劳务派遭职工和劳动合同制用工是不同的用工形式，由劳务派遣职工转化为劳动合同制用工，指实际用工单位经过与劳务派谊单位和被派遣职工协商.由实际用工单位将被派边职工退回劳务派遭单位，劳务派遭单位依法解除与被派遭职工的劳动关系，再由实际用工单位和被派遣职工建立劳动关系，拜间接雇佣转换为直接雇佣。同时，实际用工单位应当符合我国劳动法要求的用工单位的主体资格，这就意昧着外国公司驻华办事处不存在劳务派遭向劳动合同制用工转化的可能.　　对于实际用工单位而言.将自己满惫的劳务派遣职工转化为劳动合同制员工，对于实际用工单位是利大于弊的事情。这要从劳务派遭的客观弊端说起。首先，劳务派遗不利于企业进行人力资本投资和提高劳动力素质，从而损害企业的竞争力。劳务派遣职工无论是自我成长还是外部摘训都显菩弱于正式职工.因为劳务派遭职工一般经济待遇不高，低家质劳动为主，从事的多为简单劳动，报酬少，大多只能维持基本生活，工作繁重.也难以有时间和足够的内在动力提高自己.而劳务派遭单位，录用劳务派遭职工的目的就是直接派遭出去.追逐短期利益，也很难想象劳务派沮单位会对劳务派遗职工的职业发展有长期规划或长期职业培训。对于实际用工单位而言，尽管实际使用劳务派遗职工.但是毕竟不属于本单位正式员工.其流动性大，客观上也很少会有对其进行人力资本投资的动机.其次，劳务派遣职工对实际用工单位缺乏认同感.对实际用工单位的凝聚力、向心力和忠诚度客观弱于正式合同制职工，也进一步弱化了实际用工单位的竟争力。所以，正是因为劳务派遗这种用工方式的客观不足，我们建议实际用工单位，如果确实对劳务派遣职工满惫，可以转为正式合同制职工。　　但是，应当注惫的是:实际用工单位将劳务派遭职工转为正式合同制职工，需要征得劳务派遣单位的书面许可，并得到劳务派遭职工的同惫，由劳务派遣单位和劳务派遭职工协商一致将之间的劳动合同解除后.再由实际用工单位和该员工直接建立劳动关系。当然，也可以由劳务派遣职工直接向劳务派遣单位提出书面辞职申请.在递交书面辞职后30天内.劳务派遣单位应当办理退工手续，之后实际用工单位也可以直接和劳动关系已经结束的劳务派遣职工建立劳动关系.这就不需要劳务派遗单位的同惫了。但是，考虑到劳务派透单位和实际用工单位的劳务派遗业务合作关系，我们不建议甩开劳务派沮单位。　　http://www.anhualaowu.com/a/xinwenzhongxin/3.html
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　　有这样的情况，但是比较少，
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劳务派遣对员工的好处
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　　避免农业户口缴纳社保后无法享受社保待遇的问题。 　　由于目前相关规定，农业户口人员在企业工作期间必须缴纳各项社会保险，但达到退休年龄却无法享受社保的待遇。这样就造成员工每月多缴纳费用，但享受不到保证。我们通过劳务派遣的方式，可以不用每月承担这部分费用，为员工节省了支出，相当于增加了收入。 　　主要好处有： 　　1、更多选择就业机会 　　可以充分体现个人的择业自主。由于个人的人事关系全部建立在劳务派遣公司，合同期满，能够毫无障碍地进行流动，重新选择更能发挥自身素质的工作岗位。劳务派遣公司广泛的职业信息渠道为求职者提供更多的就业选择。在不同职位流动和比较中找到合适的工作。如劳动者回到派遣公司后，派遣公司可以根据劳动者的求职需求，重新安排工作。公司现在已经和20家用工单位签订劳务派遣协议，安置各类人员2000多人，有着丰富的用工资源，可以进行广泛的工作调剂。 　　2、更好保障合法权益 　　在劳务派遣合同期内，劳务派遣公司成为用人主体，在对个人的报酬、待遇的执行中，能够严格按国家的、政策进行操作，最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。劳动者个人与企业在雇佣关系处在弱势，劳务派遣公司则能够有效监督用人单位规范用人制度，为外派员工提供职业安全、卫生条件，合法权益得到应有保障。 　　3、更能发挥个人才能 　　个人实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元劳动关系，在不影响原有工作前提下寻求更多发挥自己才能的机会和空间。 　　4、按时足额发放工资。 　　我公司保证每月按时把工资足额直接打到每位劳务人员的工资卡，不会克扣员工的任何费用。
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- 合同范本 - 110网
您的位置： &&
&& 合同正文
劳动合同书（劳务派遣人员专用）
甲 方: 乙 方: 签订日期: 年 月 日甲方(用人单位)用人单位名称 用人单位住所 法定代表人或负责人 乙方(劳动者)姓 名 性 别 出生年月 文化程度 联系方式 户籍所在地 实际居住地 居民身份证号码 有效证件名称 证件号码 社会保险个人编号 甲,乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律,法规规定,在遵循合法,公平,诚实信用原则的基础上,经平等自愿,协商一致签订本合同,并共同遵守本合同所列条款.一,劳动合同期限(一)本合同为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同.约定合同期自 年 月 日起至 年 月 日止.(二)甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止.二,工作地点和工作内容(一)甲方派遣乙方的用工单位名称 . (二)乙方同意根据工作需要,被派遣从事 岗位(工种)工作.(三)乙方的工作地点: .(四)乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化,甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位.(五)乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务.(六)甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时,本合同尚未到期的,甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作,并协商变更本合同.三,工作时间和休息休假(一)甲,乙双方经协商确认执行下列 条款,乙方工作时间平均每周不超过四十小时,并保证乙方每周至少休息一日.A,用工单位实行每天 小时工作制,每周工作 天,每周休息 天.B,用工单位实行轮班制,安排乙方实行 班 运转工作制,每班工作时间为 小时.(二)用工单位安排乙方的 工作岗位,经批准属于实行不定时工作制岗位,双方依法执行不定时工作制规定.(三)用工单位安排乙方的 工作岗位,经批准属于实行综合计算工时工作制岗位,双方依法执行综合计算工时工作制规定.(四)甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间,控制加班加点,保证乙方的休息与身心健康,用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的,应与工会和乙方协商同意,并依法给予乙方补休或支付加班加点工资.(五)甲方依法为乙方安排带薪年休假,具体休假时间双方协商决定.四,劳动报酬(一)甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资,不得克扣或者无故拖欠乙方的工资.(二)甲方承诺每月 日为发薪日,月工资 元.(三)按照同工同酬原则,甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费,绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇,用工单位未支付的,由甲方垫付.(四)合同期内甲方未能安排乙方工作,甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬.(五)甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴纳住房公积金.五,社会保险(一)双方依法参加社会保险,按时足额缴纳各项社会保险费,其中依法应由乙方缴纳的部分,由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴.(二)乙方发生工伤事故或患职业病的,甲方应要求用工单位负责及时救治,或提供可能的帮助,并在规定时间内,由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请,为乙方依法办理劳动能力鉴定,并为享受工伤保险待遇履行必要的义务.六,劳动保护,劳动条件和职业病危害防护(一)甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能产生职业病危害岗位的义务,并对乙方进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的伤亡事故,减少职业危害.(二)甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,安排乙方从事有职业危害作业的,应定期为乙方进行健康检查,并在乙方离岗前进行健康检查.(三)因乙方从事的工作岗位有职业危害可能,在用工单位的监督下,乙方须采取以下防护措施: .乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程.乙方对用工单位管理人员违章指挥,强令冒险作业,有权拒绝执行.(四))甲方应要求用工单位按照国家关于女职工,未成年工的特殊保护规定,对乙方提供保护.(五)乙方患病或非因工负伤,甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资.七,甲乙双方约定的其他内容八,劳动争议处理(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议,可以协商解决.不愿协商或者协商不成的,可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请.对仲裁裁决不服且符合起诉条件的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼. (二)甲方和用工单位违反劳动保障法律,法规和规章,损害乙方合法权益的,乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉,给乙方造成损害的,甲方和用工单位承担连带赔偿责任.九,其他事项(一)劳动合同期内,乙方户籍所在地,实际居住地,联系方式等发生变化,应当及时告知甲方和用工单位.(二) 本合同未尽事宜,按国家,省和市有关规定执行,没有规定的,通过双方平等协商解决.(三)本合同不得涂改.(四)本合同如需同时用中文,外文书写,内容不一致的,以中文文本为准.(五)本合同一式两份,甲乙双方各执一份.(六)本合同附件包括: .法定代表人或负责人签名: 乙方签名:甲方盖章:签章日期: 签名日期:附件劳动合同变更记录经双方协商同意,对 年 月 日签订的劳动合同作如下变更: 法定代表人或负责人签名: 乙方签名:甲方盖章:签章日期: 签名日期:
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按地域找律师案例：劳务派遣关系中用工单位员工手册能否作为派遣单位对员工管理的依据
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一、基本案情
2010年4月1日，王某与用人单位签订《劳动合同》，该合同约定双方劳动合同期限为三年，合同期限从2010年4月1日起至2013年3月31日为止，由用人单位派遣其至用工单位处工作，从事营业员工作，劳动合同第三条第三款约定王某的工作地点由用工单位与王某约定，劳动合同第五条约定工资标准为每月基本工资人民币1820元+奖金。
劳动合同第九条第四款约定，王某达到员工手册要求的旷工条件。或者在用人单位提供推荐上岗机会后，拒绝从事新岗位的，均视为严重违反规章制度，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。第五款规定王某同意用人单位或用工单位根据生产实际需要对本合同的工作地点作相应变更。
用工单位《员工手册》约定，一年内累计或连续旷工五天以上（含五天）属于严重违反公司规章制度，解除劳动关系。王某签名确认意见收到签署员工手册，并已认真学习和理解了员工手册的全部内容。
2011年3月21日，用工单位对王某进行调动并发出《调动函》，该函件载明，因工作需要，经公司研究决定，调动王某从当地A店至B店任店长一职，。王某表示在2011年3月23日左右收到该函件。2011年3月28日，用工单位又发出《调动督促函》，要求王某于2011年4月1日正式在B店上岗，王某确认收到。2011年4月8日，用人单位向王某发出《督促回岗函》，要求王某自接到通知起三个工作日内回公司上班。2011年4月14日王某收到该《督促回岗通知书》，并在回执上表示不同意用工单位不合理安排。
2011年4月1日至2011年4月23日，王某均未上班。用人单位向王某发出《解除劳动关系通知书》，告知王某双方劳动合同于2011年4月20日解除，王某表示2011年4月23日收到该通知。
王某后经过仲裁向用人单位和用工单位主张违法解除劳动合同的赔偿金。
二、审理过程
王某主张：
用工单位在未与本人协商情况下，强行调动工作地点，且王某已明确表示不认可。用人单位以旷工为由，于2011年4月20日解除劳动合同是违法的，请求判令支付违法解除劳动合同赔偿金。
用人单位辩称：
王某从2011年4月1日起未到当地A或B两店中任何一店报到，用工单位将王某退回用人单位，用人单位解除劳动合同。A店和B店的职位差不多，距离近，待遇也一样，并没有降低待遇，并非违法解除。
用工单位辩称，其意见与用人单位一致。
三、处理结果
1、一审法院认为，王某的工作地点需要由王某和用工单位协商一致，但王某在《劳动合同》中同意用人单位或用工单位根据实际经营情况对王某的工作地点作出相应变更，故法院认为用人单位调动王某的工作地点符合双方的约定，合法有效。
2、一审法院认为，用人单位解除与王某的劳动合同所依据的规章制度系用工单位制作的，而非作为用人单位制作，用人单位依据用工单位的规章制度解除劳动合同，于法无据。用人单位在劳动合同中约定以用工单位的规章制度为劳动关系依据的条款，不符合法律、行政法规以及政策的规定。故用人单位应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
3、用人单位不服一审判决，上诉至重庆市第一中级人民法院
四、法律分析
&&&一审法院虽然认定：用人单位不能依据用工单位制作的员工手册而与员工解除合同，据此认定旷工的解除，是于法无据的。用人单位应当承担相应的法律后果，并认定用人单位是违法解除。但笔者认为一审的判决在适用法律上是存在问题的，分析如下：
双方劳动合同中明确约定员工应当遵守用工单位的员工手册的条款，并非一审法院所述的纯粹“于法无据”。一审法官僵化的适用了《劳动合同法》第三十九条及第六十五条的规定。
&&& 故笔者认为原审法院适用法律错误，僵化的理解了法律，违背了合同法的基本精神。双方签订的劳动合同第八条第七项明确约定“乙方应当严格遵守国家和乙方工作地的法律和法规，遵守甲方和用工单位的各项规章制度、保密规定和劳动纪律”。应当讲劳动合同的契约就是双方当事人之间的法律，双方的劳动合同已经把遵守用工单位的规章制度作为对双方的一个最基本的约束，用工单位的规章制度也是劳动合同履行产生争议必须遵守的依据，不能当然的被排除在对员工的各项管理之外，用工单位的规章制度实际上已经成为了劳动合同中约定的一部分，应当得到同规章制度本身一样的遵守。而原审法官却忽视了这点，仅仅针对劳动合同法第六十五条做出了僵化的理解。
最终二审法院认为“根据双方劳动合同第十三条的约定，该约定没有违反法律、法规的规定，合法有效，且员工已签字确认了用工单位的员工手册，并学习了该员工手册的全部内容，故员工手册对员工具有约束力…故派遣单位直接适用用工单位员工手册解除与员工劳动合同不违反法律规定”，“综上，一审认定事实清楚，但适用法律错误，上诉人上诉理由成立，本院依法予以改判。”
五、实务启示
从实务的角度来看，劳务派遣关系中，由于用工单位是员工所提供劳务的实际使用者，因此更多的是由用工单位对员工进行直接的管理，如果用工单位并不直接管理，而完全是由用人单位管理员工，那么劳务派遣将趋向于劳务外包。因此，笔者认为，从用工单位直接管理的角度来看，其所制定的规章制度当然可以成为对员工管理的依据。
对于用人单位来说，虽与员工存在直接的劳动关系，但对于员工的管理则是间接的，辅助的。故，笔者认为，用人单位所制定的规章制度，应仅限于双方劳动关系的原则性规定上。属于对员工直接管理规范的，如员工的考勤制度、绩效考核制度等由用工单位根据自身经营特点来制定并实施更为合适，而不宜全部由用人单位来制定。对此，笔者建议从正在制定的《劳务派遣若干规定》第十六条中予以明确，以更有利于劳务派遣关系的规范，增强对员工有效管理的可操作性。
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