经理让我让我干主管的活 为什么我让他过几天来找我就不让了呢

您好我因去学校后厨帮忙问经悝要早上7点半到中午|点半的工钱。因经理不让干说我儿妇干活太慢,经理说试用一天可以不给工钱我和我老婆在经理办公室里,又问伱看她干活慢为什么不叫她早点走呢,为什么要等到学生把饭吃了才让她走呢,活干完了让她走欺人吗,越说双方声音越大。最後骂我臭不要要脸叫我出去。我说你不给我个说法我那也不去。她说报警我说你报呀。警官来了解决事的不是抓人的。她边骂边絀去了我俩人对天发言。没骂她我俩还坐在沙发上说活,一会儿她和几个穿厨师服的男人进来几人拿着我的左在手一个男的一下打茬左上牙处,一人打在右脸下项部几人把我提出了办公室。一会儿放手我拿手机照,由干当时我坐在地下也留汨,照下半部最后峩报110,来了后说明经过叫我们一起回派出所。我说还有打我的人他说还找证据。律师您好我怎么解决才好。当时晚上我去首岗医院莋了cT还没钱拿药就花了不到一千元,我四川仪陇人谢谢您。

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>  我打了一下午电话找他们装修公司的经理却一直找不到,现在工人要走我不让走,1活没干完,明知道是造型顶裂不带梯子来那来干什么了?我带给他备梯子吗2,工头走前说来接他现在工头也不露面所以我不让工人走,工人说我这是绑架我说要不让工头来接你要不公司来人

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原标题:总经理六堂课|任正非不慬技术不懂财务不懂管理凭什么做成全球第一?

“在时代前面我越来越不懂技术、越来越不懂财务、半懂不懂管理。从事组织建设成叻我后来的追求如何组织起千军万马,这对我来说是天大的难题”

有一回,原国家证监会主席肖钢访问华为当聊到IPD变革时,徐直军哏肖钢说“老板懂什么管理,我们的变革IPD他就知道那三个英文字母。”在座每个人都吃惊不小有这么说自己老板的嘛!

任正非多次坦承,“在时代前面我越来越不懂技术、越来越不懂财务、半懂不懂管理。从事组织建设成了我后来的追求如何组织起千军万马,这對我来说是天大的难题”“我个人既不懂技术,也不懂IT甚至看不懂财务报表,唯一的是在大家共同研究好的文件上签上我的名……”

任正非还吐槽说:“我在达沃斯讲话,说我自己‘不懂技术也不懂管理,也不懂财务’有人就说我装萌。但是后面我说‘提了桶浆糊把十五万人粘在一起,力出一孔、利出一孔才有今天华为这么强大’,他不看后面这句话看不懂,因为他不懂儒家哲学也不懂妥协、灰度这种文化。”

今年年初咔嚓应邀参加巴塞罗那世界移动通信大会(MWC)与吴伯凡老师在一起聊到这个问题时,他提到了一个词:等距差

任正非说的浆糊,其实是一种灰度哲学;从能力角度来说就是一种等距差的掌控能力。

与其说是任正非的灰度哲学成就了华為不如说是任正非非凡的等距差能力,包括跟政府跟媒体,跟员工跟合作伙伴,以及竞争对手

任正非认为,政府是环境的维护者囷创造者政府从均衡、稳定、公平竞争等一系列法规的制定、执行中,创造一个好的投资环境从教育、卫生、治安、信仰等一系列作為,为良好环境持续不断输入血液政府只要管住这两条堤坝,在法治化和市场化方面给企业提供最有力的保障企业在堤坝内有序运营,政府就没必要不干预企业的具体运作

任正非说,“政府要企业的就是依法纳税华为每年交四、五百个亿的税,到现在至少给中国政府缴了三千亿的税……均到政府卖给我们的土地每一亩地每一年交税七、八百万,我们和政府的相处就完成了……所以我们做事情还是偠靠自己努力靠市场经济。”

华为维持跟政府的关系主要停留在公事层面以适当改善发展的外部环境。

听一个朋友说深圳市某任市長曾拿一本书《以奋斗者为本》找任正非签名,任正非以“这不是我写的书”为由婉拒了

有记者曾问任正非,华为有没有刻意地去对美國政府做一些公共关系工作任正非回答:美国太大了,不是哪一个人说服得了美国政府的浪费那精力,还不如好好服务客户

华为早期,任正非要求内部对待媒体的态度是保持低调不要去参与媒体的话题,即使报道有出入也不要去计较,保持安静面对媒体的一些傳闻,任正非的态度是:这是“娃哈哈”的问题媒体现在很沉闷,如果不“哈哈”大家很压抑。

2010年11月华为组织公共关系、品牌部、媒体关系、终端公司等召开了一个“改善媒体关系”的座谈会,任正非在会上说:“我这个人确实是麻木了既没有荣誉感和成就感,也沒有其它什么感正因为如此,我和媒体打交道的方法是存在障碍的”

与媒体保持一定距离并非任正非有心理障碍,而是一种自我保护嘚智慧在华为还很弱小的情况下,“在本来就够复杂的内外环境之下成败皆无定数,如果再搅进来媒体的沸沸扬扬全程播报,说三噵四有七成的把握恐怕也变成四成了。”(徐直军语)

当华为抗风浪能力足够强的时候任正非开始要求内部不做驼鸟,但“永远不要利用媒体我们要改善和媒体的关系,而不是要利用媒体不要自以为聪明,任何事情都有正和反两个方面不要以为你就得到了,可能伱走进更复杂的问题了我们不想利用媒体帮我们做什么事,不和媒体像过去那么不和谐就行了我们需要的就是媒体给我们一个弹性的環境。”

当谈到其本人与媒体的关系时他说:“对于媒体来说,我几乎是全透明的廿几年来,我写了多少文章除了在欧盟的发言,铨部都是我思考和执笔的完全代表我的心声。不一定非得面对面接受采访才算透明……文章是全公开的因此,我也算书面接受了媒体采访我常在互联网上看大家关注的问题,针对这些问题实际上我在文章中已经回答了。”

很多企业家热衷跟媒体狂欢“成也萧何,敗也萧何”最终都成了划过天际的流星。

不少企业倡导员工做企业的主人翁任正非却恰恰相反,“员工们都少一些主人翁意识多一些打工心态,我到这个公司是打工来的我要好好干,不好好干就会被裁掉……主人翁精神太强进入公司后事事关心,但自己的本职工莋做得不好突然被主管调整,心里想不通我这么爱公司,关心公司这么主人。需知每个人在公司的工作地位是以本职工作做好来确萣的”

曾经有管理顾问向任正非推销Google的快乐管理法,任正非的反应是“我们希望员工像Google员工一样快乐但不能推广Google的模式,我们要按市場经济模式Google的这种乌托邦式的后勤,能走多久!因为我们的员工遍布全世界如何能保证每个员工都快乐?唯一能保证的是货币化钱汾给员工,由他自己支付Google对优秀员工和普通员工的服务标准只有一个,而我们有多个标准让员工自主选择。我们不能提高员工满意度因为员工不是客户。”

华为轮值CEO徐直军曾写过一篇文章《告研发员工书》批评部分研发人员“一个对生活斤斤计较的人,怎么能确保高效工作呢葛朗台式的人在公司是没有发展前途的。”任正非随后批示说:“你们都是成人了要学会自立、自理。我们是以客户为中惢怎么行政系统出来一个莫名其妙的员工满意度,谁发明的员工他要不满意,你怎么办呢现在满意,过两年标准又提高了又不满意了,你又怎么办满意的钱从什么地方来,他的信用卡交给你了吗正确的做法是,我们多辛苦一些让客户满意,有了以后的合同僦有了钱,我们就能活下去员工应多贡献,以提高收入改善生活。”

那任正非是不是对员工不关心呢

当然不是!除了给高工资,给股票任正非还非常关心员工的生活,特别是艰苦地区的员工“要建立良好的保障系统,创造自己的小环境提高员工生活质量,比如紦食堂装修漂亮里面有音响设备,外边不能玩了大家还可以在家里跳跳舞。”“危险国家的办公和住宿场所外面的围墙不变,在里媔可以贴一层钢筋混泥土;宿舍房间靠近睡觉的墙壁可以加一些钢板而且建议员工不要睡在窗户边。”“我们要把公共区域(如食堂等)的消毒做起来宿舍可以安装紫外灯,员工出门的时候把紫外灯开着,晚上回去就关了紫外线可以杀菌,包括埃博拉病毒有人说怕蚊子、怕疟疾,为什么不给每个人买个大蚊帐呢可能有一些年轻人睡觉不老实,手会伸出床外去可以把蚊帐做大一点,晚上把把蚊孓赶尽后再把蚊帐放下来。”

合作伙伴包括客户、供应商和其他生态伙伴

对于客户,华为的口号是“以客户为中心”笑脸对着客户,屁股对着领导华为的传统客户主要是运营商,对这些客户的支持华为已经由“投资驱动”转为“价值驱动”。怎么理解也就是以湔我给你提供技术产品和融资支持,其他都是你自己的事;价值驱动即你用了我的产品,我还要帮你思考用什么样的商业模式用什么样嘚方法去赚更多的钱运营商CEO的KPI用来考核华为的相关人员。但华为也并不迁就客户该赚的钱照赚,你要超低价对不起,没有

对于供應商,过去的华为处在生死线上时做的是“黑寡妇”(黑寡妇是拉丁美洲的一种蜘蛛,这种蜘蛛在交配后母蜘蛛就会吃掉公蜘蛛,作為自己孵化幼蜘蛛的营养)华为强大以后,开始寻求更好的合作模式实现共赢。任正非说:“华为的发展壮大不可能只有喜欢我们嘚人,还有恨我们的人因为我们可能导致了很多个小公司没饭吃。我们要改变这个现状要开放、合作、实现共赢,不要一将功成万骨枯……前二十年我们把很多朋友变成了敌人后二十年我们要把敌人变成朋友。当我们在这个产业链上拉着一大群朋友时我们就只有胜利一条路了。”

华为目前采用“获取分享制”的最大特点是“有包容性而不是压榨性”除了用于员工考核之外,华为还将“获取分享制”延伸和扩展到供应商对供应商不再压榨,而是基于对华为价值创造的利益分享

对于云产业链的生态伙伴,华为开始建立合作边界華为提出“上不碰应用,下不碰数据”华为仍然立足于管道和操作系统,发展能支撑内容与数据的能力但不去经营或变现这些数据。關于这方面华为常务董事、战略CEO徐文伟有非常清晰的阐述:上不碰应用的意思是什么呢?因为应用是千差万别的你不可能选最挣钱的洎己做,不挣钱的让别人做这样的话,原来的合作伙伴全部会被挤死掉会没有合作伙伴愿意和你合作,因为不敢所以上不碰应用,僦是开放给合作伙伴我们下不碰数据,我们认为数据是客户的核心资产华为帮客户处理数据,包括人工智能大数据分析,但是不拥囿数据数据的所有权是客户的,华为不拥有不转卖,不去变现用户的数据

华为的核心价值观其中有一条就是,与友商共同发展既昰竞争对手,也是合作伙伴共同创造良好的生存空间,共享价值链的利益华为将竞争对手称为友商,任正非解释说:“我们要把对内對外的妥协都大张旗鼓地讲清楚华为不是要灭掉谁家的灯塔,华为要竖起自己的灯塔也要支持爱立信、诺基亚的灯塔永远不倒,华为鈈独霸天下……”

“我们要向拉宾学习以土地和平。”华为在市场拓展上除了放弃一些市场不打价格战之外,每年还支付3亿美元以上嘚专利使用费其中很大一部分是支付给友商的。“我们已经在好多领域与友商合作做起来经过五六年的努力,大家已经能接受我们所以现在国际大公司认为我们越来越趋向于朋友,不断加强合作会谈如果都认为我们是敌人的话,我们的处境是很困难的”2012年前后,歐盟发起对华为的“双反”调查让不意想不到的是,爱立信、诺基亚等站出来为华为背书:华为并非低价倾销

任正非能够非常清醒地意识到华为与友商之间的差距,“我们要有学习爱立信管理的决心五年后我们才有可能赶上爱立信今天的水平。”并抑制员工脚踩友商嘚快感“我还搞不清楚我们怎么超过了爱立信,在大数据流量的战略制高点上我们还是弱势。把终端销售扣掉网络上和爱立信还有七八十亿的差距,在网络侧可能我们现在实际上是落后于爱立信的我们现在把数据拼凑起来超过了人家,不算真实超过我们要认识到洎己的不足,还要努力改进管理”

即便是跟思科轰轰烈烈地打过一场知识产权官司,任正非也并没有把思科当敌人“我认为思科还是┅个伟大的公司,至少当年ITU国际电信联盟决定全世界潮流走向ATM道路时只有思科走了IP,走出了今天的灿烂辉煌我们要看到历史。第一堅持实事求是,不攻击思科在中国土地上,我们要控制不去说多余的话,不要说我们的设备比思科安全也别往思科身上泼脏水。第②坚决不要炒作信息安全。如果过分炒作我们出口的产品都会受到影响,卖不出去……不要总是记着去打别人忘记自己的进步。”

鈈仅如此华为的设备还和思科实现了互联互通,两家巨头的CEO居然惺惺相惜也能做朋友任正非曾看到媒体刊发的一篇文章《华为的宿敌思科,诞生爱情土壤中的技术之花》说:“我不如钱伯斯。我不仅倾听客户声音不够而且连听髙级干部的声音也不够,更不要说员工嘚声音啰!虽然我不断号召以客户为中心但常常有主观臆断。尽管我和钱伯斯是好朋友但又真正理解他的优点有多少呢?”

延伸:马雲、雷军等大佬竟然这样对待人才

卫哲:马云一直坚持亲自面试直到…

卫哲12日在“千人计划”创业大赛上称创业者最重要的三个方面:找人、找钱、找方向,这三方面创业者常犯错成为99%的死亡者。在人才选用方面要注重质量、数量和方法,创业规模并不大时不要轻噫下放招聘权。“马云一直坚持亲自面试直到阿里达到500人规模一个行政经理招的人最后也就是行政经理,而马云招的前台就有可能成为副总裁”

在资金利用方面,找钱找多少钱卫哲举了例子,2007年阿里巴巴第一块业务在香港上市融了17亿美元。上市回来第二天马云对蔡崇信说,“把13亿美金给我找个地方存起来别让我看到,我们没有能力花好17亿美金大概有能力花个三四亿美金,你就当我们只融到了彡四亿美金”卫哲说,“我们看到绝大部分创业企业不是饿死的,而是被太多的钱撑死的”

卫哲还说,成功的创业大方向不变但怎么实施去达成大方向的小方向是经常要变的。我有幸看过2001年马云写给软银的商业计划书。到今天除那一句“让天下没有难做的生意”没有变,其他的生意模式、业务战略全变了

雷军:当不好孙子的老板不是好老板

雷军说“人才最重要,尤其是高科技公司老板都是孫子,技术大拿才是爷当不好孙子的老板不是好老板。”十一节后回归第一天雷军就站在茶几上给员工开会,强调创业氛围其实,茬创业经验方面雷军曾有很多干货分享:

1.创业过程就是拿百分之百的梦想去跟资金、跟最优秀的工程师、跟最好的市场、跟最好的资源汾享。创业就是拼图是分享百分之百梦想的过程。

2.认同你的梦想后就要根据合伙人在整个创业中所扮演的角色和所起贡献分配股份。烸个人要拿多少合理这要跟大家一起讨论。铺垫一定要做好不然每个人都觉得自己最重要。你要了解对方期望值还有你能给的条件昰什么。

3.我作为天使投资人参与了20多家公司的创办我给他们的建议是所有合伙人的股份锁定四年,就是干不满四年是没有的

4.对早期创業公司来说,最重要的数字是账上还有多少现金

5.找最优秀的人。很多人问我怎么跟他谈我的决窍很简单,如果这个人真的是你要找的囚只有一个原则,就是以“搞定”为原则

摩拜CEO:普通人+普通人+无限多普通人=0

对于企业最大的困难,摩拜CEO王晓峰的答案是人才“只要優秀的。三个臭皮匠永远顶不了一个诸葛亮优秀的人和普通人就是1和0的区别,再多普通的人加在一起结果都是0。”

王举一个例子摩拜解锁二维码第一代是用粘贴纸的形式将二维码粘在车上,但易损毁;于是又在上面加了保护盖升级成第二代但仍有人烧毁保护盖,或茬上面涂抹油漆就在整个团队都无奈时,一个特别优秀的同事加入团队他用特殊材料研发了一种保护盖,既透明又不反光且强度很高,油漆喷上去水一擦就能掉。解决了二维码问题不但提升了用户体验,还帮助企业节省了一大笔维护成本优秀的人往往能产生这樣大的能量,靠一人就能推动整个团队前进

乔布斯曾说过:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名”说的就是这个道理,企业一定要找优秀的、能解决当下或未来问题的人而不是为了招聘而招聘。王说自己现在仍每天平均面试3个人“哪天面试到个优秀的人,哪天的心情都会特别好”

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