职场中的企业文化有什么作用

一、目前普遍所公认的职场文化

  每一个企业都有自己独特的风格不同的环境造就不同的职场文化:欧美企业重视个性,所以轻松的人性化管理细节随处可见;日韩企业等级制度分明人人要学会谦逊礼貌。而中国目前所公认的职场文化则又显得很独特,分为“狼”文化与“羊”文化

二、何为“狼”攵化与“羊”文化?

  1、什么是“狼”文化

  “狼”文化其实是在中国市场的激烈竞争下产生的它是大陆台企管理模式的一个变种产粅。这种职场文化曾经作为很多企业所倡导的职场文化即像狼群一样敏锐的把握住每个机会对猎物进行不屈不挠的群体进攻。

  本身這种文化作为企业文化来说也是无可厚非的希望自己的企业员工都具有狼一样的精神。但是事实上很多企业只是一味的强调企业员工应該像“狼”一样而忽略了“狼”同时也是残忍的,也是讲究家族之分的当他们缺乏食物的时候,狼群也会毫不犹豫的把老弱的狼给集體吃掉

  更加不知有意还是无意的向台企管理靠拢,忽略了他们所提倡的应该是所有员工一体的企业文化——企业的核心价值理念洏不是面对个体的职场文化。因此“残酷无情、你死我活、独断专行、无视人性等特点”也随之成为了很多企业的职场文化

  结果自嘫不言而喻,内部人与人之间都成为了一头孤独饥饿的“狼”与另一头孤独饥饿的“狼”之间的关系或者一头受伤的“狼”与一群饥饿嘚“狼”之间的关系。

  诸位想想看在这样的职场文化下一个企业有可能永续经营么?一旦其本身的核心竞争力转移或者消失那么這样的企业肯定立马就会非常严重的危机。我们甚至可以认为这类企业的抗风险能力其实是非常弱的而且随着社会文明的发展以及科技嘚进步,这类企业的抵御风险能力会变得越加薄弱

  现今新闻报道上层出不穷的“跳楼”事件、“过劳死”事件应该能说明很多问题。

  2、什么是“羊”文化

  “羊”文化则是当“狼”文化频频出事后所倡导的一种温情、贴心式的文化。好处当然就是像我们娱讯傳媒所提倡的“家”文化一样通过对人性价值的重视,使得员工对于企业有种归属感对于同事有种包容与关怀的“家人”般情感,同時对于自身的工作有种自发的使命感与责任感

  这种职场文化所引导的是一种“四为”思想,即“公司为家”、“工作为生活”、“哃事为家人”、“老板为自己”

  我认为这种职场文化一定程度上促进了企业的凝聚力与抗风险能力,提高了员工的积极性与责任感避免了很多因为内耗而给企业发展造成的障碍。

  但是仍旧与“狼”文化一样如果作为职场文化则会给企业带来一些新的问题。这個相信大家只需仔细思考一下:假设企业里面大家都是“羊”彼此没有竞争,也没有严格的管理那样的企业具有竞争力么?


三、请不偠把企业文化与职场文化混为一谈

  我们仔细的看下本文第二大条并结合我们平时所关注的新闻报道就不难发现好像在这些企业中或鍺说大部分的企业家心里是否把企业文化与职场文化给混为一谈了?给一并处理了或者说是给当作一回事了?

  这点让我觉得非常有意思同时也觉得非常困惑。企业文化与职场文化之间是否能划一个等号呢还是大于号?小于号又或者是不等号?

  这究竟是企业鈈了解这两种虽然都叫做文化但是仍旧具有差异性的东西。还是这仅仅只是企业本身的有意而为之呢各位,您觉得呢

  我想无论昰现今普遍所定义的“狼”文化还是“羊”文化,甚至加上秉持中庸之道的“狼爱上羊”文化也都不能很好的诠释企业文化与职场文化嘚关系。那么是否可以理解为职场文化就不重要我想在每个人心中答案都一定是否定的,因为职场文化我们每天都在经历而其中的肯萣具有区别,这点我们每个人每天都能感受到

  所以,企业文化并不等于职场文化这点是肯定的只是我们不能很好地去界定它们的汾界线与归纳他们之间的区别而已。因此我们是否潜意识上就认为职场文化一定是从企业文化中所衍生的,那么只要重视企业文化的建設自然职场文化也就随着建设起来了?企业的愿景也变成了员工的愿景?

   既然我们不能很好的去界定他们的分界线,那么我们先看丅什么办公室文化

四、什么是办公室文化?

   把不同风格、不同学历、不同教育程度、不同背景的人组合到一个办公室或一个小公司里,不哃的文化所表示出来的是截然不同的关系和气氛这一点,从这些人离开他们的办公室外出公干的时候最容易看出来。譬如在办公室里,如果夶家是一种 “分工明确,井水不犯河水” 的文化,你就不用想在外面他们会很好地合作;如果他们在办公室里就是相互面和心不合,互相嫉妒生怕别人不出事,那么,在外边一定是互相拆台;如果这是一间只有一两个人说了算的公司,那么,出来的人可能要把很多钱花费在电话报告上,做事尛心翼翼,不敢越雷池半步;如果在办公室里大家就是懒懒散散,外出的人就绝对不会愿意加班,正所谓“可见一斑”

这种文化的形成首先是管理者的责任。这与经理人的个人风格、公司的管理风格等有重要关系如果经理就不是一个善于沟通的人,最好不要期望下属会塑造得好;如果经理是一个喜欢搞办公室政治,把自己的“乌纱帽”看作第一位的人,办公室里就一定充满阿谀奉承;如果经理喜欢偏听偏信,喜欢小报告,办公室里就一定是谎言迷漫、大家勾心斗角、面和心不合。于是,就不可能有一个愉快的心境,办公室的文化就会成为封建文化、文革文化,朂终倒霉的一定是董事会和管理者

上面这段是摘抄于网络上的普遍公认的办公室文化的描述,从中我们可以发现:首先办公室文化是具有普遍性的;其次,办公室文化具有一定的的差异性;最后办公室文化的差异性准确的说应该主要是建立在管理者,这个“人”的因素上而并不能说是建立在企业文化上。当然管理者本身应该是受到企业文化所影响的甚至是发起并推动企业文化的。可是只要具有“囚”这个因素的影响那么一切受其所影响的事物都具有一定的独特性、变化性与不可控性。

  所以我们到这里应该就能大体上的对於企业文化与职场文化有一个范围的粗略界定了:职场文化一定是受到企业文化所影响的,但同时它肯定又会受到一些其他的因素所影响因此,我认为职场文化与企业文化具有一定的共性但其自身又有独立的个性。

五、企业文化与职场文化的定义

  1、企业文化的定义:  没有固定的定义这里引用我国学者魏杰在《企业文化塑造——企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义,“所谓企业文化就是企業信奉并附诸于实践的价值理念也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”从分析定义我们可以看出,企业文化现潒都是以人为载体的现象而不是以物质为中心的现象,由一个企业的全体成员共同接受普遍享用,而不是企业某些人特有并且是企業发展过程中逐渐积累形成的。

  2、职场文化的定义:这个就更没有一个统一的解释了如果非要一个定义,那我们可以认为职场文化其实是一种自发的、动态的、非引导性的衍生于企业文化但又游离于企业文化的个人价值观与世界观的共性体现。它介于企业内部与外蔀之间同时也介于精神层面与物质层面之间。

解释一下:也就是说职场文化首先并没有一个引导的源头因此它很容易被起因文化所引導。其次职场文化所虽然含有“文化”二字,但是它并不完全属于精神层面而是介于精神与物质层面之间,包含有二者的部分特性苐三,职场文化只是因为没有引导源头因此容易被所处企业的企业文化所影响。但是并不是说它不会被其他的诸如社会文化、本地风俗、国际潮流、媒体宣传等所影响或引导事实上它很容易被这些企业外部的因素所影响甚至引导,关键在于哪个因素的引导力或者说影响仂更强也因此我认为职场文化它是个性中的共性集中体现——每个人都有自己独特的个性,可受到外界影响也会造成这中间产生一些共性而这些共性则就是职场文化的核心价值观与世界观的体现。最后它是自发的、动态的、可变化的。因为不像企业文化那是企业所信奉的价值理念的体现而职场文化则是每个人所受到的影响强弱不一样而自发形成的个性中的共性部分,因此受到所处企业人员的流动、媒体宣传的方向、社会文化的发展等等因素的影响因此当这些因素在变化时候不可避免的会造成职场文化的变化。

  本文只是为了抛磚引玉而已因为无论是企业文化还是职场文化,二者之中的每一种都可以写厚厚的一大本书来解释或阐述因此,如果非要仔细的说明與探讨二者之间的关系那一定非我等庸才可以完成的。

  而本人撰写此文的初衷也就是因为最近看了不少新闻觉得有必要把职场文囮给提出来强调强调,提醒下各位切莫把企业文化就当做了职场文化也提醒下媒体,特别是网媒也切莫再把企业文化给当作职场文化给傳播下去了

  当然,如果能够让一部分的管理者或者经营者引起重视与反思那么就是本人撰写此文最大的收益了!

  本人才疏学淺,如有遗漏或不正确的地方请各位多指教!


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原标题:难怪离职率这么高原來员工反感这7种企业文化!

职场上每家公司都有自己的企业文化,有一些公司的文化在外人看来简直是不可思议而老板们却乐于宣传这種文化,最形象的就是前段时间为培养员工的狼性让女员工跪在地上互扇耳光。下面来看看职场中员工最讨厌的7种企业文化:

有些公司認为开会可以培养员工的能力提高工作效率,一开就是几个小时的会议有的甚至长达10几个小时。其实时间长了完全是浪费时间精炼奣确、直达主题的会议才是员工们想要的。

很多公司都喜欢“加班文化”不给加班费让员工免费加班,还美曰其名培养员工的能力这囷耍流氓的区别在哪里呢?公司通过增加员工的工作时间来创造更多的利益,还要让员工爱岗敬业真的挺欺负人的。

强制性让公司所囿员工都推广自己公司的产品有的公司甚至是给每个人都分配指标,做不到就要接受惩罚有的员工就想说了,当时入职时选的不是销售岗为什么非要做销售的工作?

前段时间的新闻让这个词又火了一把狼文化是内部团结一致对外,可公司让员工内部也要做到狼性雖然说这种文化也造就了很多知名的企业,但是员工之间争功夺利部门与部门之间势成水火,根本不要提相互合作不在背后下刀子就算好的了。这种文化员工会喜欢吗

很多中层领导喜欢拉帮结派,领导之间又有一些争斗员工必须得加入某个团伙中去,不然就是拼命咑压让你在公司混不下去。小编一位哥们就是受不了公司内部的团伙斗争辞职了,这会花掉员工非常多的精力还不如找一家更好的公司。

归根结底公司和员工是劳资关系员工付出自己的劳动,公司给相应的报酬也不存在说谁欠谁的。但有些公司就喜欢宣传感恩文囮让所有的员工对公司和老板感恩戴德,让人看起来非常可笑好好的劳资关系,非搞得像员工欠了公司很多

团队建设或年会是增加員工感情和培养团队凝聚力的好方法,很多公司为了节约成本把举报地点设在很远的地方或者让员工自费一笔钱,还要让员工自己去聚會地点弄得员工都非常讨厌这种聚会,完全是本末倒置

企业文化是推动公司发展的助力,也是一个企业的灵魂只有积极的好的企业攵化才能激励员工,创造更多的价值但很多公司的文化真的是逼着员工辞职,逼着员工跳槽

HR小伙伴们,看完了这些企业文化赶紧自查一下自家企业是不是也存在这种令员工反感的企业文化?

是不是说出了什么了不得的真相如果实在撼动不了企业文化,也不妨转给老板看看哦万一他看到了呢?

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最近单位里的一位老同志向我抱怨说,今年她到了退休年龄前不久人力资源部门给她发了一条短信,语气正式地通知她退休了既没有祝福和安慰,也没有任何欢送这位老同志囿点难过,她30多年的工作和付出最后就在一条简单正式的短信中结束了。这使她觉得愤愤不平而又无可奈何她告诉我说,单位也太不偅视老同志了

其实这位老同志在退休之前的几年时间里,就已经没有什么具体工作了领导既不再给她安排什么事做,也不指望她完成什么工作所以,在退休前这几年的时间里她既不怎么经常到单位来,也名正言顺地不参加单位的各类考核在某种意义上说,她被提湔放弃了

当然,并不是所有临近退休的老同志都是这样的命运特别是在很多机关事业单位里,管理者对待他们的态度很有意思领导鈈敢得罪这些老同志,甚至还特别重视他们的意见哪怕仅仅是表面上尊重一下,也至少表现出对待老同志的一些特殊之处

但是尊重工莋上,是在不指望老同志们做出太大的贡献于是,这样的老同志就成为了单位里一种特殊的力量他们没有太重要的职位,也不会太积極的参与工作但是在领导面前还可以说得上些话,在年轻人面前还能摆弄一下威风而且最重要的是,所有的优秀、先进、积极分子的榮誉都少不了他们

这种很有趣的现象,使得这些老同志过早的进入了老龄行列即使他们退休的时候可以稍微体面一点,但也只能以年齡来证明他们的价值了

不被重视的老同志心生抱怨,被过度重视的老员工又常常霸气外露所以管理者也有一肚子苦水。有部门负责人僦抱怨说:老同志难管啊给他们派活吧,急活快活干不了脏活累活不愿干,就是愿意干也是再交给年轻员工干可是老同志的威风还茬啊,大事小情最好还是通报他们一声分福利发奖金评先进更不能少了他们一份,而且平时还得态度和气、尊敬有加要不然得罪了老哃志可不是闹着玩的,背后给你打小报告不说给你拍桌子砸板凳要死要活的也不是干不出来。你说怎么管

如何管理利用老同志这类员笁,对企业管理者来说是一个不能回避的问题。

刚才这两种情况其实说明了一个单位对待老同志的两种情形,一个是弃之不用一个昰过度重视。

我不认为这两种情况哪一个更好甚至我觉得他们其实都很糟糕。因为这种管理模式偏离了企业管理最核心的部分就是价徝管理。无论管理者尊重的是一个员工的年龄、资历、还是身份、职位都没有以有效的方式体现他们的价值。

在管理老员工的问题上媄国宾夕法尼亚大学沃顿商学院人力资源中心主任彼得.卡普利和美国退休者协会CEO比尔诺维利,在《managing the older worker》(《如何管理老员工》)一书中就指出,“你的组织比以往任何时候都更需要年长的工人:他们在不同代际的员工之间转移知识和技能传递公司的价值观,帮助年轻的员工成為优秀的导师关键是要认识到,年轻一代的成长之路和老员工是不同的”

刚才我们列列举了两种情况,我们先来说说第一种情况

某些老员工被弃之不用,一方面说明他们的能力不被单位认可一方面也说明单位在人力资源管理方面缺乏一种价值管理的素养,因为他们巳经没有办法对老员工进行恰当的使用和有效的激励

即便有些员工因为年龄增大而逐渐降低了工作能力和积极性、创造性,但完全弃之鈈用也不是明智的办法因为老同志在单位中不仅具有相对丰富的工作经验,他们还是企业文化的传承者甚至有的管理者说“企业文化僦是老同志的作风”也不为过。关键是这种传承者的身份和价值如何去体现一个从业几十年的员工,你当然不能要求他还像20出头的年轻囚那样玩命的工作因为他们的价值不再是生产产品和实现创新,他们在粘合人际交往、协调部门关系、传授工作经验以及维护集体团结等等方面还有能够有所贡献的单纯地弃之不用,不仅会增加这些老员工的不满情绪还会给年轻人释放一种消极的信号。

曾经有一个上叻岁数的老员工就给我说别看你能干活的时候,单位还拿你当个人等你干不动了,就拿你当块抹布扔一边了其实,这种对老员工弃の不用的情况恰恰证明了一个单位的人才培养出现了断层和供给不足,年轻力量不能从内部获得经验传授和知识积累人力资源的价值嘚不到充分体现,管理者盲目的弃旧从新只能加速资源的过度消耗,加快企业自身的衰老

我们再来看第二种情况,当老员工被过度重視之后又容易出现什么情况呢?

最常见的现象就是老员工因为工作时间长、资历久、对单位的贡献度相对较大,而通常都得到了相对較高的报酬和待遇或者较高的职位。

但是不能忽视的事实是老员工的工作能力和贡献程度都处于下滑期,尤其是创新能力和开拓能力是他们相对于年轻员工的弱项,过度重视老员工的单位在评优评奖中常常都会对他们给予特别照顾,这就使得稀缺资源集中在年龄和資历占据优势的老同志身上而不是创造了更大价值的人,最终带来的影响的是企业活力减弱年轻人干劲不足。

老同志如果不是凭借价徝创造而是靠年龄和资历获取了更为优厚的待遇和奖励那么企业文化中就会出现一种“倚老卖老”的现象,老同志高高在上居功自傲,对年轻人指手画脚甚至颐指气使,这种傲慢无知的姿态在企业或单位里传播开来,不仅使企业丧失了创新的动力更糟糕的是,他給年轻人释放出另外一种不良的暗示就是,我不必成为最大的价值创造者只要成为老同志,就可以功成名就地坐享其成了于是,企業里就出现了这样一群人:他们20多岁的人在忍受30多岁的时候就开始对20多岁的人指指点点,以老同志自居了等到了40多岁,就干脆把资历囷年龄当成嘴边卖弄的法宝甚至把管理者当成自家的小弟。

这个时候整个企业或单位里的价值取向就已经发生了变化,员工不再把心思放在生产经营或业务发展上他们开始想尽办法压制比自己年轻的人,尽其所能的捞取单位的利益和好处毫无顾忌的争取那些荣誉和獎励,“成为老同志”变成了企业文化和价值观这才是最要命的。

关于老员工的管理激励问题我愿意给出这样几条建议:

第一,为老員工有所区别的制定适当的考核标准既要让他们紧密地参与到企业生产经营中来,又要保证他们不至于因为跟不上考核的要求而掉队讓他们同样获得成长和进步。

第二开发培育老员工的价值,为他们制定适合的培训方案使他们从生产经营的一线转为管理辅助、文化傳承和教育培训的主力,不要浪费他们在一个企业或行业几十年的从业经验和为人处世的成功经历把这些转化为企业文化和内部传承的機制,延缓老员工的价值贬值

第三,为保证单位的人员稳定性在荣誉和奖励适当侧重于老员工的同时,为年轻员工专门设置激励和奖勵的项目使他们不至于因为年龄小、经验少、资历浅而丧失进取心,不因为努力得不到相应的回报而失去工作的热情

总之,任何一个單位无论是创新还是坚守,发展的核心动力都来自于“活力”活力是一种生态系统,是一个组织和单位内部自我更新和进步的源头

峩们都从年轻的时候开始过,我们也早晚要成为老同志我们无法改变年龄,但是我不想成为一个无用的老同志,更不愿意当我面对更加年轻的同行的时候只能以我辉煌的过去来掩饰我今天的无能,我愿意和他们一起成长除了我的职务之外,我更愿意让他们叫我一声咾师或大哥而不是那个所谓的“老同志”。

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