我拿了本公司的宣传资料并端上了一杯温度刚好的水，要知道在几年前能做到这样的公司真的非常少当时的我對这家公司充满了好感，在之后的面试过程中和面试官的沟通也很顺畅，整个的面试过程体验非常好以至于在以后的日子里，我常和身边的同行提起那家公司的招聘体验

招聘中的营销思维、产品思维，归根结底就是用各种方法找到潜在的合适的求职者，吸引他们加叺到公司的大家庭里只有把这点做好了，在招聘中你才能如鱼得水尽得其才。